共享經濟模式下新型用工關系法律問題研究

殷曉琳

(蘭州工商學院 法學院,甘肅 蘭州 730101)

根據《中國互聯網信息中心》在2020年9月發布的第46次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截止2020年6月，我國的網民規模已達9.40億，全國互聯網的普及率已達67%，網絡用戶的急劇增加，也催生了共享經濟的高速發展，出現了一些新興產業和用工形態，對以往傳統用工關系帶來了巨大的挑戰，由此也產生了一些新的法律問題，比如在共享經濟模式下的用工關系的法律性質如何認定，服務提供者的休息權、工資支付以及相關勞動權益如何保障等問題層出不窮。同時根據國家信息中心的最新統計數據《中國共享經濟發展報告(2020年)》顯示，截止2020年，我國在共享經濟模式下服務提供者約7800萬人，同比增長4%。由此可以看出，共享經濟模式下如此龐大的服務提供者，如果不對其用工性質進行厘清，不重視這些群體的勞動權益保護，對我國經濟的可持續發展以及社會的穩定都會造成巨大影響。黨的十九大報告中也提出，要“在共享經濟領域培育新增長點、形成新動能”。可見，共享經濟在我國的經濟結構中已經占有舉足輕重的作用。因此，迫切需要對共享經濟模式下用工關系的性質進行認定，在相關法律中對傳統勞動關系的認定標準進行修改，同時進一步補充和完善服務提供者的勞動權益保障等相關法律問題，拓寬服務提供者的維權途徑，構建符合共享經濟模式下新型用工關系特點的法律保護體系，以充分保護共享經濟模式下新型用工關系的服務提供者的合法權益。

一、共享經濟模式下新型用工關系概述

(一)共享經濟概述

共享經濟最初的概念是由兩名美國學者瓊·斯潘思和馬科斯·費爾遜共同提出的。他們認為共享經濟其實就是“協同消費”，并指出在“協同消費”模式下，無需再借助實體型的商業主體來提供商品或者服務的購買行為，而主要是通過第三方交易平臺來完成商品或服務的交易。在互聯網高速發展的背景之下，共享經濟也隨之不斷發展。而目前在我國共享經濟主要是指在互聯網平臺下，企業通過網絡利用移動支付、網絡評價、GPS等互聯網技術，將線下的生產資料和服務提供者的勞動力進行整合，在滿足供需雙方的各自需求的情況下，為了減少交易成本，將供需雙方進行匹配，達到資源的優化配置，使供求雙方受益最大化的一種經濟模式。該模式主要是通過對社會閑置資源優化配置，利用網絡平臺，將供需雙方進行精準匹配，從而在互聯網時代實現經濟價值最大化的一種新經濟業態形式。近年來，共享經濟的出現提高了商品或服務交易的效率，給我們的生活帶來了極大的便利，同時將閑散的資源利用起來，降低了資源的浪費率。由于共享經濟組織形式靈活，在共享經濟模式下提供服務者的就業形式也較為靈活，這就增加了服務提供者就業和創業的機會，但由于共享經濟模式下提供服務者就業形式的靈活性和人員的高流動性，造成了相關勞動權益保障的缺失。

(二)共享經濟模式下新型用工關系的特點

1.用工契約形式多樣化

共享經濟的迅速發展，改變了傳統的用工方式。互聯網的便捷性、自由性使得傳統勞動關系中“組織性”弱化，用工形式流動性和靈活性增強，對我國傳統的勞動關系造成了巨大的影響。傳統勞動關系下用工形式多為“勞動者(勞動力)+用人單位(生產資料)”，而共享經濟模式下用工形式則為“服務提供者(勞動力)+服務提供者(生產資料)+用工單位(生產資料)”。傳統勞動關系下，勞動者和用人單位之間通過締結書面勞動合同來明確雙方的勞動關系，而共享經濟模式下服務提供者與網絡平臺之間則通過多種形式訂立契約，且契約形式多虛擬化，有的服務提供者和網絡平臺之間訂立了勞動合同，有的網絡平臺和服務提供者之間沒有訂立任何形式的書面合同，只是通過在互聯網平臺進行簡單的“注冊”，就完成了雙方合同的締結。同時合同締結的名稱也多種多樣，有“勞動合同”“勞務合同”“雇傭協議”，還有“合作協議”等，合同締結的形式往往采用虛擬化的方式。因此在傳統勞動關系雙方的視野中，共享經濟模式下的用工關系則較為復雜和難以分辨。實踐中，發生糾紛時，往往通過雙方是否存在事實勞動關系來進行判定雙方是否具有勞動關系。

