探討績效考核在企業人力資源管理中的意義

當前社會經濟體制改革發展步伐加快，企業在這個過程中面臨更多的問題。在企業經營管理當中人力資源是組成企業管理內容的重要部分，人力資源的科學管理需要利用績效管理來作為依托，在這種背景下職工的績效考核管理成為重點。在現代企業發展背景下通過人力資源管理，可以有效提高企業的經營水平，通過合理評價員工的能力讓員工自身能力得到充分發揮，幫助職工實現晉升，讓員工擁有工作動力的同時實現全面發展。

一、績效考核

績效考核在企業管理當中也被稱為成功測評，是企業在發展過程中為了提高企業的經濟管理水平采用的職工管理方式。通過科學的管理方式，評價員工的工作情況，企業在發展過程當中，要想實現健康順利的運營，就要將評估考核與人力資源管理實現有效地結合，才可以保證企業的順利運營。在人力資源管理當中運用績效考核是企業經營水平提升的重要表現。當前社會不斷發展，企業想要在市場競爭當中獲得優勢，就應該重視企業綜合實力的提升，確保企業在發展過程中可以獲得經濟效益。首先企業應該考核員工態度，在充分了解員工對工作崗位認識的基礎上，有利于調動職業員工的工作熱情，從而成為企業發展的主要動力。其次考核員工的技能，審查員工的工作能力。企業員工能夠在實際發展過程中發揮積極的作用。最后就是考核員工的意見情況，對員工工作中的具體表現進行細致的考核，員工在履行責任的基礎上強調工作效果的實現，通過對其判斷，可以得到工作人員在企業運營過程中所作的貢獻。企業經營過程中考核員工的適應性也非常重要，考核適應性可以判斷企業內部職業分配是否合理，做到人盡其才。在績效考核方當中，這些內容都是基本內容，也是企業提高管理水平的重點。

將人力資源管理與績效考核有效結合，才可以為企業的人才管理提供正確的途徑，企業在了解績效考核成果的基礎上充分配置企業內部崗位，調動內部人員，優化內部崗位配置，使企業健康發展。合理的績效考核能夠給員工提供正確的崗位，讓人力資源管理不盲目不盲從，績效考核可以加強企業員工的崗位管理。在企業考核審查過程當中，一定要通過客觀且公平的評價來完成，通過審核可以提高員工的工作熱情與積極性，為企業提供更直接的效益。企業在進行績效考核的基礎上任用人才、進行技能培訓。其中具體的培訓內容與崗位分配都可以通過績效考核作為支撐，促進考核制度的合理性，體現出公平性。在企業內部，還可以通過績效考核的方式實現企業內部的公平競爭。

二、績效考核現狀

績效考核是一項比較復雜的工作，在具體實行的過程當中，除了需要充分運用人力資源的能力之外，還需要企業內部其他部門結合才可以實現。但是目前有的企業對績效考核并不重視，缺乏基本的績效考核觀念，在考核過程當中對考核概念認識不足，導致考核管理方面存在諸多誤差。各個部門對考核理解出現極大偏差，從而導致績效工作無法順利開展。其次，有的企業也存在不重視績效考核的行為，這在根本上制約了績效考核在企業內部發揮作用的途徑。很多部門在績效考核當中并沒有強調全員參與績效考核，作用發揮并不明顯。在績效考核當中，各個部門之間配合不恰當，人工溝通不夠及時，導致績效考核作用沒有發揮理想作用，部分企業甚至起到反作用。最后對于部分企業來講，沒有設置完善的考核標準，也沒有制定出完善的規范，導致考核體系并不完善，管理較為寬松。企業在制定考核標準時目標模糊，針對性并不強，從而導致績效考核的作用無法完全發揮出來。

三、績效考核完善運用的途徑

（一）完善考核體系

首先考核指標的設計應該結合企業實際發展情況，結合企業戰略目標、企業短期發展目標，在結合企業發展目標的基礎上，圍繞部門重點工作開展，通過具體的調查研究，與不同部門協商意見，通過這種方式來設定具體的考核指標；其次設定考核標準，在考核標準的設定當中，堅持定性與定量結合，突出量化原則。考核標準不應該籠統與抽象，而是盡可能將指標量化，對于部分無法量化的，更應該明確時間和程度。在設定過程當中，盡可能讓指標科學簡便容易操作，最大程度減少主觀隨意性；第三，確定各項指標的權重，在確定權重的基礎上強調重點工作與日常工作相互協調，主要工作與實質工作的權重合理搭配；第四，企業內部績效考核應該強調公開公正，強調客觀性。企業在發展過程當中，日常考核與年終考核相結合，考核并非是一個日常行為而是一個動態過程。同時考核強調過程監督與問題改進相結合，考核應該突出考核目標與重點，同時要求工作執行情況與之對應，在這個過程當中做好監督及時發現存在的問題，盡早解決存在問題。

