關于基層激勵機制的探索構建與實施

多年來，西柳采油作業區以打造“西部窗口單位”為己任，全面推進企業文化建設及員工隊伍建設，先后榮獲油田公司職工之家，油田公司“安康杯”優秀集體，第一采油廠安全環保先進單位、廠紅旗單位等榮譽。

一、項目實施背景

西柳采油作業區組建以來，生產區域不斷擴大，管理轄區不斷增加，工作強度不斷提升，又由于人員老化形成的員工總數逐年遞減，為生產建設及企業發展增加了阻力，結構性減員及冗員成為發展中的瓶頸問題。為了有效改善缺員及員工工作積極性不高的問題，為此提出推進“四舉措”管理模式，多途徑將企業精神根植于員工思想，以薪酬激勵為“杠桿”，提升工作效率，增強員工熱愛企業、以企為榮的思想，提升隊伍執行力、戰斗力，激發員工自主管理潛能，共同為企業發展不懈努力。該項目實施一是為了滿足作業區實現廠內各項考核目標與持續發展的需要；二是為了提升員工能力素質管理水平的需要；三是為了促進安全環保、生產經營、員工隊伍建設向更深層次發展與建設的需要。

二、項目實施的內涵

（1）隨著油田的發展，在全面推進智慧化油田和新技術應用的同時，有效提高人力資源配置效率，發揮員工潛能，實現一專多能，在推行“大崗位，大工種”運行模式基礎上，有效發揮薪酬考核作用顯得尤為重要。

（2）因員工隊伍年齡偏大，結構性冗員與缺員并存，優化組織結構和人力資源配置更是迫在眉睫，目前油田公司員工隊伍平均年齡達到46.6 歲，位居16 家油氣田企業之首，年齡結構老化、人員接替突出問題更是擺在面前的新課題。

（3）完善績效考核辦法，推進“積分制”考核的作用及效果。采取以積分制考核為抓手，加大工效掛鉤和精準激勵力度，解決員工能不能干，愿不愿意干的問題，為主動作為、主動付出的員工碗里“加一塊肉，添一勺羹”，鼓勵員工擔當作為，打造一支政治堅強、作風頑強、本領高強的人才隊伍，促進各項管理工作再上一個新臺階。

三、項目實施的主要做法

1.在思想引領上，由“遠距離引導”向“近距離學習”轉變

多年來，油田企業始終以石油精神、鐵人精神為學習的方向和重點，為提升學習效果，作業區黨總支以全國勞模黃京生為學習的榜樣，以身邊的榜樣帶動全員，全面開展“近距離與榜樣接觸”“我和榜樣學技能”等活動，西柳10 轉油站站長黃京生同志深入各站蹲點指導工作，以點帶面做好“傳幫帶”。黨員干部對標黃京生，找差距，尋不足，以實際行動引領帶動員工隊伍，激發隊伍凝聚力和向心力。推進黃京生站管理經驗交流學習，全年共計迎接廠內、外參觀約500 余人次。榜樣引領促進作業區先進人物層出不窮，王鳳娟被評為2020 年度第七屆油田公司“道德模范”，陳軍被評為油田公司“巾幗標兵”、商衛華被評為廠“勞動模范標兵”等榮譽。

2.在管理實效上，由“隨機式管理”向“全過程管理”轉變

提高企業自主創新能力，不斷強化企業在自主創新中的主體地位，是企業實現發展方式轉型、增強發展后勁、提高核心競爭力的重要舉措［3］。鼓勵企業創建市級農業工程技術研究中心、重點實驗室等科技研發平臺，創建市級農業科技示范園區，增加農業高新技術企業數量。

為強化員工自主管理，促進管理提升，黨總支提出采取三步走：一是以班站為基點，黨員干部做表率，領頭干，讓員工感受到身邊榜樣的力量，激發出員工共同參與度的熱情。二是以“黃京生創新工作室”為平臺，構建技術創新團隊，多角度做好技能技術培訓及演練，打造強有力的“技能型”隊伍。提升員工在思想意識、技術技能、理想信念等方面的綜合素質。三是作業區對標黃京生站，各基層站從管理上查找不足，梳理問題，從根源入手挖掘潛在因素，限時整改，取得一定成效。如西柳2 轉油站、邊零采油站在現場標準化管理方面有了大幅度提升。通過以往的“隨機式”管理向“全過程”管控模式的過渡，提升了員工遵守各項制度的自覺性，促進了管理工作的提升。

