組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

陳 磊

（云南省普洱市人民醫(yī)院，云南 普洱 665000）

研究組織中人的心理和行為之間有怎樣的規(guī)律被稱(chēng)為組織行為學(xué)?，F(xiàn)今，組織行為學(xué)越來(lái)越廣泛地應(yīng)用于各行各業(yè)。越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到，學(xué)習(xí)組織行為可以提高他們預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人們行為的能力。這一發(fā)現(xiàn)也促進(jìn)了組織行為學(xué)的發(fā)展，組織行為學(xué)與管理學(xué)的關(guān)系越來(lái)越密切。人力資源管理的應(yīng)用是組織發(fā)展的重要管理手段。為了增強(qiáng)員工的內(nèi)在凝聚力，提高組織面對(duì)政策的能力，組織的人力資源管理人員應(yīng)該嘗試將成熟的組織行為理論與自己的管理經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對(duì)各部門(mén)人員實(shí)行分類(lèi)管理，充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員的工作積累。人力資源管理中組織行為學(xué)的理論指導(dǎo)已經(jīng)取得了決定性的作用。一個(gè)人是否有能力成為人力資源管理者，也應(yīng)看這個(gè)人是否能成熟地運(yùn)用組織行為學(xué)。

一、人力資源管理與組織行為學(xué)的含義

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的今天，快速發(fā)展的步伐是整個(gè)社會(huì)的組織都必須適應(yīng)的。大部分傳統(tǒng)的管理方法存在諸多弊端，對(duì)新時(shí)期人力資源管理的需要已經(jīng)無(wú)法正常的適應(yīng)。人力資源管理方法要改革創(chuàng)新，就必須做到把組織行為學(xué)的深入研究和應(yīng)用與人力資源管理理論二者融合吸收，加以利用，全新地投入于人力資源政策研究的發(fā)展。人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的管理，是一種管理人的活動(dòng)。集團(tuán)人事管理都要用到人力資源管理。為適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展，有關(guān)部門(mén)的人力資源管理要跟上改革創(chuàng)新的腳步，采用組織行為學(xué)與人力資源管理理論相結(jié)合，讓各部門(mén)工作人員積極性得到充分調(diào)動(dòng)，各項(xiàng)工作都能積極開(kāi)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)對(duì)人的準(zhǔn)確分析和管理，可以通過(guò)人的行為包括外在行為和心理行為的變化進(jìn)行研究。研究這些內(nèi)容可以利用組織行為學(xué)，因?yàn)樗茄芯咳藗冊(cè)诮M織群體中行為的一門(mén)學(xué)科。

1.組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的必要性

相關(guān)部門(mén)的管理也應(yīng)該改革創(chuàng)新，管理者要分析當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的環(huán)境和地方發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，不能一味地延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式。而人事管理，更不能從一個(gè)方面控制和制約，而是要抓全面、多角度分析，這樣才能使部門(mén)得到更好的發(fā)展。因此，有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)可以讓人力資源管理者更好地管理人事工作，更加深刻地理解人力資源管理的內(nèi)涵。對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行、科學(xué)的、有效的戰(zhàn)略部署，可以更加符合可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，建立出一系列完善人事管理的機(jī)制。另外，人的價(jià)值和潛能可以通過(guò)人力資源管理加以發(fā)掘，既可以滿足經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求，也是從精神方面繼承和升華。以上也就是組織行為的作用。本文以組織行為學(xué)理論為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)員工的精神需求，促使企業(yè)員工具有足夠的責(zé)任感，致力于創(chuàng)新。企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)呈現(xiàn)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，要面對(duì)這種環(huán)境的變化，企業(yè)能夠做的就是不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，才能提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。在這優(yōu)勝劣汰的環(huán)境下，如想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，就必須不斷實(shí)現(xiàn)良性的發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展的程中，人才的培養(yǎng)、使用者兩個(gè)環(huán)節(jié)尤為重要。作為一門(mén)研究人的學(xué)科，研究組織中人的行為與心理關(guān)系是組織行為學(xué)主要對(duì)象，和人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。因此，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要運(yùn)用組織行為學(xué)理論來(lái)幫助解決實(shí)際問(wèn)題，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。

