長慶油田公司女干部隊伍建設現狀分析

女干部是油田公司干部隊伍的重要組成部分，建設一支結構合理、比例恰當、富有朝氣的高素質女干部隊伍，對進一步調動廣大女員工的積極性、創造性，激發女工整體隊伍潛力和正能量，實現長慶油田高質量發展有著重要的作用。本文采取問卷調查、實地調研、座談等方式，對女干部隊伍建設進行了專題調研，全面覆蓋了油氣生產、科研、生產輔助單位。向基層單位發放問卷3361 份，回收有效問卷3110 份、數據報表66 份，訪談各層面女干部120 人次，自下而上召開座談會10 場次。按照員工、女員工、女干部分門別類進行了數據統計和動態分析。

一、存在的問題

（一）女干部數量少、占比低，整體年齡偏大

聯合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》提出，在立法和各級政府決策職位中女性至少應占30%的目標。調研數字表明，長慶油田女干部比例明顯偏低，并呈逐年下降趨勢。處級女干部出現性別比例嚴重“失衡”。調研中，認為單位科級以上女干部所占比例低的人員，占76.5%，有55.3%的被調查者認為女干部隊伍建設中存在最嚴重的問題就是數量少，這已成為廣大員工的共識。從年齡分布看，女處級干部年齡最小的43 歲，科級以上女干部80%都超了40 歲，隊伍整體年齡偏大，后備不足，存在青黃不接的隱憂。

（二）制度存在缺陷，缺乏系統性、連續性

沒有穩定的制度作保證，女干部隊伍建設很大程度上取決于黨政一把手的認知水平和重視程度。某采油廠17 年以來僅培養了一名正科、一名副科女干部；大部分一線生產單位都存在十幾年未提拔女性處級、僅提拔兩三名科級女干部的現象。座談中，一名近五十歲的科研單位正科級女干部說：“在科長崗位送走了同期五個男處長，現在重視女干部了，咱也超年齡了。”長時間不提拔使用，使女干部產生挫敗感。

近些年來，油田主體專業招收大學生工作中，有些單位甚至強調：不要女孩。非主體專業的女大學生都是以工人身份招進，她們中有一半到35 歲左右，才能憑借良好的機遇轉為干部身份，女干部基礎主體資源少、年齡大。45 歲左右，正值她們業務熟練、思想穩定，把孩子送入大學將所有精力投入工作的時候，很多單位卻制定了50 歲的科級女干部退居二線的政策，造成女干部政治生涯短暫。

（三）女干部對職業生涯規劃不明確，綜合能力有待加強

調研中，91.3%被調研人員認為，長慶油田女干部隊伍高學歷占比大，文化素質高。但在這支高素質的隊伍里，70.8%的女干部都沒有制定為之奮斗的職業生涯規劃，有滿足心理。僅27.8%的女干部在“若有機會參加職務晉升競爭”時，選擇“積極參加”；71.5%的女干部表示，不愿到基層去鍛煉能力，對挑戰大、發展空間大的崗位，不敢問津、嘗試。女干部們在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經歷單一、鍛煉機會少，創新意識不強、業務范圍較窄，缺乏駕馭全面工作的能力，在宏觀管理、統籌謀劃和處理突發、復雜問題上的能力較弱。

二、現狀存在原因分析

（一）油田特殊的工作性質所決定

油田大會戰特殊時期，在“革命加拼命”的生產組織方式下，油田組建了“女子鉆井隊”“女子電工班”等班隊。女工們在各種急難險重的崗位上，用優異業績、透支健康換來了“誰說女子不如男”的女性從政環境。1988年，國務院頒發了《女職工勞動保護規定》。長慶油田從維護女工權益、關愛女工的角度，減少了在惡劣環境和特殊工種中的女工數量，形成了目前長慶女干部在機關后勤科研單位多、搞黨群工作多、抓生產技術少的現狀。

（二）油田機關搬遷西安后環境變化的影響

隨著1998 年長慶油田搬遷西安，一方面，女性“求穩”心切，與追求自己的事業前途相比，更渴望得到大城市良好的教育資源、便利充足的生活條件。另一方面，在一個家庭中，客觀上也需要一方照顧家庭、做出“犧牲”成全另一方。訪談中，有九成的女干部都樂意到油區所在城市的單位和部門去發展，從心底認為“把家里人支持好，讓他們好好干”。

（三）傳統觀念和社會偏見的制約

油田所在的陜甘寧地域中，重男輕女觀念普遍而嚴重存在。女性擔任領導干部的意義以及能力和水平還沒有被真正認可。難當重任的偏見、繁重的家務、二孩政策、女性生理特征使女性身心疲憊，在事業和家庭上，大部分都愿意選擇“先事業后家庭”。還有一些男領導擔心重用女干部會引起議論，從而持消極態度。

