企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

王俊玲

[摘 要]企業在人力資源管理中，在薪酬領域，應做到信息聯動、延伸服務鏈，通過搭建信息交流窗后，使薪酬管理創新工作井然有序，實現人力資源管理薪酬創新，首先應當深入實踐找問題，堅持問題導向，采取“點面結合”的方式，圍繞機構設置、人員配備、經費投入、設施設備、管理體制等情況開展調研，收集數據，匯總梳理出薪酬管理意識弱、基數大、基礎材料差、設施舊等問題，切實加強對人力資源管理質量的把關，從嚴審核薪酬管理制度，精準鑒別薪酬管理兌現的真假，從而實現人力資源精準管理。

[關鍵詞]人力資源管理；薪酬管理；制度實施；數據采集等

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）23-0081-03

企業如何精準管理人力資源，就要嚴把高清材料“質量”關，堅持紙質材料與電子材料完美對接，采取“照鏡子式”的方式，對紙質資料和電子材料逐卷逐頁進行高清質量檢查，要確保人力資源崗位干部工作有錢干、有人干、有地干。要把人力資源薪酬管理數字化，建設一支“講政治、業務精、能吃苦”的人力資源管理干部隊伍，以此有效地開展薪酬管理規范化建設工作，持續提升人力資源薪酬管理工作科學化、制度化、規范化水平，突出“建、管、用”，著力發揮薪酬管理在人力資源創新工作中的作用[1]。

（一）強化制度機制實現數字化薪酬管理

想要推進人力資源薪酬管理工作，就需要企業在強化薪酬管理集約化、規模化的基礎上，加強制度機制、信息化和人力資源崗位隊伍建設，推進薪酬管理水平規范提升。要建立健全薪酬管理的日常管理制度體系，加快推進薪酬管理數字化，在已建成數字化薪酬管理的基礎上，進一步推進數字化薪酬管理的普及，提前實現數字化薪酬管理普及率，在建成數字化薪酬管理后，數據統一交由企業人力資源管理部門備份管理，從根本上防止薪酬管理涂改造假[2]。

（二）開展崗位培訓規范管理水平

企業要定期開展人力資源崗位干部關于薪酬管理的專題培訓，通過以訓促學、以考促學、學練結合，進一步提升企業薪酬管理工作人員業務素質和專業能力；常態化開展以干代訓，打造人事薪酬管理實訓基地，各單位新配備的薪酬管理干部，分期分批到參加實訓，學用結合，提升技能。要深入推進薪酬管理專項審核。召開動員部署培訓會議，采取專人指導、定期通報、核查驗收等方式，確保工作進度和審核質量過關，扎實推進薪酬管理專項審核全覆蓋工作有序開展。要通過開展精準人力資源管理，不斷提高薪酬管理人員規范化管理水平[3]。

（三）提升標準化建設 確保資源管理規范完整

對于人力資源部門薪酬管理管理人員，應重點掌握薪酬管理日常管理、專項審核等具體內容，按照有關規定拿出“標準答案”，有效提升統薪酬管理管理人員的業務能力和水平。要開展人力資源崗位干部檢查，進一步提高干部薪酬管理標準化建設水平。在對薪酬管理管理人員全面培訓的基礎上，由管理薪酬管理人員對本單位干部薪酬管理中工作人員的“三齡兩歷一身份”和新進工作人員薪酬管理進行重點審核。仔細鑒別材料，逐項審核清查，嚴格做到干部薪酬管理中的“三齡兩歷一身份”資料時間準確，依據充分，邏輯合理。同時，對近年來，人力資源崗位干部按照標準化模式，分類、整理、打孔后裝訂到個人薪酬管理中，使每個工作人員的人力資源管理薪酬管理全部做到全面、準確、規范、完整。

（四）實現電子化管理 為人力資源創造支撐平臺

要全面提升人力資源管理崗位干部薪酬管理的電子化管理水平。按照上級組織部門全面實現人力資源管理薪酬管理電子化管理的要求，對員工進行數字化掃描，實現電子化管理，要提高站位，把握大局，堅決扛起新使命新任務。深刻把握人力資源工作面臨的新形勢、新要求，直面問題、迎難而上，著力支撐新時代人力資源工作。要科學規劃，創新引領，著力建設一流人力資源干部管理體系。要以“成立就是高起點，開局就是高標準”的魄力，瞄準企業人力資源發展新時代的戰略架構，加強統籌謀劃和組織指導，努力打造成企業人力資源管理提升的重要平臺抓手和決策智力支撐。

