國有企業績效薪酬激勵體制的改革及完善思考

文｜常志華

國有企業作為國民經濟的重要支柱，在促進社會經濟發展中，具有十分重要的作用。近年來，從中央到地方，都掀起了國資國企改革的熱潮。從改革的實踐看，國有企業所開展的改革取得了較大的成效，特別是在履行社會職能方面和事關經濟社會發展的關鍵領域，發揮了重要作用。在人才資源公開化、社會化的現實環境中，國有企業要提升市場競爭力，人才的開發和利用是關鍵，必須加快建立和完善薪酬激勵制度，為企業發展提供重要的組織保障和人才支撐。

一、完善績效激勵管理的戰略理念

績效激勵管理是通過各種客觀條件的改變來激發及增強員工心理層面的行為動機的過程。傳統的績效激勵管理理念注重通過固定的、單一的物質激勵激發員工的積極性，為企業創造短期的經濟利益，往往忽視了人才市場競爭環境的變化、企業社會責任、核心員工的個性化需求、短期超額風險暴露情況、企業長期的戰略目標以及員工的精神狀態，并且我國目前實施的企業績效激勵管理還存在績效激勵力度不足、績效激勵結構失衡、績效激勵風險控制不合理以及績效激勵考核制度不完善等問題。

二、薪酬激勵存在的問題

（一）考核機制不夠規范

雖然很多企業都建立了薪酬考核機制，但在實際操作和執行上，還是存在問題。從企業層面看，企業的薪酬考核評價體系過于單一。由于國有企業業務的特殊性，往往還承擔著社會公益性職能，其績效會受到經濟大環境和相關政策等因素的影響。而在現有考核體系下，對企業的考核往往簡單地以企業績效特別是盈利水平來衡量管理者的努力程度；從個體層面看，對員工的考核標準也較為單一，定性指標多，定量指標少，考核過程多為綜合性評價，對員工個人能力、工作實績的考核不夠量化，考核結果運用也不夠充分，與薪酬掛鉤不夠緊密。

（二）競爭性不夠充分

不同企業、不同行業之間薪酬差異較大，有的不是通過自身經營，而是由于企業自身所處行業的優勢帶來的效益。有的努力經營，但由于所處行業不具優勢出現企業虧損，職工薪酬福利較低，造成客觀上的不公平。此外，在企業內部，薪酬制度也未能很好地體現利益共享、責任共擔，員工的競爭意識以及干事創業的勁頭不足。

（三）激勵方式單一化

多數國有企業當前應用薪酬激勵方法還比較單一，以物質激勵為主，精神激勵很容易被忽視。站在國有企業建設角度來說，雖然物質激勵方式主導，但是精神激勵方式也應該得到推廣應用，二者不可或缺，只有相互配合才能夠發揮作用。比如在績效薪酬激勵體制改革過程中，積極發揮榜樣激勵法的作用，樹立企業優秀員工典型，給其他員工提供學習的榜樣，營造積極、向上的競爭環境，讓職工有明確的工作目標和進步方向。

（四）薪資未與考核掛鉤

薪資作為企業連接員工的重要橋梁，是維持員工工作關系和忠誠度的重要途徑。在一些國有企業，員工入職后會由于工作條件和生活環境逐漸升級而提高工作效率，更加認可企業發展，能夠按照企業發展建設要求而不懈努力。但是有些國有企業卻存在著薪資待遇靈活性不高的問題，薪資制度過于死板，沒有結合員工生產能力進行及時調整，也沒有與考核掛鉤，導致薪資待遇無法激發員工的工作積極性，更有可能導致員工逐漸喪失對企業的忠誠度，這將非常不利于國有企業的人力資源管理。與此同時，隨著我國經濟建設不斷完善，社會發展步伐增速，城鎮化、城市化建設為我國國有企業帶來了諸多機遇，企業生產項目和生產范圍逐漸擴大，如果企業無法與時俱進地提高薪資待遇，結合市場經濟調整薪資待遇的靈活度，必然會導致人才嚴重流失，所以國有企業在制定薪資待遇時，要將薪資與考核掛鉤，提高員工工作的積極性。

