事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)

程燕燕

[摘 要]事業(yè)單位的運(yùn)作離不開優(yōu)秀的人才支持，公開招聘制度經(jīng)過多年不斷的摸索完善，如今已在事業(yè)單位人才輸入上起到了不容忽視的重要作用。基于此，文章首先闡述了事業(yè)單位公開招聘的背景環(huán)境，而后分析了事業(yè)單位在人力資源招聘上存在的客觀問題，最后提出了關(guān)于做好事業(yè)單位公開招聘規(guī)范化建設(shè)的有效措施。希望此文可以幫助事業(yè)單位做好公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)，修正人才選拔任用方案，合理規(guī)劃崗位職務(wù)編制，推動(dòng)事業(yè)單位良性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；公開招聘；人力資源

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）23-0066-03

事業(yè)單位是指為了社會(huì)效益目的，或是公益、管理性質(zhì)的由國有資產(chǎn)成立的部門組織。它包含從事科研、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)組織，也有行使服務(wù)與監(jiān)管職能的部門機(jī)構(gòu)，還包括一些負(fù)責(zé)國有經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的單位。從事業(yè)單位的職能性質(zhì)來看，它對崗位人員的素質(zhì)要求極高，而隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)編制不足的問題，因此需要進(jìn)行規(guī)范化的公開招聘來篩選合適的人才作為編制補(bǔ)充。但事業(yè)單位主要以招考為主進(jìn)行公開招聘工作，仍然存在許多待優(yōu)化的問題。

事業(yè)單位公開招聘改革最早可以追溯到2016年事業(yè)單位的體制改革，經(jīng)過逐漸的改良完善才形成了如今的規(guī)范化公開招聘制度。一般情況下，我們說的事業(yè)單位公開招聘指的是通過招聘考試的方式來招錄人才的招聘方案，盡管這種方法相比于企業(yè)招聘制度來說，有著流程冗長、效率低下、成本高昂的明顯弊端，但是分析事業(yè)單位招聘人力資源的現(xiàn)實(shí)背景環(huán)境，就會(huì)發(fā)現(xiàn)若是效仿企業(yè)招聘方案來招聘人力資源，對于事業(yè)單位來說效果卻適得其反。事業(yè)單位按照人員管理方案就可以大致分為兩類：一類是參考事業(yè)單位，參照公務(wù)員的管理辦法，在省公務(wù)員招考中進(jìn)行選拔錄取；另一類是一般事業(yè)單位，在專門的事業(yè)單位招考中選拔錄取。由于事業(yè)單位是不具有自負(fù)盈利功能的社會(huì)基礎(chǔ)服務(wù)組織，從人員崗位的編制上來看，需求量最大的是以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)密集型人才[1]。但另一方面事業(yè)單位在運(yùn)作時(shí)，歸地方政府直接管轄，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位帶有一部分行政色彩，且相比于企業(yè)的內(nèi)部外部人員競爭，事業(yè)單位的工作壓力與負(fù)擔(dān)明顯更輕些，這就導(dǎo)致了社會(huì)渠道的人才對事業(yè)單位崗位趨之若鶩。而在公開招聘制度出臺(tái)之前，一些事業(yè)單位還出現(xiàn)過通過托關(guān)系內(nèi)定招聘或者內(nèi)部人員用崗位編制換取利益的惡性事件，給貪污腐敗等不良風(fēng)氣提供了土壤環(huán)境。在這樣的招聘環(huán)境下，這些事業(yè)單位崗位的從業(yè)人員能力難以滿足崗位需求，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的運(yùn)行效率，與之而來的是崗位超編的問題進(jìn)一步加劇了地方財(cái)政部門的負(fù)擔(dān)。隨著問題一步一步暴露出來，為了優(yōu)化事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)，推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展，國家在2006年開始推行公開招聘制度，硬性規(guī)定事業(yè)單位所有的編制崗位都必須面向社會(huì)公眾進(jìn)行公開招聘，必須在招聘環(huán)節(jié)中體現(xiàn)出“公平公正公開”原則，必須要為有真才實(shí)學(xué)的人才創(chuàng)作一個(gè)公平競爭的良好招聘環(huán)境。在此要求下，招聘考試成為事業(yè)單位主要的招聘人力資源手段，公開招聘改革一方面切實(shí)起到了改良招聘流程，優(yōu)化事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的作用，但另一方面與公開招聘的組織實(shí)施需要場地與人員安排等客觀條件支持，這無疑會(huì)給事業(yè)單位招聘帶來額外的開支費(fèi)，所以相比于企業(yè)招聘來說，事業(yè)單位無論是時(shí)間成本還是人力物力成本都要更加高昂[2]。而公開招聘無疑是現(xiàn)今社會(huì)環(huán)境下最適合事業(yè)單位的招聘手段，因此深入探討如何做好公開招聘的規(guī)范化建設(shè)，切實(shí)為事業(yè)單位注入一批素質(zhì)能力高，有理想有抱負(fù)的優(yōu)質(zhì)人才，成為關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展的重要課題。