（一）開展政策研究提升人力資源創新精準管理水平

企業人力資源薪酬管理，主要是致力于為企業人力資源管理業務提供低成本、標準化、專業化和高效率的協同和共享服務，并著力加強人力資源管理政策研究，為創新人力資源管理供支撐。其主要職責包括：一是人力資源薪酬管理政策研究；二是人力資源薪酬管理的基礎業務服務；三是人力資源薪酬管理信息化建設。人力資源薪酬管理應結合實際經營情況，以降本增效、精益人力資源管理創新體系提升建設作為主線，從用工優化、績效管理、人才培養、薪酬激勵、職業發展等多個方面進行聯合發力，并協同專業部門，將“三項制度”和“放管服”改革作為抓手，聚焦該企業不同專業、不同群體的人力資源管理現狀，集中精力做好多項人力資源精益管理體系建設創新工作，充分調動員工的積極性和創造性，培養企業優質員工服務隊伍。

（二）強化服務監管機制構建長期發展數字化管理戰略

企業實施人力資源薪酬管理的方法是“準許收益法”，即“準許成本+合理收益”。其基本理念是根據被監管企業的成本和規定的利潤率決定價格，目的是保證企業收入需求，同時防止企業利用壟斷地位制定高價，損害消費者利益，因此也常被稱為基于服務成本的監管。在職工薪酬管理中，工資總額又是其他薪酬項目的“計提比例”，所以工資總額成了影響職工薪酬，甚至運行維護費的最重要因素之一。確保建立和發展長期的數字化管理戰略、創新和變革企業人才管理等方面的努力和成果。

（三）推進薪酬制度管理開拓市場化企業發展模式

針對國家政策制度要求的人力資源管理薪酬制度，企業應在人力資源管理工作中，具備相當人員數量及專業條件，這也是企業推進人力資源薪酬管理的門檻條件、準入條件，是人力資源管理薪酬管理的要求，缺一不可，否則無法推進薪酬制度的改革，這就對企業人力資源管理崗位人員提出了相關資質要求。既規定了人力資源數量要求，又規定了人力資源資質（質量）要求，開拓挖掘市場化的、有競爭力的薪酬激勵方式，以確保優秀人才進入企業、留在企業。

（四）實現職位等級全覆蓋 提升員工上升通道

企業應建立分序列全覆蓋”的技能人員職位等級體系，并全面實行以崗位績效工資制為主體的工資體系。企業要通過實行以崗位績效工資制為主體的方式，既避免了“吃大鍋飯”現象，提升了技能人才的積極性，又充分提高了技能人才的薪資待遇。將技能人才與科研人才“齊頭并進”，提升職業上升通道。

（一）突出人才薪酬分配機制完善人才崗位職級體系

企業人力資源管理中的薪酬管理創新，要求突出對各類人才的薪酬分配，只有通過薪酬管理創新，提高企業技能人才的勞動待遇，才能夠讓技能人才也得到發展，提高技能人才工作的積極性。特別是國家人社部先后出臺一系列政策，推動提升技能人才待遇水平，引導企業建立健全薪酬管理制度，讓技能人才真正“揚眉吐氣”。企業人力資源管理中的薪酬管理創新，應聚焦創新驅動這一發展戰略，這是企業薪酬管理的重要內涵。針對技能人才，企業還應當尊才、重才、引才、留才、惜才，這是企業薪酬管理創新的發展之勢，也必將成為企業發展過程中不可阻擋的洪流。企業要不斷完善技能人才崗位職級體系和職業發展通道，制定出臺技能職務評聘和技能人才薪酬分配工作指引，全面改善技能人才待遇水平，將薪酬分配進一步向生產一線、核心骨干和高技能人才傾斜。

（二）構建和諧企業勞動關系 實現薪酬管理目標實現

企業在構建人力資源管理新模式過程中，要積極構建和諧的企業勞動關系。國家好政策的出臺，讓企業技能人才深受鼓舞。尤其是對剛入職的員工，以前總以為漲工資是很遙遠的事，沒想到實現企業薪酬創新后，員工們的工作得到了國家和社會的認同。將理念和方式方法導入企業中，推動技能人才勞動報酬穩步提升。企業在實施薪酬管理創新之前，以收入來兌現，使人力資源管理更有效益。企業在推進薪酬管理目標的過程中，為了重構薪酬考核分配機制，企業應通過薪酬優待好員工，在對企業負責人業績評價上，比進步、比變化、比增量，從而實現薪酬管理創新。

（三）深化人力資源管理內涵提升員工內在價值潛力

隨著企業性質和管理模式的變革，員工報酬的成分發生了實質上的變化，間接經濟報酬和非經濟報酬的部分越來越重要，與物質報酬完全不同的精神薪資也成為爭議的焦點。報酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業管理的內涵。員工是作為企業的合伙人在領取共同的投資收入，員工的報酬有某種利潤的性質，是一種投資回報。一些企業的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工內在價值和創造潛力的挖掘。

