90 后員工管理之道
——以“阿芙精油”為例

伴隨著00 后走進職場，傳統科層組織強調規則制度、指揮服從的管理模式對他們明顯缺乏吸引力，如何激發新生代員工工作激情，成為企業必須考慮的問題。在此背景下，國內精油品類頭部品牌公司“阿芙精油”，以其獨特另類的員工管理方式不僅吸引了眾多90 后員工，而且在去年新冠疫情肆虐的情勢下，依然創造了驕人的業績。

一、阿芙精油介紹

阿芙精油自2006 年創立以來，在管理上走的就是非尋常路，如公司設置了各種“奇葩”職位：首席驚喜官、首席八卦官、首席聞味官、解壓師等，吸引了大批90 后員工的加入。被譽為“最美辦公室”的公司就像一個游樂場，在那里員工上班不必打卡，沒有明確的KPI，可以帶寵物來上班，累了可享受專業按摩甚至去睡覺……這樣的奇葩管理，卻做到了國內“精油”細分市場第一，年均銷售增長率在20%以上，目前已成為國內最大的精油銷售公司。

二、阿芙員工管理舉措

（一）招聘——首席聞味官

招聘是企業人力資源管理中的難點之一。阿芙區別于企業慣例，實行“聞味”招聘。即每次招聘由人力資源部員工和另一個同事，即首席聞味官攜手完成。所謂“首席聞味官”——他沒有任何職位，也并非是未來跟面試者協同工作的人。但他在團隊里有兩個特點，第一是老員工，第二是特別受歡迎，即典型好員工。首席聞味官沒有經過任何招聘培訓，他只需要做一個判斷：我愿不愿意和這個陌生人一起工作，我愿不愿意把他當兄弟。因為首席聞味官在公司待了很久，特別熟悉公司的文化，深受同事歡迎，他代表了公司的文化。

阿芙創始人孟醒曾說：“實行這種特殊方法，阿芙在招聘時看重的不是你是否有相關經驗，之前跳槽多少次，而是與公司‘味道’是否匹配。”這么多年過去了，阿芙在電商行業里人才流動率是相對較低的，說明這個方法是特別有效的招聘方式。

（二）入職培訓

在傳統企業管理中，新員工在入職培訓后通常會參加人力資源部組織的考試，通過者將被派往指定崗位，但隨后往往會出現考試過關者并不能很好地融入公司并發揮作用的現象。對此，阿芙精油設計了一個獨特又有效的方法——通關游戲。

辦完入職手續的新員工，將得到一張通關卡片，上面給出了七八個信息描述某一人：性別，外形特征，興趣愛好，飲食習慣等。公司要求新員工在規定時間內，在公司辦公樓里，從幾百人中把卡片上描述的人找出來。為此他至少要問十個八個人，而找到的這個人將是他加入公司的第一個師傅。隨后由師傅一對一來帶他。

通過這樣的方式，新員工上崗后不會有陌生感，他的第一個任務是和師傅一起做。如果哪一位師傅不負責，不好好教，就會成為新員工一年的輔導老師，徒弟業績不好，師傅也會在團隊里面很沒有面子。

（三）薪酬管理——每月漲薪

作為經營中一項重要的成本支出，公司一般不會輕易漲工資，往往會根據行業市場水平確定一個有競爭力的薪酬。而阿芙采取最簡單直白的方式，只要公司業績在漲，工資就月月漲，甚至周周漲，而且是完全公開的，沒有薪酬保密制度，這對年輕人來說是最大的刺激。但公司漲薪有兩個條件：一是公司大盤營業額有一個漂亮的增長，二是個人表現能被別人賞識。符合這兩條，這個月就可以漲薪水了。雖然漲幅不高，如只漲100 塊、200 塊，但是這種“小步快跑”的加薪方式會令員工極其開心。這樣員工自然會對客戶充滿善意，會非常賣力地服務顧客，由此促進公司業績的持續上漲，于是員工繼續加薪，進入良性循環。

（四）績效考核——拒絕KPI

阿芙精油不僅上班不用打卡，而且有一個被稱為“怪胎式”的績效考核方式：沒有明確的績效指標，全靠“賭術”。

公司創始人孟醒喜歡和員工打賭，賭下個月能完成多少指標。2011 年，他貼出告示稱只要銷售業績過了1.1 億元，就請所有員工去馬爾代夫旅行。結果那年阿芙精油的銷售額達到1.3 億元，為此孟醒自掏腰包400 多萬請大家出國旅游。他還讓員工自己下賭注：有人要按摩卡、有人要iPhone 5s，如果員工達成業績，都能拿到想要的獎品。甚至有員工在公司論壇上說喜歡吃“鼎泰豐”的包子，當這位員工達成目標后，就真的得到一張“鼎泰豐”的單年卡，可以在一年內無限次享用“鼎泰豐”的包子。在眾多的“賭注”中，價值最高的獎勵甚至是一輛奔馳車。