（二）強調職工對績效考核的認識

績效考核應該全員進行，但是區別對待績效考核是管理層與被考核者共同參與的一個過程，當前有的企業中部分管理人員觀念比較落后，由于對績效管理認識不夠深入，認識不到績效管理的重要性。因此績效管理也無法發揮具體的價值與作用，這就要求企業管理層要了解績效考核的基本知識，認識到績效考核的價值與意義。考核者在這個過程當中應該認識到考核體系與考核標準，在完全掌握的基礎上才可以實現對員工的考核。而對企業職工來講，績效考核與自身利益有切膚的關系，在這種情況下應該以更積極的態度參與到績效考核當中，通過績效考核及時發現自己工作當中存在的各種問題，及時與上級進行有效溝通，共同提出具體的改進措施，從而提高工作績效。

（三）重視績效反饋制度

企業內部推行績效考核的目標是為了企業更好地進行管理，而績效反饋就是改進績效與提高績效的一個行為。企業內部可以通過面談制度來評估績效的反饋，通過反饋考評官，知道自己在工作當中取得了怎樣的進步，以及明確自己在這個環節當中存在哪些缺陷與不足，在今后的工作與生活當中進行改進，通過上下級的面談方式，能夠了解員工對績效考核的認識，更深入地了解員工的態度，積極與員工交談彼此的感受，加強彼此之間的業務交流，能夠營造更為健康的企業氛圍。

四、績效考核的實際運用

（一）細化考核形式

根據當前實際發展情況來看部分管理單位對于人力資源管理的運用全過程管理來實現，而人力資源管理應該將過程性考核與中期考核工作結合從而實現人力資源管理。在考核工作當中應該重視績效的基本考核方向，比如說當工作中存在管理方面的短板這種情況時有針對性地進行管理。同時準備對應的考核指標，這個方式能夠改善短板現象，能夠在下一次的考核當中凸顯出考核發揮的成果。合理的考核方式，能夠優化工作流程，保證績效考核結果的精準程度，員工在實現自我內部考核的同時，與管理部門的外部考核方式相結合，能夠激發員工工作上的最大潛能，將績效考核工作落實到具體工作崗位上。

（二）優化管理手段

人力資源管理當中，績效考核決定了人力資源管理，工作質量。人力資源管理，在現代企業發展過程當中占領了絕對地位，當前社會快速發展，競爭力越來越激烈，在市場發展的背景下，企業要想實現健康可持續發展，做好人力資源管理是基本。因此引進高效率的人力資源管理系統是人力資源現代化管理的前提，應用信息化水平可以為機械工作的開展，提供技術信息上的支持。比如當前大量的人力資源信息平臺、人力資源、業務流程管理、報表設計。以人力資源報表設計為例，在人力資源報表設計當中，傳統工作報表能夠為企業決策提供科學依據，但是缺乏高效性與實時性。該報表能夠為決策提供重要依據，當企業提出新要求之后，可以根據報表針對數據信息進行匯總分析，在信息化技術的支撐下能夠保證數據匯總的精準程度，實現人力資源狀況的分析系統資源共享，在這種情況下瞬間生成報表，方便領導決策。

我們需要認識到績效考核分為中期與期末考核，但是中期考核均以多種方式為標準，因此利用信息技術實現多維度考核，能夠避免考核的重復性與麻煩性，也可以推動績效考核工作的有效進行。

（三）明確人力資源管理工作中的考核內容

考核指標是績效考核的重要依據，在制定考核指標的過程當中，應該以人力資源管理為基礎，針對項目經理的考核，應該以項目經理的工作內容為標準，也就是說項目經理的考核與員工考核之間存在一定差異，項目經理的考核應該強調細節責任的控制，明確工作內容與管理內容，強調考核指標的科學性與合理性，針對項目進度情況進行考核。在實際考核的過程中，針對不同主體選擇不同的考核標準來進行。因此企業內部只有從根本上加強考核指標的制定，在發展過程當中不斷優化考核指標，才可以為績效考核工作提供精準的參考依據，提高人力資源管理工作效率。

綜上，在實際發展的過程中企業人力資源管理需要績效考核作為標準，尤其是在實際發展過程中強調兩者相結合才可以實現有效發展。績效考核工作從短期內看并不影響企業的發展水平，但是對企業的長期發展來講有極大影響，這也對企業內部人員的協調有極大影響。在實際發展過程中，合理的績效考核對企業發展起到積極的促進作用。