事業單位員工分類績效考核體系優化研究

曹莎莎

[摘 要]由于事業單位所屬的行業和服務內容差別較大，因此不存在一套統一的績效考核標準，而且即使是同一行業，各個單位的實際情況也存在差異。所以，為了增強事業單位績效考核的針對性和權威性，有必要對事業單位員工進行分類考核。文章在分析了事業單位員工分類績效考核體系存在的問題的基礎之上，對該體系提出了優化策略。

[關鍵詞]事業單位；員工；分類績效考核；體系；優化

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）23-0075-03

在我國經濟社會快速發展的過程中，事業單位的績效考核不能及時跟上時代發展的步伐，導致在考核的過程中出現不少問題。這與我國事業單位績效考核的探索和研究起步較晚有較大的關系。其中主要的問題包括“一刀切”現象普遍，而且事業單位的績效考核體系存在形式單一、考核指標含糊不清、考核結果評價準確性不強、考核公平性缺乏和考核標準量化難度大等問題較為突出。因此，有必要采取合適的優化措施。

（一）考核分類不夠詳細

以某事業單位為例，從制度上有制定職位說明制度，對于單位的工作人員也進行了分類：分為管理類和專業技術類。在績效考核的過程中，針對人員類別的差異，沒有采取差異化的考核標準和辦法，這樣的考核標準和辦法非常籠統，對于不同崗位人員的工作業績難以做到科學化和合理化的評價。而且，對于領導崗位和非領導崗位的考核標準和內容沒有進行區分，這就會導致考核分類出現不夠詳細的問題[1]。

（二）考核標準難以量化

2020年，某事業單位經過改進后，考核的指標包括六個項目——德、能、勤、績、廉和學習與發展。而且，針對這六項指標，有專門的分數比例，分別為德20%、能20%、勤20%、績25%、廉10%和學習與發展5%。但是，針對每一個細節指標，其操作性不夠強。在針對指標進行細化的時候，定性描述較多而定量描述較少。鑒于此，導致在對職工進行考核的時候，印象分占較大的比例，因此事業單位分類績效考核難以量化，所以考核效果較差。

（三）考核過程缺乏公平性

在針對事業單位員工進行績效考核的時候，必須確保其公平性，這樣才可以使考核效果得到一定的提升。否則，事業單位的績效考核可能導致領導與下級關系、同事與同事之間關系不融洽的問題。鑒于此，這對于組織績效目標的實現是不利的。比如，某事業單位根據崗位和職位的差異，可以分為以下幾類：第一類是綜合管理類，第二類是保衛后勤類，第三類是專業技術類[2]。其中的保衛后勤類職位主要有保衛科和后勤服務中心，他們的職責是做好安全保衛工作和后勤保障工作的，因此他們的工作內容和業績的展示難以被職工看到，更不用說考核的領導部門了，考核的等級往往只能處于較低的層次。這就會導致公平性缺失的問題，而且根據科室的差異，也會因為工作內容的差異導致考核公平性缺乏的問題。

（四）考核的激勵作用不大

從考核的激勵作用來看，突出的問題主要有兩個。第一是對于處于不同崗位的不同人員的激勵方法比較單一，缺乏靈活性。比如，針對領導職位和非領導職位，沒有根據員工進行分類考核。一般情況下，事業單位采用的是針對績效考核等級較高的人群優先提拔。但是，從事基礎業務工作的員工，由于不善于做管理相關的工作，那么領導在提拔下屬的時候，一般情況下不會首先考慮這類員工。這樣，就導致了職務提拔激勵措施不能充分發揮出來。雖然，在部分事業單位，實行的是專業技術職稱評定辦法。然而，因為種種原因以及觀念的影響，職稱評定、晉升與職工待遇掛鉤的現象非常普遍。對于職稱評定與績效考核的結果，沒有緊密聯系起來。因此，需要針對事業單位的考核采取更多方式方法來進行激勵。第二，事業單位績效考核等次差別不大。例如，某事業單位針對員工的定期考核的考核中，將結果分成優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其中優秀等次分數區間為90分至100分，其余為稱職、基本稱職和不稱職這三個等次。為了使稱職等次的員工得到進一步激勵，可以給予該等次的員工增加半檔基礎績效工資。在實際實施的時候，對于年底考核優秀員工的工資總額增加幅度不超過一千元，稱職等次的員工的工資總額為幾百元。在物價飛漲的年代，這樣的激勵措施所達到的激勵效果非常一般[3]。