（一）缺乏有效的編制崗位規(guī)劃

從上文的事業(yè)單位性質(zhì)可以看出，大多數(shù)事業(yè)單位都會(huì)享受地方財(cái)政專項(xiàng)撥款扶持來維持運(yùn)作，這就導(dǎo)致了一些事業(yè)單位在崗位編制上缺乏責(zé)任心，不考慮部門實(shí)際運(yùn)作情況，或是為了減輕自有工作人員的工作負(fù)擔(dān)，盲目地進(jìn)行擴(kuò)編招聘，長久以來帶來的問題便是事業(yè)單位的人員超編問題。這種問題并不是個(gè)別，而是一種普遍現(xiàn)象，人員超編帶來的不利影響主要有兩個(gè)方面：一是增加了事業(yè)單位的用人成本，在適配的編制崗位人數(shù)外的額外費(fèi)用，不論是由事業(yè)單位承擔(dān)還是由上級(jí)財(cái)務(wù)部門承擔(dān)，都不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。一旦出現(xiàn)了崗位超編問題，若是簡單地裁員處理，無疑會(huì)加劇社會(huì)的就業(yè)壓力，帶來不利的社會(huì)影響。二是助長了事業(yè)單位消極怠工的不利苗頭，人員超編后每個(gè)人員分配的工作量雖然少了，但會(huì)給事業(yè)單位的職員帶來惰性思想，且額外多出的工作交接環(huán)節(jié)更容易出現(xiàn)失誤給事業(yè)單位帶來損失，因此人員超編對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的[3]。另一方面事業(yè)單位在公開招聘工作人員上缺乏規(guī)劃，體現(xiàn)在崗位匹配度上，在進(jìn)行實(shí)際招聘時(shí)，事業(yè)單位很少考慮到招聘人才的所學(xué)專業(yè)與從業(yè)經(jīng)歷，簡單粗暴地一律安排到基層崗位實(shí)習(xí)鍛煉，沒有讓人才價(jià)值得到有效體現(xiàn)，而被任用的人在不適合自己的崗位上難以展現(xiàn)出應(yīng)有的工作激情與創(chuàng)造力，甚至?xí)ψ约旱墓ぷ髂芰Ξa(chǎn)生懷疑，久而久之就造成了事業(yè)單位崗位流動(dòng)性大的問題。

