國企績效考核存在的問題

文｜凌風春

國企是我國發展市場經濟的中流砥柱，社會經濟的發展需要依靠國有企業，國有企業擁有的一系列優勢是民營企業無可比擬的，因此作為國有企業需要起到帶頭示范的作用。面臨瞬息萬變的市場變化，國有企業在市場經濟體制的影響下，開始進一步對其內部的管理體制進行進一步的完善與改革，從而避免一系列負面因素對國企日常運營造成影響。

截至目前為止，國有企業在全面激發人力資源利用率方面的有效措施，采用的是績效考核方式，績效考核的方式獲得了許多國企成員的一致認可。國有企業有國家支持，因此在市場競爭中往往具有壓倒性優勢，國企員工的工作環境也更加穩定和優越。然而，就是這種穩定且優越的工作環境，使得國企內部出現了許多的管理問題，對于這些問題，國企管理者需要進行深入的探索與改進，而績效考核就是在探索改進過程中的一種產物。在國企改革當中應用績效考核，可以有效激發企業成員的工作熱情，進一步鞏固國有企業良好、穩定的工作氛圍。不過國有企業實行績效考核制度時間有限，所以，其中存在一些影響因素制約著績效考核機制發揮價值，就此，對國企績效考核存在的問題進行分析并提出相應對策。

一、國有企業績效考核

（一）重要性

市場經濟背景下，許多行業的競爭激烈程度不斷增加，即便是國有企業也面臨著“生存危機”。許多國有企業存在生產效率低下的現象，并且國有企業穩定的工作環境，使得企業成員缺少工作的熱情，相當一部分企業成員在工作中，都秉承“得過且過”的思想。在國有企業中應用績效考核以后，國有企業成員的工作效率得到顯著改善。

經過實踐表明，國有企業應用績效考核體系以后，可以使國有企業的核心競爭水平，得到本質性提升。績效考核將工作效率、成績作為標準，可以實現對企業成員的實際工作情況，進行細致且客觀的評價。將績效考核體系落實到國企成員身上，對企業成員的工作量、重要性、難度作為評價指標，量化以后評定企業成員的實際工作價值，國有企業可以根據績效考核的最終結果，作為企業成員的獎懲標準。績效考核有效連接了企業成員與國有企業的發展戰略，可以幫助國有企業在當前激烈的市場競爭中，增強市場競爭力。

伴隨市場經濟的發展，原有的社會生產方式已經不能滿足不斷變化的需求，許多民營企業開始占據市場，對國有企業的市場份額造成沖擊，國有企業一味堅持的原有生產模式，已經不再能夠滿足當下激烈的市場競爭環境。以汽車行業為例，中國一汽、上汽集團、北汽集團、長安汽車、東風汽車、廣汽集團是我國國有汽車企業，是優秀的國企代表，而隨著我國對汽車需求量的增加，越來越多的民營汽車企業開始興起，長城汽車、奇瑞汽車等等。民營汽車企業對國有汽車企業的市場份額造成嚴重沖擊。因此，國有企業為了維持自身的市場份額，需要進一步提升自身的生產能力與市場競爭力。在國家的長期扶持下，國有企業無論在規模上還是資金上，都具有無與倫比的優勢，但是，因為企業成員工作效率低下，對國有企業的實際生產效率造成影響，而國有企業應用績效考核體系可以從根本上，提升國有企業成員的工作效率，使得國有企業具有更強的市場競爭力，發揮更大的價值與意義。

（二）國企與績效考核的基本定義

績效管理通常圍繞企業成員作為中心，制定一系列干預活動，考核者觀察、記錄被考核者的日常行為，并結合一定的目標對企業成員的能力進行培養、開發，激發企業成員內在潛能，發揮更大的價值。

二、現階段國有企業績效考核問題

（一）認知不足

正確使用績效考核體系的前提是管理人員可以正確理解績效考核體系的意義。如果管理人員沒有正確意識到績效管理體系的真正意義，績效管理即便是應用在實際工作中，得到應用也是錯誤的，這也是現階段一些國有企業應用績效考核體系以后，依然會存在問題的原因所在。國企之所以應用績效考核體系的目的，就是為了提升企業成員的工作效率，最終實現企業整體生產效率的提升。

因此在績效考核體系實際使用過程中，務必要保證其使用的合理性，前提是需要對預期目標進行科學的規劃與制定。不過，據實際調查結果顯示，許多國有企業并沒有科學的預測績效考核體系的目標，也沒有從本質上意識到應用績效管理體系的真正意義，僅僅是形式主義，沒有發揮出績效考核體系真正的意義與作用。