（五）考核結果作用不能發揮出來

針對績效考核的結果，可以將其作為提拔重用和獎勵懲罰的重要參考依據。在很多事業單位，并沒有真正實施。因為這與人力資源管理部門有很大的關系，事業單位人力資源管理部門不將績效考核作為提拔重用或獎勵懲罰的依據。例如，在某事業單位，重要獎懲措施、個人職務、職稱的升遷降級與年度考核的等次沒有關系。因此，該單位的績效考核已經成為“走過場”，這對于績效考核結果的運用是非常不利的。所以，這種考核形式是需要改進的。

（一）創新分類考核理念

為了對事業單位人力資源績效考核進行改革與創新，首先需要進行理念創新，如此，才可以使績效考核從制度、方法和技術三個層面進行改革與創新。其實，我們可以學習西方國家一些先進的考核理念，將平時考核與年終考核相結合，在提拔員工的時候，不僅僅需要得到領導的審定和認可，還需要得到群眾的認可。而且，個人績效包含于部門整體績效中，這些創新的理念都是值得我們學習的。另外，對于評估理念，也需要進行創新，對于過去錯誤的認識，需要進行改變，重新樹立科學合理的績效考核觀念，追求科學求實精神。將考核結果作為個人績效改進的重要參考依據。

（二）完善分類制度設計

在經濟社會深化改革的年代，對于部分事業單位而言，需正面職能的轉變。在事業單位改革的過程中，人員職位分類制度的制定與實施非常重要，因為它能夠使事業單位獲得更好的發展。首先就是要建立科學合理的職位分類制度，然后制定完善的職位說明書制度，對于職位的內容和職位分類，必須有詳細的規定。另外，需要對職位的任職資格和條件進行細化，對于領導職務和非領導職務需要進行分類管理。

通過規章制度對事業單位人力資源分類考核進行規范。事實上，對于我國事業單位而言，進行分級分類管理是有人事管理條例規定的。2014年7月1日開始實施的《事業單位人事管理條例》第二條規定，事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針[4]。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。目前，就我國事業單位的分類管理制度而言，還處于較為初級的階段，與西方一些國家相比較，還是存在一定的差距，主要是存在分類管理形式比較單一，職務級別等次設置不夠科學、不夠規范等問題。

（三）制定考核指標體系

1.做好工作分析

工作分析是人力資源分類考核工作中的重要前提。如果工作分析沒有做好，那么就很難對崗位和職位分類標準進行科學合理的確定，這也為分類考核內容的制定提供了基礎。為了衡量事業單位的員工工作要求，還需要參考事業單位每個人的考核結果，然后才能進行職務任免和獎勵懲罰等。通過工作分析，可以制定一個完善的考核指標體系，不僅可以確定考核的標準，還可以確定好考核的內容。為了使工作分析更加科學，需要對事業單位各個崗位的內容和職責的差異來確定，從而明確每一位員工的責任和義務，使上下級關系更加融洽，使組織中的工作關系和崗位得到明確定位。為了提高工作分析效果，還需要參考個人的工作態度、工作質量和單位集體的認同度等多個方面的因素，這也是個人績效考核參考的重要方面。

2.設計績效考核指標

在設計績效考核指標這一個環節中，基于職位說明書的崗位職責，針對工作績效考核指標進行合理設計。針對個人績效考核指標進行設計的時候，可以對層次結構進行合理設計，要求其是多層次和多層級的。在事業單位分類績效考核指標設計的時候，可以將“德、能、勤、績、廉”五個指標進一步進行細化，得到多個二級指標。與此同時，還需要使指標的內容更加詳細，并使用層次分析法確定好各個指標所占的權重大小。表1為某事業單位分類考核指標和權重表。