2.工作模式平臺化

傳統勞動關系中，用人單位與勞動者之間是管理與被管理的隸屬關系，勞動者需要在用人單位指定的時間、場所內工作，勞動者之間形成了較為穩定的、彼此熟悉的組織，并且構建起了固定的工作模式，由用人單位分配工作任務從而分工協作完成具體的工作內容。但在共享經濟模式下，用工主體和服務提供者之間的用工方式方式了很大變化，工作的模式從人與人之間的溝通交流轉化為通過互聯網平臺進行信息與信息的交流，數據與數據的轉化，工作模式采用平臺化，省去了空間和時間的限制，減少了人為的管理和干預環節。這種平臺化的工作模式也給傳統勞動關系帶來了巨大的挑戰。

3.用工形式靈活化

傳統勞動關系的建立往往要經過“招聘公告-選取錄用人員-面試”等環節，層層篩選才能確定最終人選從而訂立勞動合同，形成勞動關系。而共享經濟模式下用工關系區別于傳統的用工關系，招聘形式較為簡單，用工條件也較為寬松，只要符合條件的人員都可以在網絡進行注冊，從而成為網絡平臺的服務提供者，服務提供者和用工單位之間也不存在較強人身依附性，用工的形式以及工作的時間、方式也不像傳統勞動關系那樣固定，服務提供者可以較為靈活地選擇工作的時間和地點，也可以自由選擇和哪家平臺簽約，或和哪個平臺終止用工關系。由于工作形式的靈活性，更多的服務提供者選擇在多個網絡平臺注冊，并根據自己的時間選擇提供相應的服務。根據國家統計局在2015年對某平臺的網約車司機用工情況進行調查數據顯示，兼職從事網絡平臺服務提供者占到所有服務提供者的比例為80.7%，專職從事網絡平臺服務提供者僅占19.3%。從以上數據可以看出，共享經濟模式下對服務提供者提供服務的方式和形式不做過多要求，較為靈活和自由。

4.用工關系多元化

共享經濟的快速發展，使得共享經濟模式下提供服務的內容多種多樣，平臺與服務提供者之間的用工關系也不盡相同。目前比較普遍的共享經濟服務內容主要有外賣騎手、網絡主播、網約廚師、網約車司機、網約廚師等，不同的行業，不同的提供服務的方式對于用工的方式和用工要求也有所不同，并不局限于固定的模式。共享經濟模式下服務提供者和平臺之間的關系有勞動關系、勞務關系、雇傭關系等，對于不同用工關系平臺的組織形態也有所不同，比如自治型平臺、組織型平臺等等，從傳統勞動關系中只有“勞動者-用人單位”二元隸屬的關系，逐步轉變為更適合行業發展、更符合供需關系的多元化的用工關系。

共享經濟的快速發展給我們的生活帶來了很多改變，帶來極大的便捷，但也出現了很多新的法律問題，使得在共享經濟模式下提供服務者的勞動權益屢屢受到侵害。

二、共享經濟模式下新型用工關系法律保護的現狀及存在的法律問題

(一)共享經濟模式下新型用工關系法律保護的現狀

由于我國現行勞動立法，比如《勞動法》《勞動合同法》以及《民法典》中對于勞動關系的認定標準沒有明確的規定，因此法官在處理共享經濟模式下新型用工關系的相關爭議案件中，多依據2005年勞動與社會保障部出臺的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中第1條的相關規定，在當時的立法背景下，第1條的規定僅適用于典型的勞動關系認定問題。隨著共享經濟迅速發展，共享經濟模式下新型用工關系作為典型勞動關系之外的用工形式逐步增多，用工關系也較為靈活，依據傳統的規范性文件對其性質進行判定，導致實踐中法院在判案中出現了同事不同判的現象。共享經濟模式下新型用工關系的性質認定和權益保護問題日益嚴峻，依據現行的相關法律規定，共享經濟模式下服務提供者的法律性質只能認定勞動關系或者是勞務關系。而實踐中一旦被認定為勞務關系，服務提供者就無法正常享受社會保險中的相關待遇，同時，由于共享經濟模式下新型用工關系與勞動關系、勞務關系不能一概而論，適用現行的相關法律對之進行保護，也不利于與服務提供者相關勞動權益的保護。