（二）缺少科學性

國有企業在許多行業當中都扮演者領導者的角色，而不同的行業對于績效考核體系的使用方式，也有所不同，具有較大的差異性，所以不同行業之間的績效考核體系是不能通用的。企業管理人員在制定績效管理體系時，需要結合企業實際情況，從行業的實際發展趨勢出發，調整績效考核結果。分析許多國有企業的績效考核改革結果可以發現，截至目前為止，國有企業的績效考核工作存在一定的滯后性，并且考核的實際內容與企業發展的實際情況，也是不相關的。現如今，流行一種以企業成員工作成果作為績效考核標準的方法，這種績效考核方法非常簡單，但是卻并不能將企業成員的實際貢獻，充分展現出來，因此缺少科學性。

（三）保守

國有企業成員的最終薪資與績效考核的結果有直接聯系，不過績效考核的結果直接受到績效考核體系的影響。使用科學的考核方式直接決定績效考核體系最終的價值發揮，不過從實際情況來看，現如今有一部分國有企業使用的績效考核方式相對保守，從而使企業成員在工作時面臨前所未有的壓力，工作效率也得不到顯著的提升。雖說保守的績效考核方式可以在短期內，帶來較為理想的效果，但是長此以往，勢必會對國企成員的內心狀態造成破壞，影響國有企業的正常運行。國有企業在應用績效考核體系的過程中，需要注重其持續性，并不斷的為國有企業成員，帶來盡可能多的工作動力。

三、國有企業正確使用績效考核體系的途徑

（一）制定科學的考核范圍與內容

國有企業通常規模龐大，具有眾多數量的崗位，并且不同的崗位所負責的具體工作內容也不一致，每一個崗位都面臨著復雜且大量的工作任務。為了進一步更好的提升國有企業的綜合效益，國有企業需要從多個角度出發，對績效考核內容進行科學制定，同時在制定績效考核內容時，還需要結合不同崗位的實際情況，這樣才可以保證每個崗位的成員都可以盡可能正確的理解績效考核的真正意義與價值，調動每一個成員的熱情與積極性。

國有企業可以從企業成員工作的重要性、實際工作量、內容等多個角度出發，制定考核內容，并且需要將企業成員的綜合素質與績效考核體系，進行有效結合，提升績效考核體系的可持續性，實現企業長期快速發展。

（二）提升績效考核體系的科學性

企業的績效考核體系具有一定的復雜性，國有企業將績效考核體系應用于日常管理中，為了確保國有企業的有效運行，企業可以通過對國企成員的實際工作效率進行評價，以此為依據，將國有企業的實際運行情況反映出來，進一步判斷績效考核體系的科學性與合理性。

截至目前為止，一部分國企的思想管理還是陳舊的、滯后的，錯誤的認為有國家的扶持，就可以在市場競爭中立于不敗之地，在制定績效考核體系時也只是形式主義，往往最終的考核結果也是不理想的。但是實際上使用錯誤的績效考核體系作為判定標準，不僅會對企業成員的工作狀態造成負面影響，還會影響企業制定重大決策，最終對國有企業的正常運行造成影響。因此，制定科學的考核體系與考核制度，才可以幫助企業及時做出正確的決定，實現國有企業更好更快發展。

（三）保證績效考核與薪酬機制的關聯性

國企領導者需要最大限度上發揮出企業自身存在的一系列優勢，在考核、反饋等一系列手段的作用下，爭取在最短的時間內，消除原有計劃經濟體制下的思想，使用科學的績效考核體系，充分了解國有企業成員現階段的實際工作情況，在此基礎上組織培訓、晉升、調動等一系列工作，將浮動薪酬作為績效薪酬的標準，將企業成員的實際薪酬與績效掛鉤，形成一種倒逼機制，迫使國企成員積極工作。

面對競爭日益激烈的市場，國有企業的市場地位正在被民營企業威脅，而與民營企業相比，國有企業具有得天獨厚的優勢，因為有國家的扶持，國有企業的工作環境相對穩定、優越，這也使得國有企業成員的內在潛能得不到激發，國有企業自身的市場競爭力得不到增強。為了進一步增強國有企業的市場競爭力，引進科學的績效考核體系具有積極意義，激發企業成員的工作潛能，提升國有企業成員的工作熱情，同時國有企業在制定績效考核體系時，需要結合本企業的實際情況與行業狀況，切忌盲目照搬照抄，最大限度上發揮出績效考核體系，在國有企業市場競爭當中的作用，實現國有企業的可持續發展。