（四）為員工創造舒適環境為企業發展贏得市場競爭力

企業要將員工的培訓和開發投入與薪酬管理結合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業的股份，使員工的工作更具挑戰性、趣味性、成就感和責任感，為員工創造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等。多樣的薪酬管理方式促使企業競爭方式的改變，一些占據經營優勢的企業，趨向于提供比同行業平均報酬水平高的工資，而對一些不具備競爭優勢的企業，為了不輸在工資上，也可以通過對間接報酬和非經濟報酬的有效管理彌補經濟報酬的不足，獲得市場競爭力。

（一）運用可比價值為企業薪酬管理更加靈活和實現

近年來，一個與薪酬公平化思想相關的概念“可比價值”（Comparable Worth）被提出來，薪酬管理發展成了與傳統的同工同酬不同的概念，這也是企業薪酬管理內涵的深化表現。這一概念最早是針對企業員工性別公平提出的，后來又被運用到民族、種族等方面的薪酬公平上。用“可比價值”來解釋公平付薪理論，是薪酬內涵深化的表現。其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎上，引導人們不再將報酬公平與否的注意力放在對相同職位，而是對相似職位的工作評價上，使得企業的薪酬管理更為靈活和實現。

（二）實現員工精神激勵運用工資量度突出技能業績水平

企業在薪酬管理創新過程中，常常對行為科學和心理學研究成果進行了新的應用。常見的關于人的需要滿足與激勵之間的關系研究證明，在人的諸多需求中，金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成就、權利或者自我實現屬于員工的精神需求，它們對激勵人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質刺激來得到滿足。對此，現代薪酬管理中注意將培養雇員的忠誠和賦權作為重要的手段之一，讓雇員感到自己是企業的擁有者，從自身利益出發去關心企業的效益與發展。許多新的薪酬管理方式的出現，例如，間接報酬和非貨幣工資份額增加、工資等級寬波段化、工資度量中突出技能和業績貢獻，以及讓員工參與工作評估和定價過程等，都是這種努力的結果。

（三）強化度年考評機制實現員工隊伍整體水平更加優化

企業在薪酬管理創新過程中，應建立進退有標準的企業員工選用機制。薪酬提升后，企業員工將實現全崗全職坐班制，每天8小時坐班和24小時值班；全面開展企業員工適崗考核，對不合格、不勝任、不盡職的及時進行調整撤換。企業要大力選拔干事創業有思想、企業管理有規矩、服務企業員工有感情、帶領隊伍有辦法、廉潔奉公有口碑的領導者，著力強化職工隊伍建設，加強企業員工薪酬管理工作，對年度考核中評為不稱職、受到處分、因個人原因推進不力產生嚴重不良影響的企業員工，從而實現企業員工隊伍整體不斷優化。

（四）堅持抓好員工培訓切實發揮員工工作價值和作用

建立企業員工培訓機制，要堅持把教育培訓、能力提升作為加強推進員工隊伍建設的主要工作，按照每名企業員工落實培訓經費，切實打造一支懂團建、會管理、能干事的企業員工隊伍。企業應建立培育有途徑的后備力量培育機制，要將有學歷的管理型人才或企業優秀人才納入企業發展的后備力量培養，為企業員工搭建畢業求職、創新創業、社會融入、婚戀交友平臺，把優秀的企業員工人才聚集在黨組織周圍，通過薪酬管理創新切實發揮企業員工工作的價值和作用。

綜上所述，企業在人力資源管理創新過程中，要將薪酬與員工履責能力掛鉤，設置獎懲一體、增強全員緊迫感，在日常工作和生活中學習，要構建企業員工薪酬管理考評體系。用好薪酬管理考核“指揮棒”，設置薪酬管理業績“標尺桿”，讓企業員工凝心聚力主責主業，堅持從完善考核方式和考評內容入手，激勵引導廣大員工以更好的狀態、更實的作風為企業創新發展帶好頭，通過“薪酬管理+企業員工”評價考核，過程性考核和年終考核兩種方式同時進行。過程性考核即通過日常工作、調研走訪、企業員工反饋等形式對團干部的一貫表現進行評價，從而增強企業員工的危機感和創先爭優意識。

[1]趙曙明，人力資源管理與開發[M].北京：北京師范大學出版社，2007.

[2]常振杰. 薪酬管理創新在人力資源管理的重要性[J].人力資源管理，2015（12）：20-21.

[3]徐艷.人力資源績效管理與薪酬創新的思考[J]. 江西社會科學，2016（02）：182-187.