同時共享經濟模式下提供服務者如在工作過程中造成第三人損害的只能依據《民法典》第1191條、1192條的相關規定，《民法典》中對于責任主體的判定也依據勞動關系和勞務關系進行了分開判定，責任主體的判定前提還是雙方當事人服務關系的法律性質的認定，共享經濟模式下新型用工關系法律性質認定不明確，使得實踐中發生了相關侵權案件，責任主體很難認定。

(二)共享經濟模式下新型用工關系存在的法律問題

1.法律性質不明確

共享經濟模式下平臺用工關系的多樣化，使得平臺企業和服務提供者之間形式也較為靈活。由于用工關系的法律性質不明確，有的平臺企業和服務提供者之間簽訂勞動合同，而大部分平臺企業為了減少企業責任，規避法律風險，選擇簽訂勞務合同、合作協議以及居間合同等民事合同，還有部分平臺企業選擇不簽訂任何形式的合同，實踐中不管是否簽訂合同，簽訂合同的形式如何，法院在判案時，不是只依據雙方當事人的意思自治，還要依據相關的事實和法律進行綜合判斷，以明確雙方是否認定為勞動關系。而《通知》中勞動關系認定標準，主要是依據“從屬性”認定標準，主要強調“人身從屬性”，即勞動者在用人單位的領導下進行勞動，服從用人單位的規章制度進行管理等等，使得實踐中部分服務提供者無法認定為勞動關系。共享經濟模式下服務提供者和平臺企業之間“人身從屬性”減弱，而“經濟從屬性”增強，不能簡單的依據“人身從屬性”對勞動關系進行判定，此種判定方式過于片面，且不利用保護共享經濟模式下服務提供者的勞動權益，也不適應共享經濟的快速發展。

2.勞動權利無從實現

作為共享經濟模式下新型的用工關系的服務提供者，他們往往無從獲得正常勞動者應該獲得的勞動權利，比如休息權是勞動者在付出一定的勞動之后應該享受的充分休息的權利。我國《憲法》中也明確規定了公民有休息的權利，《勞動法》中對公民的工作時間和休息時間也作出了明確的規定。而共享經濟模式下服務的提供者他們的休息權往往不能得到保障，由于他們的工資往往是“按單計酬”，為了獲得較高的勞動報酬，經常超負荷工作，有的每天工作時間超過了12個小時，甚至更長。即使是在較為惡劣的天氣環境下仍然堅持工作。同時，共享經濟模式下新型用工關系的服務提供者他們獲得勞動報酬的權利也時常受到侵害，大部分的平臺企業都采用“按單計酬”的方式，實質上這種計酬模式在實踐中壓低了服務提供者的薪酬待遇，而一旦遇到客戶投訴等問題時，平臺企業往往會把責任歸咎于服務提供者，并通過罰款的方式對其進行處罰，使服務提供者無法獲得正常的勞動報酬，而其中的某些過錯并非都是由于服務提供者的原因造成的，這種無端的處罰在實踐中往往侵害了他們的勞動報酬權，最后，在實踐中由于共享經濟模式服務提供者的工作較為靈活、自由，他們的職業培訓權經常無法獲得保障，同時職業安全權和職業穩定權也時常受到侵害。

3.社會保險權無法獲得保障

我國社會保險權的范圍主要涉及養老保險、醫療保險、工傷保險和失業保險等各方面，其中養老、醫療、失業這三個保險是由員工和企業共同承擔的，工傷保險由企業承擔個人無須承擔。共享經濟模式下的平臺企業往往為了減輕自己的用工成本，對社會保險的繳納避而不談，特別是當服務提供者在工作過程中發生了意外事故后，無法享受工傷保險待遇。根據我國現行《工傷保險條例》的規定認定工傷的前提是雙方必須要具有勞動關系，由于共享經濟模式下用工關系的性質無法認定，導致服務提供者無法正常享受社會保險待遇，實踐中用工企業也往往借此不為服務提供者投保，使得他們的社會保險權無法得以保障，而社會保險權是否能正常實現直接關系到服務提供者的生存權利和生活質量保障，是個非常重要的問題。

