工程技術企業基層人才隊伍建設實踐探索

人才是企業的第一資源，是企業實現生產經營目標的根本。工程技術企業作業條件艱苦、安全風險多、技術要求高，更是需要一支作風優良、技術精湛、能打硬仗的基層人才隊伍支撐。

加強基層人才隊伍建設是積極踐行初心使命的需要。油氣資源在保障國民經濟平穩運行中起到至關重要的作用，作為工程技術服務企業，只有擁有一大批基層專業人才隊伍，掌握關鍵技術、操作技能和管理知識，才能攻克鉆探技術難題，才能踐行好“我為祖國獻石油”使命，才能保障好國家能源安全。

加強基層人才隊伍建設是適應油田勘探開發的需要。近年來，新疆油田深井、超深井、高難度井、水平井、定向井和特殊工藝井大幅度增加，特別是新疆準噶爾盆地南緣勘探的世界級難題，加快了鉆井新技術、新工藝、新裝備的不斷投入，對工程技術企業人才能力提出了新要求新挑戰。

加強基層人才隊伍建設是企業高質量發展的需要。走“管理+技術+關鍵崗位”高質量發展之路，建立一支數量充足、結構合理、技術精湛、業務過硬的基層人才隊伍，是推動公司高質量發展的原動力，也是實現人的全面發展，實現自我價值的內在需要。

一、基層人才隊伍建設面臨的困難和矛盾

認真分析公司員工構成、年齡結構、管理和技術類人才占比、學歷結構，得出目前基層人才隊伍建設面臨以下困難和問題：

一是人才結構矛盾突出，具備高級以上職稱、技師以上技能等級的人員少，領軍型、專家型和工匠型人才缺乏，電氣設備管理人才和經營管理人才少，一專多能復合型人才匱乏。

二是每年引進大學畢業生少，關鍵操作崗位補充渠道單一，難以滿足公司可持續發展需要。

三是員工價值取向、思想觀念、就業方式的多元化，傳統的育人、管人、留人方式難以奏效。

四是公司施工作業地域條件相對艱苦，工作環境、勞動強度、薪酬待遇與內地企業相比，沒有競爭優勢，穩定人才難度大，人才流失多。

五是人才激勵方式需要進一步優化，人才的潛力有待進一步激發。

二、加強基層人才隊伍建設實踐探索

西部鉆探克拉瑪依鉆井公司堅持人才發展優先理念，實施人才強企戰略，大膽探索，勇于實踐，堅持“需求、目標、有為、業績”四個導向，實施“育才、選才、用才、評才”四輪驅動人才建設體系，為公司高質量發展提供強大智力支持。

（一）堅持需求導向，構建育才體系

1.新分人員“指路子”，鋪就人才成長綠色通道

公司系統編制《新員工應知應會》《高校畢業生見習管理辦法》《見習手冊》《導師帶徒合同》等一系列制度規程，堅持“名師帶高徒”的聯點機制、“下棋找高手”的文化感染和“鉆井多面手”的層級鍛煉，實現答疑釋惑有名師，基礎啟蒙有平臺和增長見識有規劃。

2.重點項目“壓擔子”，搭建人才歷練寬闊舞臺

有針對性地挑選后備人選和深造之才，到項目經理部、重點區域會戰、區域總包統管、重點高風險井等平臺鍛煉，明確工作目標，賦予崗位權利，強化新老搭配，承擔急難險重任務，培養鍛煉一批拓市場、會管理、精技術、懂經營的各路專業人才，實現“上馬一個項目，形成一批成果，培養一批人才”的目標。

3.輪崗輪訓“教法子”，打造人才淬煉實踐熔爐

常態化推進“一線管理崗階段互調，一線管理崗到機關輪訓，優秀技術員到項目部輪訓，變頻直流鉆機電氣工程師輪崗交流，機關支援一線”等一二三線間輪訓、管理與技術崗位間輪訓，豐富崗位閱歷，熟知工藝流程，積累工作經驗，提升綜合素質。

4.強化培訓“搭梯子”，實施人才素質提升工程

本著“實用、實際、實效”的原則，推進培訓形式多樣化，采取理論和實際相結合，課堂和現場相結合，崗位自學和傳幫帶相結合，開設“技術論壇”網頁專欄，開發APP 培訓軟件，建立現場兼職培訓師團隊，發揮創新工作室效能，多措并舉提升培訓質量效果，靶向精準培養關鍵崗位后備人才。

（二）堅持目標導向，構建選才體系

（1）公開競爭上崗。對一線管理技術崗、機關科室副科級崗位出現空缺，符合資格條件人數較多時，采用競爭上崗方式，打破用工身份、年齡學歷、專業崗位限制，激發員工特別是青年員工的競爭上崗熱情。