2.組織行為學(xué)與人力資源管理相輔相成

在新的時(shí)代的發(fā)展下，企業(yè)的發(fā)展受到內(nèi)部因素的影響、外部市場(chǎng)環(huán)境的影響。企業(yè)必須做到內(nèi)外兼修，既要考慮和協(xié)調(diào)外部市場(chǎng)環(huán)境，也要協(xié)調(diào)好內(nèi)部因素，才能把現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)隨時(shí)發(fā)生，如隨時(shí)出現(xiàn)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和人才優(yōu)勢(shì)有著密不可分的關(guān)系，如何利用企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)尤為重要，這需要加強(qiáng)內(nèi)部人員的開(kāi)發(fā)，把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮作用，從而提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?lái)滿足優(yōu)秀人才的需求，可見(jiàn)，二者相輔相成。我們都知道，企業(yè)的活力保持是需要更多新鮮血液，這樣的良性循環(huán)也能讓企業(yè)更有活力。為提高企業(yè)的人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)引入一門(mén)對(duì)應(yīng)的學(xué)科，該學(xué)科無(wú)疑是組織行為學(xué)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著積極的作用。

對(duì)相關(guān)組織中基層人員的一種管理手段稱(chēng)為人力資源管理。首先要認(rèn)識(shí)到，管理人員的心理和績(jī)效考核規(guī)律，從這兩個(gè)方面出發(fā)來(lái)研究組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用?？梢酝ㄟ^(guò)組織行為學(xué)知識(shí)的應(yīng)用，提高相關(guān)人員的管理效率。組織行為學(xué)是一門(mén)特別復(fù)雜的學(xué)科，要結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，最大限度地運(yùn)用組織行為學(xué)理論，這一點(diǎn)尤為重要。人與人之間關(guān)系也在研究過(guò)程中也發(fā)生著變化，為了進(jìn)行有針對(duì)性的管理、控制，有必要對(duì)員工進(jìn)行有效的分析。人力資源管理和組織行為學(xué)是人們經(jīng)常要研究的課題，既然是對(duì)人的研究，就是對(duì)內(nèi)和外兩方面的研究，即對(duì)外是行為、對(duì)內(nèi)是心理的研究。通過(guò)分析研究，最終目的是打造出符合發(fā)展的發(fā)展團(tuán)隊(duì)，有效提高員工的管理水平、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，讓各部門(mén)部門(mén)穩(wěn)定發(fā)展，擁有符合現(xiàn)代發(fā)展趨勢(shì)的發(fā)展團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。

二、組織行為學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

1.人力資源管理與組織行為的結(jié)合

基于人力資源管理理論，一套完整科學(xué)的管理體系是人事管理的首先要條件。在日常工作中人力資源管理中如何提高管理效率，組織行為起著重要作用。人力資源管理者必須根據(jù)實(shí)際情況，制定一套合理的管理機(jī)制，建立科學(xué)的、有依據(jù)、有指導(dǎo)的管理組織。在這一過(guò)程中，必須有效地整合組織行為，從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，實(shí)現(xiàn)真正的優(yōu)化管理目標(biāo)。

2.激勵(lì)機(jī)制在集團(tuán)管理中的有效運(yùn)用

人力資源管理的根本目的是激發(fā)人的潛能，讓所有人都能發(fā)揮出最大作用。通過(guò)鼓勵(lì)、教學(xué)、激勵(lì)的方式，可以提高各級(jí)人員工作積極性、激發(fā)內(nèi)部潛力，人力資源管理也可以建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這是很有效手段。要通過(guò)激勵(lì)手段挖掘潛力，就要將組織行為學(xué)理論與當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際相結(jié)合，使科學(xué)激勵(lì)機(jī)制需符合實(shí)際來(lái)建立。此外，這種激勵(lì)機(jī)制可以有效地提高人力資源管理的效率，不斷激發(fā)員工的積極性、挖掘員心理活動(dòng)規(guī)律。因此，運(yùn)用這種激勵(lì)機(jī)制突破傳統(tǒng)的管理模式，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)和快速的發(fā)展。

3.公平原則下各級(jí)人才的發(fā)展

要使不同階層的員工充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，就必須保證是在公平公正下的環(huán)境進(jìn)行。因此，在人力資源管理過(guò)程中，需保證員工的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是公平公正的。從組織行為學(xué)的理論來(lái)看，不同職位的人會(huì)有不同的行為規(guī)律和心理變化。這些人對(duì)環(huán)境有不同的社會(huì)和情感需求。在人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的不同階段，特別是在等級(jí)制部門(mén)，階層不一樣的人需求也是不一樣的。以人力資源管理理論為指導(dǎo)，可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略要求是相關(guān)事業(yè)單位在尋求發(fā)展過(guò)程中必須注意的。對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行普及和灌輸常用的政策，使各級(jí)人員在正確的理論指導(dǎo)下工作，為發(fā)展而奮斗。