4.維權成本高，救濟途徑不暢通

勞動者權益保護最重要的環節就是維權的途徑要暢通，而共享經濟模式下新型用工關系的服務提供者往往收入較低，依據我國現行的法律制度體系下，往往對于他們來說維權的成本較高，耗費的時間較長且舉證困難，在通常情況下，不會作為服務提供者維權方式的首選，但若選擇和平臺企業協商、調解的方式解決，作為勢單力薄的服務提供者無法與平臺企業抗衡，同時由于共享經濟用工較為靈活，工作的時間、地點不固定，人員也較為分散，組織化程度較低，特別是有些平臺企業，服務提供者分布在全國各地，很難組織起來進行維權。目前我國并未將共享經濟模式下平臺企業的用工納入到工會的保護范圍，故而也不能進行集體協商、談判。共享經濟模式下新型用工關系服務提供者發生糾紛時，通常只能孤軍奮戰，維權成本高，救濟途徑不暢通，且維權的效果差。

三、共享經濟模式下新型用工關系法律保護對策

(一)明確共享經濟模式下新型用工關系的法律性質

由于我國勞動立法中對勞動關系的認定采用“二元框架”即要么勞動關系要么勞務關系，并且使得實踐中符合“人身從屬性”標準的用工關系才能被認定為是勞動關系，但在共享經濟模式下，這種標準顯得較為僵化，且在實踐中缺陷也不斷暴露出來。共享經濟模式下的用工關系不受傳統勞動關系時間和空間的限制，進入或者離開平臺企業服務提供者都有較大的自主權，有些服務提供者為了獲得高收入，甚至不惜每天工作12個小時以上，在這種模式下服務提供者對于平臺的“人身從屬性”減弱而“經濟從屬性”不斷增強，如果按照傳統的判定方式進行判斷大部分共享經濟模式下的平臺用工都無法被認定為是具有勞動關系的勞動者，因此也不能享受本應該享受的勞動權利。這種僵化的判定方式不利于保護共享經濟模式下服務提供者的勞動權益，也不利于共享經濟的健康發展。我們可以借鑒其他國家的一些做法，部分國家根據勞動關系認定的復雜性，在勞動關系和勞務關系之間，又做出了第三種分類，即勞動保護的中間體，即“從屬勞動-中間類型-獨立勞動”三元框架的立法保護，比如德國將這部分用工主體界定為“類似勞動者”，意大利則認定為“準從屬性勞動”，美國按照經濟從屬性將其定義為：“經濟從屬性獨立承攬人”。我國也可以在勞動關系和勞務關系中間將具有“經濟從屬性”的共享經濟模式下服務提供者作為一個獨立的群體進行特殊的保護，即將符合“人身從屬性”標準的認定為勞動關系，符合“經濟從屬性”標準的作為一類特殊的保護主體，其余的則認定為勞務關系。

(二)加強勞動基準保護

在我國的勞動基準保護制度當中主要是以保護勞動者的生命安全和收入為核心的，特別強調勞動者生命健康的保護，根據《安全生產法》第2、6條和《職業病防治法》第78條中的相關規定，對于勞動保護用工群體不僅限于具有勞動關系的勞動者。因此，共享經濟模式下的服務提供者應該也在勞動基準制度的保護范圍中，也就是共享經濟模式下服務提供者若從事了職業基準范圍內工作就可以適用相應的勞動安全衛生基準，但是由于共享經濟模式下服務提供者的工作性質和形式的特殊性，對于工作時間和勞動定額標準，無法按照現行的《勞動法》當中相關規定，比如最高工時制度、延長工時的限制、勞動定額標準等；但為了保護這部分群體的休息權和正常的勞動報酬獲得權，需要有與之特殊工作性質相適應的特殊的工時制度和勞動報酬制度，這就要求在具體立法時，對于勞動基準的適用范圍作出不同的規定。

(三)建立社會保險制度

我國現行的社會保險制度已經從勞動法領域逐步轉向社會保障法體系中的社會保險，根據現行的《社會保險法》的規定，能夠適用于共享經濟模式下新型用工關系的社會保險主要有職工的社會保險和靈活就業人員的社會保險兩類，共享經濟模式下新型用工關系到底適用何種社會保險，主要還是取決于用工關系的法律性質，如認定為勞動關系就可以適用職工的社會保險，如不被認定為勞動關系就只能適用于靈活就業人員社會保險，根據《社會保險法》第10、23條的規定靈活就業人員可以享受醫療保險和養老保險，但不具有強制性，而工傷保險和失業保險的享受必須是以建立勞動關系為前提的，所以大部分的服務提供者是無法享受的，導致實踐中享受社會保險的靈活就業人員參保的覆蓋面并不高，共享經濟模式下服務提供者工作較為靈活，如果將共享經濟模式下所有的服務提供者都認定為勞動關系，無疑會加重平臺企業的用工成本，所以不能對其適用職工的社會保險制度。