當然，阿芙精油也有懲罰機制，但從不罰錢，也沒有固定的懲罰措施。與獎勵方式一樣，員工可以自己提出懲罰建議，例如，沒達成指標的小組成員每人要吃一瓶海南最辣的小尖椒，或臭豆腐配榴梿……雖然號稱是懲罰，但大家都玩得很開心，這激發了團隊的凝聚力，非常符合90 后把“工作當玩游戲”的績效模式。

（五）最美辦公室——夢想城堡

微博上曾經有一組圖片被大量轉發，那是一家電商公司的辦公室：辦公區有一個恒溫恒濕的熱帶雨林，上樓有攀巖墻，下樓有滑梯和消防員滑竿；茶水間有可樂機，每天下午5 點開始烤曲奇，任何時候都有宵夜；會議室藏在密室中；公司有膠囊旅館，員工困了可以進去“帶薪小睡”；每周定期安排按摩師、美甲師和理發師為員工服務……

這個由內至外散發著自由與青春氣息的逆天辦公室，就是阿芙精油辦公之地，深深吸引了90 后年輕人的加盟。

三、阿芙員工管理奧秘解析

面對阿芙精油，相信絕大多數人會充滿疑問：如此不正經地上班，怎么可能做好生意？這背后有哪些奧秘？

（一）游戲化管理思維

如何調動員工工作積極性是企業長期以來一直關注的課題。隨著新生代員工步入職場并逐漸成為企業的中堅力量，傳統的規范化管理和以物質激勵為主的激勵方式在新生代員工的身上出現了“管理失靈”的現象。新生代員工的生長環境造就了他們嶄新而獨特的處事方式和生活哲學，富有個性的特質和職場價值觀給企業管理提出了新的挑戰。因此游戲化管理在此背景下得到迅猛發展，阿芙公司的員工管理舉措就是具體體現。

所謂游戲化就是在非游戲情境中應用游戲元素和游戲設計技術，通過游戲化提升個體效率及個體體驗。正如阿芙公司創始人孟醒所說，“每個人的天性都喜歡玩，不喜歡工作。游戲總是最激發人們熱情的。如果員工像打麻將一樣工作，這家公司就會充滿斗志。我們在做公司的時候，就想讓員工像打麻將或者像打網游一樣。”

阿芙通過游戲化管理，充分調動員工的內部動機，讓員工主動增加工作投入，并獲得積極的工作體驗。最終提升了員工滿意度和忠誠度。

（二）以員工為本是阿芙管理的核心

有效的游戲化管理背后體現的是以“員工”為本的管理理念。從員工的需求出發，考慮員工的習慣、行為方式，是否能讓員工從游戲化管理的過程中獲得物質獎勵或精神回饋，是否讓員工感到工作有趣。

正如阿里巴巴前CEO 衛哲曾在一次分享中提到，“我還在阿里的時候，有一次與離職員工談話，詢問其離開公司的緣由。結果出乎意料，這位員工的離職原因既不是待遇不好，也不是公司不好，而是他本人覺得這份工作不好玩，想找個好玩的工作。原來，95 后的擇業觀是好玩，這比升職還重要。”90 后、95 后員工更趨多元文化、更加看重工作的趣味性和價值感的特點，使得傳統管理中的KPI 和可以度量結果的利益獎懲，難以真正激勵新生代員工，充分發揮他們的潛能。因此，一項能夠讓工作本身變得更有趣的工作設計，勢必對90 后的工作體驗和主觀幸福感都有著重要影響。

（三）強大的企業文化造就了獨一無二的阿芙

游戲化管理的背后實際是強大的企業文化作支撐。企業文化一直是阿芙最重視的管理建設，沒有之一。公司在創始人的領導下，確定了驚喜與感動、創新、激情、員工第一、團隊榮耀、勤奮、學習與成長的企業文化，并通過各種形式加以傳承和發揚。

以“驚喜與感動”為例，這一核心價值觀將公司、員工與客戶緊密地連接在一起，并形成了良性循環。例如，阿芙公司有個慣例，每天下午兩點一個叫驚喜團隊的組織會為員工送上驚喜節目，時不時的小驚喜讓辦公室充滿歡樂。在員工激勵方面，表現出色的員工將會收到“驚喜”，那常常是員工想買而舍不得買的一些近期愿望。公司通過幫助員工實現愿望這樣的“驚喜”極大地提升了員工的幸福指數。再比如公司通過營造員工喜歡的辦公氛圍，讓員工擁有很強的歸屬感，驚喜與感動無處不在。員工開心了，自然把這種正能量傳遞給客戶。只有員工滿意了，顧客才會滿意。

阿芙團隊在這樣一個輕松舒適的辦公環境中，通過制造驚喜感動員工，繼而為客戶提供充滿靈感與創造力的貼心服務，換來了超越用戶預期的尖叫和口碑，成就了今日獨一無二的阿芙。