在確定了考核指標的各個比例和內容之后，再根據考核標準進行打分，通過分數來確定等次，然后將分數乘以權重值，得到考核最終得分。

3.運用科學的考核技術和方法

使用考核基數和方法的時候，需要根據事業單位的實際狀況來確定。具體實施的時候，可以考慮定性和定量相結合的方法，然后根據實際情況的差異來選擇考核方法。如果某些事業單位權力過于集中，那么需要對群眾意見進行廣泛收集[5]。當開展考核工作的時候，需要對前期的考核資料做好整理工作，并且對考核意見及時給出反饋意見，這樣才可以使考核工作做到更加科學合理，也更符合人性化管理理念。這樣得到的考核結果才是相對公平和公正的。

目前，大多數事業單位的分類考核結果為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”這四個等次。受到傳統觀念和比例控制等多個方面因素的影響，通常情況下是設置“優秀、稱職”這兩個等次。事實上，根據一些事業單位的反饋，可以使用百分制等級確定方法，將年度考核結果根據分數段來進行劃分，然后根據不同分數段來確定獎勵或者懲罰方案。

4.注重考核結果運用

當事業單位針對人力資源分類考核之后，就需要根據考核結果的情況來進行獎勵和懲罰，這對于人力資源管理活動的開展是非常有利的。當我們面對不同的考核對象的時候，需要將分類理念應用到部門和職位中去，使獎勵和懲罰措施能夠起到作用。基于馬斯洛的需求層次理論，可以將物質激勵和精神激勵這兩者結合起來，不僅要滿足事業單位員工的物質需求，還需要從精神需求方面來進行激勵。對于考核對象等次處于較高層次的員工，就需要加大獎勵力度，可以通過晉升職稱或晉升職位等方式來進行激勵；對于考核對象等次處于較低層次的員工，可以通過降級或者免職等方式來對其進行處理。然后，針對考核出現的問題，采取相應的策略，以促進事業單位工作人員綜合素質和專業素質的提升。

對于事業單位而言，重視物質激勵是沒有錯的，但是也需要“鐵飯碗”思維、“大鍋飯”思維，使干部能夠在崗位與崗位之間流動，這種機制的實施對于事業單位員工的激勵是有較大幫助的。而且，通過將績效考核的結果反饋給員工，使員工能夠及時了解自身存在的問題，然后確定問題的解決對策。這樣，績效考核的作用能夠充分發揮出來，使事業單位績效考核能夠幫助事業單位工作人員實現全方面提升。

在事業單位員工分類績效考核中，員工的工作積極性會對工作的完成效率和效果產生極大的影響。幫助事業單位員工明確對專業方向的認識，對于員工個人發展與單位發展都有較大的促進作用。針對事業單位員工分類績效考核體系存在的問題，如考核分類不夠詳細、考核標準難以量化、考核過程缺乏公平性、考核的激勵作用不大、考核結果作用不能發揮出來，可以采取事業單位員工分類績效考核體系優化策略，如創新分類考核理念、完善分類制度設計、制定考核指標體系、運用科學的考核技術和方法、注重考核結果運用。

[1]程沖.科研事業單位員工績效考核體系研究[J].中國管理信息化，2017，20（17）：90-93.

[2]鄭麗霞.事業單位績效考核管理工作分析[J].中國電子商情：科技創新，2014（07）：13+81.

[3]曾紅英.事業單位員工績效考核存在的問題及策略[J].經貿實踐，2016（20）：98.

[4]劉妍.事業單位分類改革背景下D研究所績效考核研究[D].北京理工大學，2016.

[5]謝宗偉.事業單位員工績效考核方案優化路徑[J].中國市場，2017（15）：215+223.