三、基于員工組織行為需求的人力資源管理策略?xún)?yōu)化

在組織行為系統(tǒng)中，組織行為管理的重要基礎(chǔ)是人的需求分析。霍桑實(shí)驗(yàn)等，是早期管理中的人的需求分析，然后像赫茨伯格、馬斯洛，都講述了相對(duì)應(yīng)的需求層次理論。本文提出了一種基于需求遞進(jìn)水平或多因素的通用安全模型。從組織行為的角度看，企業(yè)人力資源管理體系的再評(píng)價(jià)表明，組織管理中往往忽視員工的個(gè)人需求，即員工需求得不到保障，往往會(huì)打擊員工的積極性，進(jìn)而影響員工個(gè)人成長(zhǎng)的數(shù)量，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)識(shí)不高。因此，通過(guò)需求層次分析模型為基礎(chǔ)來(lái)加強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，這樣將有利于企業(yè)的全面發(fā)展。

1.人力資源管理“員工基本需求的滿足”

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，員工的個(gè)人需求是否得到滿足，是必須考慮的一個(gè)內(nèi)容，這也是員工最基本的需求。特別是：保障員工生存、人身安全的基本需求，能不能得到充分實(shí)現(xiàn)。有些員工由于地處偏遠(yuǎn)，在員工安全方面缺乏支持，這定會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。盡管一些企業(yè)在物質(zhì)待遇方面可以給予足夠的支持，但問(wèn)題還是存在。安全、物質(zhì)保障是員工在個(gè)人發(fā)展過(guò)程中最為基本的需求。如果員工對(duì)企業(yè)發(fā)展不滿意，可以選擇離職。因此，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，要注意實(shí)現(xiàn)員工的這些基本需求。通過(guò)對(duì)員工之間的平衡和勞動(dòng)報(bào)酬的支付進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，員工可以得到更多的物質(zhì)保障。促進(jìn)員工和企業(yè)滿足其基本發(fā)展需要，并從組織行為需求的角度，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的人力資源管理模式。

2.人力資源管理模式“基于保健與激勵(lì)因素”

用Herzberg的雙因素理論作為基礎(chǔ)，對(duì)員工各種需求的安排進(jìn)行探討。從本質(zhì)上出發(fā)，基于自身的生存狀態(tài)員工會(huì)對(duì)企業(yè)各種因素進(jìn)行考慮，充分結(jié)合馬斯洛的需求水平理論。人一旦滿足了最基本的需要，就會(huì)向更高層次的需要轉(zhuǎn)移，最終走向自我實(shí)現(xiàn)的需要，這就是馬斯洛的需要層次理論。這一點(diǎn)在Herzberg的雙因素理論中也得到了體現(xiàn)：能否獲得足夠的物質(zhì)報(bào)酬，往往是在企業(yè)員工的工作過(guò)程中考慮的原因。當(dāng)員工能夠獲得穩(wěn)定、持續(xù)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，能否獲得別人的尊重是員工下一個(gè)考慮的問(wèn)題，即在不斷滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步呈現(xiàn)對(duì)精神層面的需求。因此，對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，是為了保持員工在企業(yè)中持續(xù)的積極作用作為依據(jù)，這種建立在人力資源部對(duì)員工狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的分析，可以為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，兼顧好他們的需求將讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這是的重要基礎(chǔ)。

四、利用組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推進(jìn)，城鄉(xiāng)建設(shè)開(kāi)始了新的征程。跟著時(shí)代發(fā)展社會(huì)的不斷進(jìn)步，越來(lái)越多的年輕人外出工作。偏遠(yuǎn)的地區(qū)也需要引進(jìn)人才來(lái)工作。很多地方企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)組織行為學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理的研究，并將兩者相結(jié)合，對(duì)地方人力資源的需求和管理也已經(jīng)有了很高的要求。這凸顯了人力資源管理人員的重要性，想要全面提高基層單位基層人員素質(zhì)，就得對(duì)人力資源有一個(gè)合理的配置，這就意味著對(duì)基層人力資源工作要求就更高了。以下將講述如何通過(guò)人才的引進(jìn)，將組織行為學(xué)結(jié)合人力資源管理并加以應(yīng)用。

