淺析“大數據”對人力資源管理的影響

文｜張志宇 朱文靜

隨著當前信息技術的快速發展，互聯網時代的到來給事業單位的人力資源管理帶來了極大的機遇，同時也帶來了一定挑戰，在這樣的時代背景下，事業單位要結合互聯網時代的特點抓住機遇。在互聯網時代背景下，要將創新的思維，合理地應用于事業單位發展過程中，對傳統的人力資源管理體系進行批判性的借鑒，將其與互聯網技術有機融合，因此推動事業單位人力資源管理在新時代更加科學和完善。

隨著大數據技術的高速發展，并且得到廣泛的應用，使時代逐漸邁向大數據時代。人才資源管理是事業單位管理中的重要組成部分，對事業單位的發展方向和戰略決策具有決定性的影響，傳統的人才資源管理模式已經無法順應大數據時代的發展需求。在大數據背景下，傳統的人力資源管理模式已經相對較為落后和陳舊，無法有效促進事業單位的進一步發展，需要依據大數據時代的發展需求和主要特點加強事業單位人才資源管理革新，并深入探索推進事業單位人力資源管理的革新措施。充分發揮和利用大數據技術在事業單位人力資源管理中的應用作用，不斷完善和改進傳統人力資源管理中存在的問題，才能有助于提高事業單位人才資源管理水平。

一、大數據對事業單位人力資源管理的影響

（一）促進事業單位人力資源的量化管理

事業單位只有利用大數據技術，才能夠使人力資源管理工作實現數據量化，當在可量化的數據中制定合理的算法，并充分展現出人力資本以及價值后，則能夠有效提高事業單位戰略預判能力，促使人力資源管理得到高效化運轉。

（二）提升事業單位人力資源管理的信息化水平

大數據有著巨大的數據量，所以要想對大數據進行分析，必須擁有海量的數據，但是許多事業單位現階段擁有的數據比較單一，根本不能夠滿足大數據進行分析的需求，難以展現出大數據的優勢。要想將大數據技術良好地運用到人力資源管理工作過程中，事業單位還應該加強與外部網絡體系的聯系，使事業單位擁有更多的參考數據，從而不斷提高人力資源管理工作的信息化水平。

（三）制定更受員工歡迎的工作模式

隨著大數據時代的不斷發展，促使人力資源信息管理系統不斷拓寬應用范圍，特別是在面向其他工作人員時，創新了傳統單一的層級匯報組織體系，或利用各種社交軟件，不僅促進了員工之間、員工與領導之間的良好溝通，而且使員工擁有了更加輕松和諧的工作環境，同時，生成了大量的可視化數據信息，這樣的工作模式十分受員工喜愛，有效激發了員工的工作積極性。

二、大數據在事業單位人力資源管理中的應用

（一）利用互聯網，構建完善的人力資源管控機制

過去固有的人力資源管理觀念已經難以滿足現下社會發展的基本需求。利用互聯網技術的優勢作用，構建以人為本的人力資源管理機制，強化管控方式，是促進事業單位長效發展的主要方式之一。站在實際工作的觀點展開思考，隨后從人力資源管理的規范化入手，通過系統化、規范化的方式，對信息化人力資源管理機制的構建加以整合，以便培養人力資源管理崗位綜合型人才。同時，在人力資源管理諸多環節中，需要加大財力、物力、人力的投入，以便為研發軟件奠定良好的人才基礎，運用互聯網時效性，精準高效的獲取有關數據資源，提高人力資源管理水平，實現事業單位人力資源的高效化管控。在事業單位中設置有關人力資源管理部門，針對不同崗位的職業需求，需要借助互聯網評估平臺定期或不定期對工作人員展開客觀、公平的能力評估，并對其展開可行性進行分析，促進事業單位工作人員職業能力與崗位適應性的提升，強化人力資源管理水平。通過上述管控機制，不僅能大大提升事業單位人力資源管理效果，實現管理方式的創新，還能激活事業單位職工們的工作積極性與主動性，優化職工的工作觀念，使其保持與時俱進的思想，推動事業單位高效發展。