（2）組織選拔上崗。堅持因才施用、能位匹配和民主、公開、擇優的原則，在車間隊正職和正科級干部選拔中一般采用組織選拔方式。嚴格各環節審核把關，征求治安保衛部門、安全環保部門和紀委的意見，力求全面了解掌握考察對象“德、能、勤、廉、績”等方面的表現。

（3）技術比武上崗。按照“以賽促學、發現人才”思路，積極參加上級組織的職業技能競賽，組織開展公司級鉆井工、柴油機工等7 個工種“崗位大練兵、技術大比武”活動，學習知識、崇尚技能、尊重人才，爭當“鉆井工匠”的氛圍空前濃厚。

（4）評能論績上崗。突出工作能力和實際業績，對政治可靠、能力突出、業績優異、群眾基礎好的員工，及時調整到關鍵崗位鍛煉，納入后備人才庫，成熟的優秀人才及時選拔充實到基層領導班子中。

（三）堅持有為導向，構建用才體系

（1）創新人才管理機制，發揮人才能動效應。推行同一區域鉆井隊“一隊雙機（多機）”管理模式，“電氣、頂驅工程師、項目經營管理人員”集中管理、“人機分離”模式，共享人力資源，發揮最大效能。堅持鉆井隊長、工程師分級管理和試崗晉級制度，營造鉆井隊管理人才獎優罰劣、爭先創優氛圍。在軟件開發、信息工程、鉆機維保一體化上充分依托社會資源，解決人才不足問題。

（2）立足工作需要，注重人才協同發展。通過優秀專業技術人才評選、關鍵崗位競爭上崗、各工種職業技能競賽、員工轉錄等措施，打通崗位轉換通道，優化隊伍結構，有力促進了“管理、技術、操作”三支人才隊伍建設。堅持人才結構的合理搭配，結合人才的專業知識、年齡結構、性格特點、工作閱歷等因素進行新老搭配，民漢結合，優勢互補，最大限度發揮各類人才專長。

（3）科學精準激勵，促進人才隊伍穩定。相繼開展“三比”“四提”等勞動競賽，獎勵持續向一線關鍵崗位、重要崗位、業績好、貢獻大的員工傾斜。在評先選優、培訓進修、崗位晉級、職務晉升等精神激勵方面，向各類人才予以傾斜。積極幫助員工解決孩子入托入學、困難幫扶等瑣碎事操心事，改善住宿條件，建立走訪慰問制度，以真心換真情，促進了人才隊伍穩定。

（四）堅持業績導向，構建評才體系

（1）科學設置評價標準。建立健全了《鉆井隊關鍵崗位人才選拔儲備規程》《科級干部業績考核實施細則》《后備人才考核管理辦法》等一系列的制度辦法，分人才類型、分考評重點、分專業設置考評標準，實現精準評價，精細量化，搭建規范的人才考評制度體系。

（2）嚴格評價考核流程。在考評實施過程中，通過業績合同、責任狀、承諾書等形式，采取日常考察、階段調研、能力評估、年度述職、民主測評、意見征集等手段，將年終考核和過程考核相結合，日常行為與關鍵時刻表現相結合，量化打分，定性分析，根據權重，綜合評價，保證評價結果客觀公正科學。

（3）充分運用評價考核結果。在人才評價結果的應用上，考核結果與個人利益緊密掛鉤。管理或專業技術人員考核為“基本稱職”“不稱職”的，不得聘任高一級崗位職務，予以低聘或解聘，是后備干部的取消后備資格；鉆井隊隊長連續兩次分級考核為三級的，試崗期考核評價不合格的，予以免職，形成干部能上能下、人才能進能出、薪酬能降能升的良性循環。

三、基層人才隊伍建設成效

（一）基層人才建設體系更加成熟完善

固化形成了一整套“育才、選才、用才、評才”全周期管理機制，人才年齡結構更加合理，整體基數不斷擴大，職稱等級實現攀升，人才隊伍建設實現了良性健康發展。

（二）基層后備人才支撐力量更加充實

近三年，通過重點項目鍛煉、輪崗輪訓、分級試崗、外派學習等舉措，相繼提拔了科級干部56 人，培養了一線管理崗125 人、技術崗156 人、關鍵操作崗258 人，基層后備人才支撐力量顯著提升。

（三）基層人才整體競爭能力更加堅實

在加大勘探開發力度的整體趨勢下，基層人才隊伍承受著工作量劇增，鉆探向深層、特殊工藝井轉變和較為繁重的生產經營任務等困難壓力，綜合能力素質得到加強，整體競爭力顯著提升。