1.人才分布現(xiàn)象（宏觀角度）

中國(guó)作為一個(gè)人口眾多的發(fā)展中國(guó)家，同時(shí)也是人才眾多的國(guó)家，但人們大多數(shù)選擇到發(fā)達(dá)城市去發(fā)展。我們觀察近幾年其他地區(qū)的發(fā)展，制約欠發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展的重要原因之一無(wú)疑就是人才短缺。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，很多人才會(huì)選擇到經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大城市去發(fā)展，這也使得一些經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的高知識(shí)型人才更加缺乏，在發(fā)展速度上形成很大的制約。很多偏遠(yuǎn)的地方或小城市也提出了一系列優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)人才往這類(lèi)地區(qū)發(fā)展，并滿足他們的社會(huì)需求。由于社會(huì)生活壓力日益增大，很多的需求不能得到滿足，固選擇這條路的人并不多。從人力資源管理的角度出發(fā)，通過(guò)相關(guān)部門(mén)的配合，利用規(guī)定政策提高待遇，提高的幅度在允許的范圍內(nèi)就行。有些地方思想固守，會(huì)排擠“外地人”，這也需要對(duì)這里的人民做思想工作，從他們心理變化來(lái)分析，得到解決的方法。營(yíng)造一個(gè)公平公正的發(fā)展環(huán)境，不搞專(zhuān)業(yè)化，不搞個(gè)人主義的環(huán)境，是相關(guān)管理人員為所有基層人員的重點(diǎn)工作。

2.人才分配問(wèn)題“自身的角度分析”

沒(méi)有科學(xué)的管理機(jī)制促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是致命的。許多當(dāng)?shù)毓ぷ魅藛T中途離開(kāi)工作單位，尋找另一條出路，這對(duì)已經(jīng)缺乏人才的基層單位更為糟糕。在單位人事管理中，物質(zhì)需求的滿足是一方面，精神需要的滿足也是很重要的。工作的能力被肯定，在思想的培養(yǎng)中，人們感覺(jué)到自己是被人所重視的，思想得到身邊人的認(rèn)可，甚至是愛(ài)國(guó)主義的贊美。在積極的環(huán)境中工作與在沒(méi)有任何反饋的環(huán)境中工作是不同的。根據(jù)組織管理的理論知識(shí)，相關(guān)管理者可以對(duì)員工的心理進(jìn)行分析，策劃一些活動(dòng)來(lái)提高員工的精神素質(zhì)，讓全體員工的精神境界提高。比如，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展路徑分析當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，讓不同階層的員工參與到這個(gè)問(wèn)題的討論中，讓每個(gè)工人都感受到價(jià)值。尋求發(fā)展是必須聽(tīng)取不同意見(jiàn)、建議，用不同的思維方式來(lái)確定如何發(fā)展，這種情況下，很可能提出很多有利于發(fā)展的建議。

五、結(jié)語(yǔ)

實(shí)施管理者對(duì)普通班員工的管理要得到成效，可以運(yùn)用組織行為學(xué)的理論研究與人力資源管理的實(shí)踐二者相結(jié)合。在實(shí)際管理中，相關(guān)部門(mén)以地方的發(fā)展趨勢(shì)以及實(shí)際情況，按實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)施，充分利用組織行為學(xué)的作用，對(duì)員工心理變化、行為規(guī)律進(jìn)行分析，最終起到調(diào)整自身的管理機(jī)制。不管什么管理機(jī)制都不能是成文不變的，都應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。努力為所有員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，使每一位員工都得到公平公正、應(yīng)有的尊重和學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)。為促進(jìn)基層單位的發(fā)展，首先要提高管理者的人力資源管理水平。運(yùn)用組織行為學(xué)理論和實(shí)踐來(lái)強(qiáng)化人力資源管理模式融入到企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，可以幫助企業(yè)集中精力進(jìn)行分析、研究，人力資源管理模式也能形成科學(xué)的模式。因此，在管理過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)需要更加注重對(duì)員工的心理狀態(tài)，及時(shí)了解員工產(chǎn)生負(fù)面心理情緒，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的分析，了解主要原因，并研究出符合情況的解決方案，幫助員工解決困難，給員工樹(shù)立參與工作的信心。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在未來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該重視應(yīng)用組織行為學(xué)理論、優(yōu)化人力資源管理模式，將兩者的更好結(jié)合，能為企業(yè)的未來(lái)投入更多的資源，贏得更多的發(fā)展空間，奠定基礎(chǔ)良好的人才基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。