（二）公開招聘門檻過高導(dǎo)致的效率低下，人員流動(dòng)性大的問題

盡管事業(yè)單位開展公開招聘任選人才的目的是選拔優(yōu)秀人才，但從近年一些事業(yè)單位的公開招聘計(jì)劃方案來看，設(shè)置的招考門檻顯然有些過于嚴(yán)苛。事業(yè)單位在進(jìn)行公開招聘時(shí)，未站在市場環(huán)境角度思考擬招錄崗位的人才需求，也未對招錄人才能力進(jìn)行系統(tǒng)分析，導(dǎo)致事業(yè)單位的公開招聘計(jì)劃與市場實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)。如多數(shù)一般事業(yè)單位的普通崗位招聘中，將招錄條件設(shè)置為學(xué)歷較高的層次，如博士、碩士等，但從普通崗位的工作內(nèi)容來看，它對人才的需求條件顯然沒有這么高受教育水平程度，即使是學(xué)士學(xué)位畢業(yè)文化程度的人才也可以輕松勝任，而招聘門檻設(shè)置得過高，從社會(huì)人才配置的角度上考慮，無疑是對優(yōu)秀人才的浪費(fèi)[4]。在這樣不合理的招聘門檻下會(huì)發(fā)現(xiàn)，不但參加公開招聘考試的人才寥寥無幾，招聘效率極低，而且部分高學(xué)歷人才會(huì)因?yàn)闊o法充分在事業(yè)單位崗位上發(fā)揮自己的才干價(jià)值而另尋出處，帶來崗位人員流動(dòng)性大的實(shí)際問題。再如，大部分地方政策要求事業(yè)單位在公開招聘上應(yīng)當(dāng)起到分擔(dān)該地區(qū)大學(xué)生就業(yè)壓力的社會(huì)責(zé)任，安排一些專門面對院校招考的基層崗位，而事業(yè)單位未能理解領(lǐng)會(huì)政策意圖，在崗位編制規(guī)劃中盲目地將所有崗位的公開招聘都調(diào)整為應(yīng)屆生招考，導(dǎo)致同批次招錄的人才實(shí)習(xí)生過多，難以滿足事業(yè)單位崗位的實(shí)際工作需求，而擁有豐富職場經(jīng)驗(yàn)且符合事業(yè)單位崗位需求的人才又被應(yīng)屆生的報(bào)考條件拒之門外。

（三）公開招聘考試本身的問題

除了事業(yè)單位公開招聘工作人員流程上存在問題外，考招方案本身也存在實(shí)際問題。從事業(yè)單位的公開招聘實(shí)際考題上來看，它的命題方式主要有兩種：一種是委托社會(huì)渠道的專門機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)招考命題，另外一種是由招聘的事業(yè)單位自主負(fù)責(zé)命題。委托專門的機(jī)構(gòu)來命題弊端有三：一是社會(huì)的命題機(jī)構(gòu)無法考慮到事業(yè)單位的實(shí)際工作環(huán)境，僅能做出考察某些專業(yè)知識(shí)面的命題內(nèi)容，難以對人員的實(shí)際工作能力做出客觀評(píng)判。如負(fù)責(zé)教育的事業(yè)單位招聘教研人員，若是由第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)命題，那么公開招聘考試試題中僅會(huì)出現(xiàn)某一學(xué)科知識(shí)點(diǎn)、定理或結(jié)論的內(nèi)容，缺乏關(guān)于教學(xué)組織、教學(xué)法等實(shí)際反映工作能力的考察內(nèi)容，這種招聘考題無疑是脫離事業(yè)單位工作實(shí)際的，難以讓公開招聘工作與崗位形成對應(yīng)匹配關(guān)系。二是給公開招聘帶來了不良競爭的隱患，難以確保第三方機(jī)構(gòu)不會(huì)為了獲取額外利益進(jìn)行泄漏試題等違規(guī)操作。三是從市場情況來看，第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行命題的費(fèi)用較高，加劇了事業(yè)單位公開招聘的經(jīng)費(fèi)成本。而事業(yè)單位自主命題，盡管是從崗位實(shí)際出發(fā)，但專項(xiàng)能力的考察內(nèi)容過多又難以反映招聘人才的全面素質(zhì)與綜合能力。且從目前事業(yè)單位公開招聘的考題內(nèi)容來看，筆試環(huán)節(jié)的比重過高，對于人才具體能力價(jià)值體現(xiàn)的考察內(nèi)容少之又少，這樣的公開招聘考試內(nèi)容，顯然是不適用于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場特點(diǎn)的。如事業(yè)單位財(cái)會(huì)人員的招錄考試，缺乏職業(yè)技能的考核，如會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的上機(jī)實(shí)操。