（二）加強事業單位人力資源規劃管理的改革和創新

在大數據背景下，通過大數據技術的科學運用能夠給事業單位人力資源管理提供有效的數據參考，充分體現出大數據的應用價值。結合大數據的應用對事業單位內部資源進行有效管理和控制，進而有效促進事業單位人力資源管理水平的不斷提高。強化事業單位人才資源規劃管理的改革和創新，利用大數據的應用優勢增強人力資源規劃意識。在進行事業單位人才資源管理過程中，相關工作人員應當樹立高度的大數據意識，并準確把握大數據的本質和核心，才能正確利用大數據的應用優勢，不斷提高事業單位人力資源管理水平。通過大數據技術收集和整理人力資源管理的相關信息與數據，為人力資源管理工作提供重要的數據參考，能夠根據所收集的信息和數據及時調整與改進人力資源管理工作中的不足。另外結合大數據技術的科學運用，能夠助力事業單位構建完善的數據資源庫，通過數據資源庫能夠對事業單位員工的工作狀態和效率等進行了解，尤其可以有效彌補和改進傳統人力資源管理中的弊端問題。事業單位人力資源管理部門通過數據資源庫及時掌握事業單位人力資源管理數據，并對人力資源數據進行詳細的分析和探討，根據事業單位的發展戰略目標提出具有針對性的規劃發展目標。

（三）進行數據預處理

在大數據的采集中，有一個不可缺少的環節那就是數據預處理。若要獲得一個值得認可的數據，用于參考的大數據必須是沒有被污染，錯誤率低，重復率低的數據。通過數據預處理可以大大提高數據的質量，還可以減少數據收集的時間。物聯網采集端的大數據會造成數據質量的下滑，存在著數據偏差的情況，會影響到后期的處理以及分析結果的真實性、客觀性，而且還會浪費資源。采取以下步驟可以避免上述問題：步驟一，注意原始客觀數據的采集；步驟二，通過數據技術對采集的數據進行整理與分析；步驟三，對數據進行分類處理，再錄入數據庫保存；步驟四，將數據庫的數據共享納入數據庫管理；步驟五，根據關鍵詞對數據儲存信息進行檢索，檢索的結果通過界面呈現，實現可視化；步驟六，如用戶需要尋找所需的數據時，數據會直接給出一個恰當的最終結果，通過移動終端直接輸出。進一步提高了數據庫提取信息的效率，最終數據依靠移動端直接輸出，方便調閱者的使用。同時，由于這一方式，結合了現代技術移動網絡手段，因此能夠獲得更加完整的原始數據，最大限度提高數據利用率。這樣一來，大數據管理就能更貼切的應用到人力資源管理中，可以避免數據失真，人工煩瑣，查詢困難等人力資源現有的問題，實現人力資源與管理大數據的雙贏局面。

（四）借助數據開發人才

一方面，借助數據分析，提高培訓效率。員工培訓作為提高整體素質的有效措施，需要事業單位投入大量時間和精力來完成。在大數據下，要想將復雜煩瑣的過程變得簡單高效，則要求HR 在制定培訓方案之前，先從多方面著手采集可體現員工工作狀態的數據，通過分析此類數據，總結出培訓預期與目標的差異，再經過綜合考慮后展開培訓，使培訓更加快捷高效；另一方面，依托數據開發更多人才。加強員工開發可促進內資資源優化利用，減少外部招聘量，節約資金與時間成本，提高員工的凝聚力與向心力。在大數據背景下，HR 管理中要接觸海量數據，可依托此類數據進行人才開發。人資部門應針對海量數據進行量化分析，剔除干擾因素，構建員工立體信息集，使開發過程更具說服力。此外，事業單位還可創建網上學習系統，員工可借助線上平臺進行學習，記錄學習痕跡，HR 可將上述數據收集起來進行分析，獲得更為精準全面的員工動態，預測每位員工的發展趨勢，制定科學的職業生涯規劃，并引導其完成目標。

綜上所述，隨著經濟市場的高速發展，大數據技術的創新和發展速度也越來越快，給事業單位人力資源管理工作既帶來了發展機遇，也給人力資源管理造成了極大的沖擊。在大數據背景下，應當依據事業單位的發展需求和內部管理要求加強人力資源管理的改革和創新，通過充分發揮和利用大數據的應用優勢，對事業單位人力資源管理中存在的問題進行處理和完善，改進和調整事業單位人力資源管理模式，以及引進先進的人力資源管理理念，組織事業單位員工參加專業培訓教育，強化事業單位人力資源管理部門工作人員對大數據技術的運用能力，從而有效提高整體工作效率和事業單位人力資源管理水平。