3.在管理考核上，由“注重約束”向“側重激勵”轉變

將管理考核的激勵政策作為發揮員工自主行為的“動力源”，逐步由制度約束向激勵政策傾斜，以多勞多得、少勞少得為原則，向肯吃苦，愿意奉獻的員工側重，全面挖掘勞動潛力。采取方式如下：一是對西柳采油站、西柳10 轉油站采取兩站合并，并改變崗位倒班模式，提出“一站式”薪酬管理方案；二是開展全員崗位寫實，捋清崗位職責，提升履職能力。

4.在管理手段上，由“經驗式管理”向“標準化管理”轉變

突破以往經驗式宣貫方式，將日常管理溶解為日常標準化管理模式。修訂《西柳采油作業區薪酬考核管理辦法》《西柳采油作業區綜合治理標準化推進細則》等24 項管理制度，加大薪酬考核力度，對于主動加班加點完成各項工作任務的，各類檢查中名列前茅的，提出合理化建議的，積極參與各項活動的，舉報違章行為的，拾金不昧的等行為均得到了表彰與獎勵。

四、實施過程中需要注意的問題

一種機制的完善需要不斷的探索與實踐。只有充分認清自身問題，制定科學合理的激勵機制，才能充分調動員工的積極性和潛能。在推行員工自主管理新模式中實施激勵政策的過程里，需要注意以下幾個方面：

1.注重薪酬與精神激勵相結合

薪酬激勵固然重要，但也必須著手建立相應的精神激勵，如文化激勵、感情激勵、榜樣激勵、目標激勵等。通過塑造一種文化，讓員工認同和認知，使之成為自己的價值觀，從而建立和加強對單位的認同感與責任感，進而產生積極的行動，為正激勵機制搭建良好的平臺。

2.充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等，而且這些因素對于不同人群所產生影響的排序也不同。在實施激勵機制時也應注意個體差異，實行個性化激勵。

3.完善績效考評體系和薪酬體系

在保證公平公正的前提下，根據工作崗位以及工作性質的差異，制定多樣化的薪酬形式，激發不同層次員工的工作積極性，使員工熱衷于創造性開展工作，并從中獲得更大的個人收益和精神滿足。

4.做到嚴格兌現和及時兌現

激勵政策一旦確立，要嚴格兌現，及時兌現。絕不能搞“撒胡椒面”等獎勵行為，要注重時效性，否則時間拉得太長會嚴重挫傷基層干部及員工的工作積極性。

五、實施效果

（一）促進了作業區各項管理工作上水平

西柳作業區在進行員工考核的時候，主要以正面激勵為主要手段，扣罰為輔，主張表揚獎勵工作突出、改革創新、積極活躍、肯于奉獻的員工。尤其在此次面對新冠疫情與低油價雙重考驗的關鍵時刻，作業區全體員工戰嚴冬、轉觀念，勇擔當、上臺階，主動作為、奮勇當先，實現了生產經營和精神文明“雙豐收”。作業區圍繞提質增效目標，帶領全員做好“強管理、控成本、夯基礎、抓安全、保穩定、促上產”六項重點工作，圓滿完成了各項任務指標。

（二）提升了員工隊伍整體素質水平

2020—2021 年是最不平凡的年份，疫情突然來襲，并沒有阻礙作業區正常的生產生活，在全體干部員工的努力下，實現了疫情防控與豐富員工業余文化生活兩不誤，開展“安康杯”知識答題、女職工微視頻大賽，“定家規·立家訓·戰疫情”讀后感征集，“安全操作，我最規范”視頻征集等活動。在油田公司組織的勞模主題征文中分別獲得一等獎、三等獎，在“書香三八”女職工征文中獲得三等獎；在油田公司女職工微視大賽中獲得二等獎；在廠女員工技術比賽中獲集體、個人二等獎。

（三）有序推進自主管理發展新模式

在實施薪酬考核獎勵的同時，加大精神獎勵力度，加強員工對單位的認同感和責任感，從而產生積極的行動，在全體員工范圍內形成一種積極向上的和諧氛圍，促進了各項工作上水平、快發展。

通過基層激勵管理模式的推進，員工們被認同、被期許，共同在快樂和諧的氛圍中工作，作業區的整體生產經營情況也是保持著良好的態勢。第一采油廠被評為全國文明單位，西柳作業區連續七年榮獲廠“安全環保先進單位”“黃京生站”被中華人民共和國人力資源和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會評為“中央企業先進集體”，黃京生被評為全國勞模。