（四）公開招聘的考官水平不一，影響了招考質(zhì)量

事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘工作人員時(shí)，考官團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)水平也是一項(xiàng)不容忽視的重要因素，如今多數(shù)事業(yè)單位進(jìn)行公開招聘時(shí)，由該單位的部門領(lǐng)導(dǎo)或是從單位人事部門抽調(diào)人員組成考官團(tuán)隊(duì)。而以這樣的方式組建的考官團(tuán)隊(duì)并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試官技能培訓(xùn)，盡管考官團(tuán)隊(duì)在一定程度上熟悉事業(yè)單位的崗位需求的人才條件，但缺乏科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)方法，容易在“暈輪效應(yīng)”“似己效應(yīng)”等認(rèn)知偏差效應(yīng)的影響下，對應(yīng)聘人才做出有失客觀的評(píng)判，將公開招聘考試引入歧途：如容易對類似自己的考生產(chǎn)生額外好感，對這類考生的打分過高；或者容易以上一個(gè)考生的應(yīng)試表現(xiàn)優(yōu)劣程度當(dāng)作參考，對下一個(gè)考生做出過高或過低的面試評(píng)價(jià)。由事業(yè)單位自有的職員擔(dān)任公開招聘的考官，無法準(zhǔn)確地衡量考試回答與面試問題的契合程度，而公開招聘考試的考官團(tuán)隊(duì)若是由第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，又難以給出與崗位能力契合的考題。這樣的面試體制下，就容易讓事業(yè)單位出現(xiàn)錯(cuò)選了能力不足勝任崗位需求的人員，或者錯(cuò)失合適的崗位人選的問題。

（一）加強(qiáng)崗位需求分析，做好編制崗位的人力資源招聘規(guī)劃

負(fù)責(zé)管理擬招聘工作人員事業(yè)單位的政府部門應(yīng)當(dāng)將編制崗位招聘權(quán)利完全下放給事業(yè)單位自主進(jìn)行，政府應(yīng)當(dāng)以監(jiān)管的方式從旁指導(dǎo)，協(xié)同事業(yè)單位共同做好崗位需求分析，以市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中企業(yè)的人力資源管理辦法為參考，分析編制崗位的實(shí)際用人數(shù)量與人才需求。同時(shí)還需要深入崗位一線了解在崗職工的工作強(qiáng)度與勞動(dòng)量，對公開招聘方案做好統(tǒng)籌規(guī)劃。為了進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位公開招聘規(guī)范化建設(shè)水平，應(yīng)當(dāng)在人才招聘計(jì)劃中將報(bào)考時(shí)間擬定在七月前后，因?yàn)閺纳鐣?huì)人力資源的流動(dòng)規(guī)律上來分析，七月不僅正值院校畢業(yè)季，也是社會(huì)渠道中想要轉(zhuǎn)行或待業(yè)的優(yōu)秀人才數(shù)量最多的時(shí)期，這時(shí)開展公開招聘工作能起到事半功倍的效果，更容易搶先通過招聘選拔獲得優(yōu)秀人才[5]。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)對報(bào)名簡歷內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)核查，在崗位報(bào)考說明上應(yīng)當(dāng)多一些具體職能特長的信息征求，如減少“適應(yīng)能力強(qiáng)”等泛泛性的描述，改為“計(jì)算機(jī)專業(yè)技術(shù)特長”或者“語言翻譯專業(yè)特長”等實(shí)際對應(yīng)崗位需求的特長描述。

（二）做好公開招聘考試的崗位選擇指導(dǎo)，保證對口人才的吸納

此外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)投入人力成本做好當(dāng)批次考生的報(bào)考崗位指導(dǎo)工作，應(yīng)當(dāng)抽調(diào)與招錄崗位相同的任職人員負(fù)責(zé)，許多考生因?yàn)榱w慕事業(yè)單位崗位的行政色彩與“鐵飯碗”性質(zhì)，在從眾心理的影響下盲目報(bào)考招聘崗位。對于自己能否勝任工作，能否在該崗位施展才干，是否符合自己的崗位預(yù)期等問題考慮得不充分，這樣就使事業(yè)單位招聘進(jìn)來的工作人員效率低下，能力素質(zhì)參差不齊，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的正常運(yùn)作與發(fā)展。因此，需要事業(yè)單位根據(jù)報(bào)考人員的專業(yè)特長以及從業(yè)經(jīng)歷，根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)為考生提供有參考價(jià)值的報(bào)考意見，幫助考生進(jìn)行報(bào)考崗位選擇。只有這樣，才能建立起招聘人才與崗位的匹配關(guān)系，縮小人才篩選的實(shí)際勞動(dòng)量，精準(zhǔn)查找崗位需要的優(yōu)秀人才，加快人才招錄的效率質(zhì)量。

