大數據視角下的人力資源管理創新的探討

趙俊霞

（河南省鶴壁市浚縣中醫院，河南 鶴壁 456250）

在當今時代下，大數據具有極其重大的戰略意義，正在逐步向人們生活的各個方面滲透，傳統的人力資源管理明顯表現出滯后性，難以滿足人力資源管理創新的需求，同時大數據所帶來的挑戰也會涉及更多的方面。我們要全面把握大數據下的人力資源管理特征，認識到傳統人力資源管理的缺陷和不足，在大數據的支撐和依托下不斷優化人力資源管理，促進人力資源管理的創新和變革。為此，要基于大數據、互聯網技術，探索人力資源管理戰略、內容及運作模式，更好地提升人力資源管理的質量和效能。

一、人力資源管理對企事業單位的重要性

人力資源管理是什么？一般來說，人力資源管理是指企事業單位根據自身發展的需求，需要對相關人員進行相應的管理。企事業單位擁有一個適合自己發展的優秀人力資源管理模式，那么企事業單位就會顯得朝氣磅礴滿是活力，為企事業單位的長遠發展有著重要的作用。良好的人力資源管理模式能夠為企業創造較高的經濟效益，同時還能夠讓員工有一個舒適的工作氛圍，并為員工帶來相應的經濟收入，使個人的長遠發展得到很好的保障。與此相反，假如企事業單位的人力資源管理模式不適合自身的發展，這將會導致企事業單位在運行的過程中受到較大的影響，會給企事業單位帶來巨大的損失。一般來說不適合企事業單位發展的人力資源管理模式首先會給企事業單位帶來直接的經濟損失，企事業單位文化和員工的工作氣氛等都會受到影響，使企事業單位無法正常運營，而這種不良模式對個人的影響則體現在工作熱情與工作態度上，使得員工沒有工作的積極性，而且這對個人今后的發展都有巨大的影響。所以，人力資源管理對企事業單位的影響是巨大的，這也是其重要性的體現。

二、人力資源管理模式

1.一種純粹的人力資源管理系統

一般來說，以人力資源管理模式只是一種純粹的人力資源管理系統為依據，可以將人力資源管理的模式分成三類：第一類是哈佛管理模式；第二類是蓋斯特管理模式；第三類是斯托瑞管理模式。三類模式相互之間有區別，但是又彼此有聯系，但是他們之間有一個共同點，那就是管理的方法和手段一定要結合企事業單位的實際情況及外部環境，并與之相互配合起來。在第一類人力資源管理模式中，起決定作用的是手段，結合企事業單位長遠發展，利用人力資源管理不同手段來實現和加強企事業單位的管理，并使各部門之間、各個員工之間能夠協作互助，共同推進企事業單位的不斷發展，為企事業單位的未來發展帶來憧憬。哈佛管理模式是一種長遠發展的模式，不局限于眼前而是長遠規劃。第二類管理模式注重的是平等性，即企事業單位外部環境與人力資源管理的方式二者一樣的重要，它們之間是平等的，手段和外部環境一樣重要。在蓋斯特管理模式中，首要的是對企事業單位各類情況進行充分透徹的了解和分析，并對當前的發展情況作出必要的判斷和分析，對未來發展可能遇到的問題作出相應的預判，提前考慮各種情況和各種厲害關系。第三類模式首先考慮的是工作規劃，提出前期戰略方案，并在此基礎上深入理論的研究，使其更符合企事業單位實際的情況和發展，讓人力資源管理模式與系統二者之間互相有效結合。

2.一種對變量進行調節的管理模式

人力資源管理模式要能夠得到最大的發揮，必須正確認識管理模式的選擇以及變量的控制，只有處理好二者間的關系，協調統一、統籌兼顧，才能使企事業單位長期穩定的發展下去。企事業單位中出現的差異化等問題要冷靜應對和分析。在該模式中，員工要想獲得成就感和歸屬感，必須要處理好變量管理方式的協調和統籌兼顧，從而提升員工對于企事業單位的好感和認同感，以點帶面，以面帶全局。

3.一種基于管理層面的實踐系統

這種模式分兩類，一類是最佳模式，一類是非最佳模式。前者是使用利用員工之間的良性競爭作為激勵的力量，不但激發了員工工作的積極性，而且也提高了企事業單位的收益，使員工狀態達到最佳，也使企事業單位運行效益達到最佳。后者是使用降價模式，對企事業單位的運行效率進行控制，這種管理方式已經不再適用現代化社會的發展。

三、大數據時代的機遇與挑戰

大數據這個概念是由比爾·恩門于20世紀90年代提出的，其被譽為“數據倉庫之父”。這一概念最初用來表述數據集，即在更新網絡搜索時需要同時進行大批量處理和分析的數據集。后來這一概念得到延伸，在形容大數據集的同時也用來形容數據處理的速度。在當今時代下，大數據具有極其重大的戰略意義。但其戰略性并不體現在大量數據信息的掌握，而在于是否能夠對這些數據進行專業化處理，迅速從中提煉出有效信息。如今，大數據技術正在逐步向人民生活的各個方面滲透，同時大數據所帶來的挑戰也會涉及更多的方面。在大數據時代下，各種資源不斷整理融合，在彼此的摩擦中極容易創造出新的模式和新類型的人群。對于大數據帶來的挑戰，可以通過其對未來所帶來的回報、發展過程中可能抓住的機遇進行以下分析：一方面，要充分利用工具對大數據進行發掘，敏銳發現商機，及時把握機會；另一方面，還要對外部環境始終保持警惕，注意所發生的變化，及時對戰略作出調整，從創新能力上多下功夫，提高個性化服務水平，增大服務優勢。