隨著近年來共享經濟模式下服務提供者在工作過程中屢屢遭受侵害的案例，實踐中大量的服務提供者對購買工傷保險的意愿還是比較高的，所以有必要對共享經濟模式下服務提供者的社會保險在《社會保險法》中進行特別規定，并且要作出強制性要求，同時我們可以借鑒德國的相關做法，德國的工傷保險覆蓋的范圍非常廣，不僅包括雇員甚至還包括農民、學徒，只要存在雇傭關系就要買工傷保險。我國工傷保險和失業保險享受的范圍應該有所拓寬，不再以勞動關系的建立為前提，共享經濟模式下服務提供者的社會保險應該有別于職工社會保險和靈活就業人員社會保險，既要保護共享經濟模式服務提供者的勞動權益又不能加重平臺企業的用工成本，要實現平臺企業、政府和服務提供者共同承擔風險的良好局面。

(四)加強工會作用，拓寬維權途徑

針對共享經濟模式下服務提供者維權途徑不暢通，要在共享經濟用工企業中建立分行業的工會，通過工會的力量促進服務提供者維護自身的合法權益。雖然目前我國《工會法》中第3條的規定，設立工會組織必須以建立勞動關系為前提，但我們可以借鑒一些國家的做法，比如美國早在1944年聯邦法院就支持該案的工會組織代表洛杉磯一名報童與日報出版社協商并進行了裁決；1974年德國在《團體協議法》中規定類似勞動者的工會組織也有權訂立集體合同并受到法律保護；日本在《勞動組織法》中規定具備工會會員資格的主體不僅僅限于具有勞動關系的勞動者；實踐中，我國2019年1月廣州第一家在即時配送行業中設立工會組織的公司即野馬科技有限公司工會組織成立，同時首批共350名餓了么外賣騎手加入該組織，2017年在重慶市設立的以網絡為媒介的沙師弟貨車司機工會，成為全國試點的樣板工會，這些實踐都充分表明我國的工會組織正在逐步擺脫必須建立勞動關系的束縛。我們可以借鑒這些企業的做法，通過微信公眾號、手機APP等互聯網平臺，開通會員快速、便捷的入會方式，同時可以利用網絡平臺的信息優勢，隨時隨地地為會員提供服務，該平臺除了提供正常工作情況溝通外，還可以為會員提供行業資訊，在會員遇到需要維權的具體案件時，可以第一時間提供相應的法律服務。所以，利用互聯網對于共享經濟模式下服務提供者建立工會組織，創新和改革工會的組織形式和運作模式，是在共享經濟模式下對服務提供者進行有效維權的一條必要路徑。

同時，為了保證共享經濟模式下服務提供者能充分地維護自身的合法權益，在具體的案件舉證規則上我們可以借鑒美國加州“Uber”案中相關舉證責任的規則，在服務提供者無法證明自己與平臺企業的具體關系時，我們可以適用舉證責任倒置規則，由平臺用工企業提供相應的證據來證明他們之間的關系。另外，由于共享經濟模式下新型用工關系法律性質無法認定，服務提供者在維權時到底是按照勞動關系，先仲裁后訴訟，亦或者是按照勞務關系，直接進入訴訟程序無法確定，在實踐中給服務提供者的維權帶來了困難，所以，共享經濟模式用工關系法律性質確定是當務之急。最后，由于共享經濟模式下提供服務的主體工作形式較為靈活，人員較為分散，甚至跨地區，所以可以考慮采用網絡訴訟的方式來解決相應的糾紛，更有利用共享經濟模式下服務提供者維護自身合法權益。

四、結語

共享經濟的快速發展，給我們的生活帶來了很多便捷，但同時也產生了許多新的法律問題，我們既要使共享經濟的健康發展，同時還要注重保護共享經濟模式下服務提供者的相關勞動權益保護，在對相關勞動立法和社會保障法律制度進行修訂之前，為了解決燃眉之急，可先考慮出臺相應的靈活性政策，要強化平臺企業的法律責任，政府在加大監管力度的同時，還要經常督促平臺企業主動承擔社會責任。共享經濟模式下服務提供者也要不斷增強自身的維權意識，主動學習法律法規，及時尋求法律援助，這樣才能使共享經濟模式下服務提供者的合法權益得到保障，從而促進共享經濟健康發展。