三、國有企業績效薪酬激勵體制的改革及完善措施分析

（一）企業員工薪酬體系的優化

績效工資基本制度具備勞動者所在單位的崗位為前提的特性，通過了解工作人員的個人能力來確定工作人員的真實績效工資。其內容主要涵蓋了勞動者實際工資水平和工資總額，在上面的制度中，勞動者對于企業的勞務成效和對于績效的貢獻已經成為提高企業薪酬水平的基礎和重要參考內容，由此就必須要上交一定的勞務報酬。現在我國的法律文件也對其做出了指示，工資主要有以下幾個方面：首先是相應崗位的實際工資，還有考核所確定的績效工資，財政性補貼以及企業所確定的高額薪級。其中，最重要的組成內容就是崗位工資和高層薪級。績效激勵也具備一定的動態變化性，而其范圍主要由員工的個人情況來確定。在企事業單位，崗位人員的工資與薪級都是基礎性保障，由此就需要在其他獎勵內容方面進行完善，細化獎勵機制的內容，保證獎勵內容的確定具有實際意義。其次是堅持與時俱進的態度，抱有理性的態度來審視績效薪酬的作用，著力于優化績效薪酬在薪酬體系中的不足，有利于企業的發展，有利于企業在社會主義市場體系中立于不敗地位。薪酬機制的完善工作非常重要，由此企業必須要重視企業內部管理機制的優化工作，從員工的角度考慮，選擇員工需要的獎勵內容，同時獎勵的內容不會影響到企業的正常運行。這樣的方式不但將機制原本的作用發揮到極致，同時也為其他工作的進行作出貢獻。但是，如果薪酬體系不夠完善，那么會極大地影響到該企業的正常運轉。

（二）加強福利管理

在企業薪酬管理中，員工福利可包括員工的專業技能培訓、帶薪假期、餐補、交通補貼等，然而在實際管理中，員工福利經常被忽略。在這一情況下，企業應根據自身發展狀況，積極完善并創新福利管理內容，如，開展有利于員工與企業共同發展的員工培訓，為有發展潛力的員工提供深造機會等。同時，企業也可考慮制訂員工自選福利計劃，使員工可以根據自身需求選擇適合的福利項目，從而提升對工作、對企業的滿意度。

（三）加強人才培養

人才培養是企業管理中的重點內容之一，對企業績效管理的優化有促進意義。企業獲取復合型人才，一般會通過外部招聘和內部培養的方式，然而，外部招聘并不能從根本上解決人才短缺的問題，企業要想夯實人才基礎，還是需要從內部培養上下力氣。因此，企業應充分發揮員工潛能，優化崗位配置，實現企業人力資源的最優化使用。企業可利用大數據對員工信息進行分析，具體包括員工的學歷、在職時間、技能優勢等，并結合企業需求，編制員工培訓計劃，系統地對員工專業技能進行培訓，并不定期介紹先進的行業信息，加強員工對自身工作內容、工作目標、行業發展等情況的了解，促使他們逐漸向復合型人才轉變。在大數據時代，企業要大力推進人力資源績效改革，提高員工的綜合素養，從而推進企業的可持續發展。

建立合理的績效薪酬激勵機制，為企業人才管理、組織建設以及生產發展都提供了助力。國有企業領導者應該在市場經濟改革形勢下客觀認識企業績效薪酬制度改革的必要性，了解績效激勵薪酬機制的應用優勢，保證薪酬制度的激勵作用得到全面發揮，激發員工的工作積極性，突出企業的人力資源優勢，吸引更多人才進入企業。此外，國有企業現有薪酬機制制度改革與調整，需要結合企業當前的發展水平以及后續的建設規劃，保證制度建設符合國有企業性質和實際發展需要，營造企業內部的崗位工作競爭氛圍，推進國有企業深化改革。