四、大數據技術在人力資源管理的作用

1.大數據在培訓考核中的作用

人力資源培訓主要指員工任職后通過相關的培訓使其技能與業務水平得到綜合提升。互聯技術的快速發展，云課堂、云筆記、云教材、云考試等相繼出現，使得在線教育進入一個快速發展期。在線教育突破時間、空間、年齡、身份等傳統教育各種各樣的限制，使人們隨心所欲地學習自己所感興趣的知識。另外，在人力資源考核中，企事業單位可以結合大數據技術的應用對員工的工作業績進行預測，過去在年終時才能統計出來，現在通過大數據可以進行預測，從而對職工進行指導，提升企事業單位業績。

2.大數據在人員配置中的作用

現實中的企事業單位規模不近相同，規模的大小決定了其對于人才的需求也有所不同，一些企事業單位需要引用高級人才加強人才儲備量，而有的企事業單位只是需要一般水平的人才來跟進一個項目。高級人才的引入所要耗費的資源也比較多，現實中一般會把這項任務委托給獵頭公司來進行，國際上的獵頭公司能夠比較容易地找到高端人才，其秘密就在于引入了大數據分析技術。在人才的獲取中如果能有一個基數夠大的數據庫與能進行高速運算的搜索引擎往往會有事半功倍的效果。獵頭公司借助大數據分析技術，構建出其專屬的人才搜索體系。這種搜索體系的數據來源比較廣泛。比如，專業期刊、學術論文數據庫、論文數量以及引用指數、專業論壇的交流信息等。獵頭公司利用這些海量的數據，找出自己所需求的信息，再建立自己的人才數據庫與需要各種人才的企事業單位相匹配。

3.大數據在員工管理中的作用

毋庸置疑，每一個企事業單位都會產生大量的數據信息。職工之間的交流信息可以讓管理者掌握員工個人的能力，還能掌握團隊之前的協作能力，從而幫助提升職工之間的協作能力，進而提升工作效率。當下，大數據已經成為優化服務、拓展技術研發、激活職工創造力的重要工具。企事業單位不會運用大數據分析技術在未來將會面臨巨大的壓力，企事業單位領導以及職工對大數據時代應該積極培養自己的大數據思維。

五、大數據時代助推人力資源管理轉型升級

1.提高人力資源管理的專業性

在人力資源管理的諸多環節中都可以借助大數據技術，使得原本不可測的管理過程中的測量、記錄、分析等步驟都能有跡可查，因此極大提高了人力資源管理的專業性。

2.發揮人才管理的優勢

在大數據的幫助下，人力資源部門對于人才的選拔、激勵等職能的價值將會將會得到更好挖掘，工作含金量大大提高，因此也逐漸會成為業務部門甚至是整個決策依據。

3.優化人力資源產業鏈

在大數據的作用下，人力資源全產業鏈都將發生巨大變化，全產業鏈由此可以真正以“人本思想”為中心，實現產業鏈上游和下游的資源戰略共享，包括數據、測評工具以及人才發展理念等，促成人才價值提升及人才共享交流，以大數據平臺技術為支撐實現真正的交流共享。

六、傳統人力資源管理存在的問題剖析

1.數據處理觀念固化陳舊

原有的人力資源管理沿襲傳統的觀念和運作模式，沒有充分認識到大數據對人力資源管理帶來的全新改變和影響，局限于對企事業單位內部的日常事務性管理，沒有運用數據化的方式實現對信息的有效加工和處理，暴露出人力資源管理數據處理觀念固化陳舊的狀態。

2.人力資源管理模式遲滯化

原有的人力資源管理習慣于主觀性、經驗性的判斷和評價，而缺乏大數據支撐下的定性分析和定量分析評價，沒有形成科學合理的人力資源管理模塊，導致對職工素質評價、績效考核、有效激勵、培訓等方面存在隨意化的現象，降低了人力資源管理的效能。

3.人力資源管理數據挖掘分析技術存在欠缺

在當前的人力資源管理過程中，尚存在較大的主觀性、隨意性的管理問題，缺乏對人力資源管理數據的充分、深度挖掘和分析，對于人力資源需求預測缺乏科學完整的數據支撐，導致人力資源管理預測分析的準確率較低，難以較好地應用于人力資源管理決策。

七、大數據視角下人力資源管理創新路徑探索

大數據在人力資源管理領域大展身手，極大地提高了人力資源管理的精準度、針對性和科學性，優化了人力資源管理流程，促進了人力資源管理各模塊的創新。具體表現為以下方面的創新應用。