（三）擴(kuò)大公開招聘范圍，注重對人才綜合能力考核

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)合理規(guī)劃好應(yīng)屆畢業(yè)生與社會(huì)渠道人才的招錄比例，既要幫助當(dāng)?shù)鼐徑獯髮W(xué)生就業(yè)壓力，也要注重實(shí)用性人才的吸納招錄。在報(bào)考條件設(shè)置上不必過于嚴(yán)苛，具體還要看招聘崗位的實(shí)際性質(zhì)來決定，可以參考社會(huì)企業(yè)中同性質(zhì)職務(wù)的招聘要求來進(jìn)行合理調(diào)整，如事業(yè)單位的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)招聘，可以參考企業(yè)會(huì)計(jì)招聘條件，僅僅要求持證上崗和最低學(xué)歷要求即可。此外，在公開招聘的考試中，除了專業(yè)知識(shí)的考試內(nèi)容的考核外，還應(yīng)當(dāng)添加職業(yè)技能與綜合能力的考核內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)圍繞互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景要求，尋找優(yōu)質(zhì)的復(fù)合技能型人才，要切實(shí)將工作能力作為人才招錄的重要參考指標(biāo)來開展公開招聘。

（四）提高公開招聘考試的組織水平，確保招聘效率質(zhì)量

事業(yè)單位還要分析以往的公開招聘的弊端與不足，與社會(huì)渠道的第三方考試命題機(jī)構(gòu)達(dá)成合作關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在公開招聘考試命題前，由雙方共同簽訂一份規(guī)范化的、具有法律效益的保密協(xié)議，劃清各自的保密職責(zé)與法律責(zé)任，為事業(yè)單位的公開招聘的公正、客觀提供法律保護(hù)基礎(chǔ)。此外，應(yīng)當(dāng)由事業(yè)單位出具關(guān)于崗位需求的條件信息與命題范圍，由第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定公開招聘考試的具體內(nèi)容。在面試環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)由第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)面試官與事業(yè)單位部門人員共同組成面試官團(tuán)隊(duì)，每組設(shè)置評(píng)分人員不低于5人的面試官團(tuán)隊(duì)為面試環(huán)節(jié)的考生表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)分，第三方面試官與事業(yè)單位抽調(diào)的面試官比例約為2∶3，以去掉最高、最低的峰值評(píng)分后計(jì)算剩余三位面試官給出的平均分方式評(píng)價(jià)考生的面試表現(xiàn)，這樣既能保證公開招聘考試環(huán)節(jié)的規(guī)范專業(yè)，又做到了考試考察內(nèi)容與崗位實(shí)際不會(huì)發(fā)生偏移脫節(jié)，使招錄人才能夠真正滿足事業(yè)單位的實(shí)際需求。

綜上所述，公開招聘作為事業(yè)單位在現(xiàn)今社會(huì)環(huán)境背景下必須采取的人才選任方法，必須要反思公開招聘工作人員開展的實(shí)際問題，不斷對事業(yè)單位人才招聘體系進(jìn)行修正完善。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在公開招聘前做好編制崗位規(guī)劃與崗位選擇指導(dǎo)工作，應(yīng)當(dāng)以提高公開招聘組織水平與公開招聘面向范圍作為突破口，綜合開展公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)工作，讓公開招聘體制切實(shí)起到吸納符合崗位需求人才、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的重要作用，只有這樣才能讓事業(yè)單位緊跟市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代步伐，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展，提高事業(yè)單位的核心競爭力。

[1]王志立.事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)[J].人才資源開發(fā)，2021（18）：49-50.

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[5]林林.扎實(shí)推進(jìn)事業(yè)單位公開招聘工作人員規(guī)范化建設(shè)嘗試[J].現(xiàn)代國企研究，2019（02）：153+158.