三、工作對策及建議

（一）女工組織需加強的工作

（1）團結帶領全體女員工提升素質，圍繞中心、服務大局開展“巾幗心向黨，建功新時代”活動。俗話說：打鐵還需自身硬，有為才有位。各級女工組織必須堅定不移走中國特色社會主義群團發展道路，積極開展“巾幗心向黨、建功新時代”“五一巾幗志愿服務”“女員工素質提升工程”等品牌活動。組織女員工參與群眾性創新創效、技能比武、崗位練兵活動，爭做新時代知識型、創新型女性。

（2）加大宣傳力度，營造良好氛圍，解決實際困難。利用各種媒體，宣傳新時期黨和政府重視培養女干部的政策措施；舉辦優秀事跡報告會、座談會、工作論壇；在媒體上開設《巾幗風采》《女性半邊天》等專欄，廣泛宣傳各條戰線涌現的女干部典型。及時了解女干部在工作、生活、學習上遇到的困難。切實做好二孩政策后，孩子入學、看管、暑期管理等工作，解決后顧之憂。

（3）做好調研、宣傳、推薦工作。油田各級女工組織要經常性地對女干部隊伍現狀、問題、發展趨勢進行調研，向組織部門和上級領導提出有價值的意見和建議。有針對性的宣傳優秀女干部，每年向組織部門推薦各項工作中涌現出的優秀女干部人選。鼓勵并組織多部門舉薦女性領導人才。

（二）人事組織部門需加強的工作

（1）建立、健全、充實、優化女性后備干部隊伍。專門建立“女后備干部人才庫”，分層次建設科、處、公司三級人才儲備。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、女工組織薦才等形式，多角度、全方位發現女性人才。必要時開展公開選拔女后備干部工作。從招收優秀女大學生源頭抓起，不搞性別歧視，借鑒“名校攬才”的具體做法，建立一支綜合素質高、年紀輕、專業全的女干部隊伍，為提拔使用工作提供可靠的人才保證基礎。

（2）加強培訓力度，全面提升女干部的綜合能力。調研中90.3%的女干部近3 年沒有參加過職業發展、綜合素質提升相關的培訓。在今后每項培訓中，規定女學員要占到一定的比例。舉辦“女干部綜合素質、領導能力提升培訓班”，加強黨和國家方針政策內容，增強政治素質；加強邏輯思維、抓主要矛盾、臨機決策等培訓，提高領導能力；抓演講與口才培訓，增強她們的自信心、語言表達能力。實施“百名優秀女干部送外學習”計劃。通過一系列辦法，幫助她們拉長自身短板。

（3）拓寬女干部實踐鍛煉途徑。針對女干部隊伍流動性差、工作經歷較單一、基層工作經驗欠缺等制約、發展的瓶頸問題。對長期在各級機關、后勤工作的女管理人員，要有計劃地選派到基層任職或者上級掛職，讓她們到艱苦環境、急難險重工作中經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛煉、開闊眼界，給她們壓擔子，使她們迅速成長。對實績突出的大膽使用、對有一線歷練和輪崗經歷的在同等條件下優先使用。

（4）創新選拔機制，適當給予政策“傾斜”

第一，做到“三優先”。班子調整優先配。抓住各級班子換屆、職位空缺和干部交流等機會，把女干部選拔進領導班子。在原由女干部所擔任的崗位出現空缺時，要考慮補充女干部接任；年度考察優先推。在年度班子考察推薦干部時，同等條件下優先推薦女干部進入后備干部庫；不拘一格優先提。對特別優秀的女性后備干部優先破格提拔。

第二，敢于打破傳統體制，創新用人工作思路。拿出一定的科級和處級指標、職位進行公推公選、競聘選拔，擇優任用。

第三，發揮女工組織作用，介入考評體系，便于女工組織有針對性對全體女員工進行教育。

第四，適當放寬提拔女干部的年齡要求。

選拔女干部，既要措施有力，行動積極，又要堅持條件，不能湊數降低標準，以免對個人和整體隊伍形象造成負面影響。

“共建共享一個對所有婦女、對所有人更加美好的世界！”這是習近平總書記發自內心的期盼。相信在全油田的關注和支持下、在全體女員工的不斷努力下，將涌現出一批優秀女性管理及技術干部，她們將以不同的風采在油田二次加快發展的征程中，大有作為、作出貢獻、贏得肯定。