1.優化人才招聘甄選的大數據應用

當前大多數人力資源招聘甄選管理是通過用人部門的簡單需求溝通之后，進行簡歷的人工篩選和審核，再經由面試邀約的方式進行評價溝通，最終確定人員入職和薪酬設定，這種人才招聘甄選管理方式表現出“經驗＋感覺”的主觀化特點，存在一定的缺陷和弊端。而大數據在人力資源招聘甄選模塊中的應用，則可以極大地促進人才選拔思維方式的突破和創新，在大數據挖掘分析技術的應用前提下，可以有效整合應聘者簡歷，抽取和解析與崗位相匹配的候選人數據，將其映射于崗位人才素質能力模型，精準高效地進行人員篩選和崗位匹配，全面獲悉應聘者的行為特征、高績效表現、工作態度、價值觀等，提升人員招聘甄選管理的準確性和科學性，避免人員招聘環節中的主觀意斷現象，實現企事業單位與應聘者的雙贏。

2.優化薪酬管理的大數據應用

大數據在人力資源薪酬管理中的應用，極大地推動了人力資源薪酬管理的精準化和創新性。為此，要運用大數據技術，采集和分析行業平均薪酬水平，為人力資源薪酬管理提供動態數據平臺，確保薪酬數據的及時動態性和客觀合理性，基于全面、精準的薪酬數據采集和分析前提，可以把握職工的價值訴求、自我需求，為職工提供個性化、定制化的薪酬策略。同時，還要充分運用大數據技術，收集職工精神、物質、心理、生理等全方位信息，使之成為薪酬福利計劃的數據依據，提升薪酬福利激勵的效果，使職工獲得滿足感和成就感。

3.優化人才績效考核激勵的大數據應用

大數據技術極大地推進了人力資源績效考核管理的效能，充分實現人力資源績效管理的科學化成果。

（1）擴大數據采集來源。

大數據可以全面采集人力資源績效考評對象的客觀基礎數據，并對人力資源變動狀態數據進行實時采集和分析，生成相應的人力資源基礎數據報表，全面掌握人力資源變動率、職工流失率等動態數據。同時，還運用大數據挖掘各數據間潛在的內在聯系，例如：通過對職工出勤率的數據挖掘分析，可以挖掘深層次原因；通過對職工滿意度數據的分析，可以更好地讓企事業單位審視和反思現有的管理制度和相關政策。

（2）創新人力資源績效管理辦法。可以結合企事業單位的自身實際情況，選取大數據技術下的合成考評法、圖解式評價法、評價中心法，提升人力資源績效考評的科學性和公平性，避免結果導向下的績效考核方法的弊端。

（3）合理設計績效考評指標。人力資源績效考評管理離不開科學合理的績效考評指標，要組成相關專家組，依據大數據技術，采集、統計和分析不同崗位權責、工作范圍、工作內容，并確定關鍵績效指標，實現對人力資源績效管理的事前、事中、事后監督控制。

（4）采用360度績效考評方法。人力資源績效管理要基于互聯網、大數據進行全視角的績效考評，使之與組織業務流程相契合，形成“崗位數據＋職工參與”的大數據績效考核，職工可以提出自己對績效考評的流程、內容的想法，較好地實現內部信息的反饋和傳遞，促進職工的工作行為改善和優化，增強職工的成就感和工作積極性。

4.優化人才保留與發展的大數據應用

在新時代背景下，90后新生代成為人力資源管理的重要對象，要充分認識人才的特點，對人才指標體系進行定性、定量的分析，挖掘職工在社交網站上的行為數據，預測職工的離職趨向，并發現潛在人才，實現人才與崗位的最優匹配性，并針對性地設計保留人才、發展人才的計劃，增強凝聚力和吸引力，減少人員流失的現象。

5.優化人才培訓的大數據應用

可以利用大數據構建全新的職工培訓模式，重點解決人才的“育”的問題，基于人才培訓的戰略導向原則，結合企事業單位戰略規劃和人才資源發展戰略，定制人力資源培訓管理體系，建立人力資源數據庫，涵蓋職工的基本信息、技能、考核等數據，再運用大數據分析組織、任務、人員結構等，開展階段性、針對性、系統性的職工培訓，并對培訓過程進行數據記錄和量化，形成持續、良性的培訓循環。同時，還可以利用自媒體、微信平臺進行職工培訓互動和交流，快速實現培訓信息反饋和評價，使之成為后續職工培訓的指導和依據。同時，人力資源管理在大數據的應用下，還可以形成良好的人際關系，建構基于大數據的以人為本的價值觀念，達成以共同愿景為前提的心理契約，使職工個人價值理念與企事業單位相鏈接，從而更好地提升人力資源管理的有效性。

八、結語

綜上所述，人力資源管理要意識到大數據時代帶來的機遇和挑戰，要借助于先進的大數據、互聯網優化人力資源管理各模塊，樹立全新的大數據人力資源戰略管理思維和理念，在人員招聘甄選、績效考核評價、薪酬激勵、人才保留與發展、培訓等方面，融入大數據管理思維，多維度、全方位地提升人力資源管理的效能和質量。