中小企業人力資源管理現狀及對策探討

呂秀娟

（浙江衢州星月神電動車有限公司，浙江 衢州 324022）

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，為國民經濟增長和吸納勞動就業，構建和諧社會發展，發揮著重要的、不可替代的作用。伴隨我國經濟水平的日漸提升，中小企業在經濟市場中占據的地位也正在不斷提升，其不僅能夠為國家提供大量的就業崗位，而且還能為國民經濟的提高帶來不可忽略的支撐作用。和大型企業相比，中小企業具備自身優勢，但是在其迅速擴張的同時，也能夠發現中小企業在人力資源管理上仍然存在一些問題，如缺少人才招募規劃、缺乏培訓意識、拍腦袋用人等等，這些問題在相當大的程度上威脅企業的長遠發展。因而，針對性地討論現階段中小企業的人力資源管理情況以及相互關聯的對策就顯得極為重要。

一、中小企業人力資源管理現狀

1.職位匹配度低

員工和自己的崗位的相互匹配是中小企業開展人力資源管理工作的前提條件，同樣也是企業戰略發展的基礎支撐。就目前而言，許多中小企業仍舊沒有建立完整合理的職位分析體系，企業內部的多部門的工作內容重疊問題相當嚴重，工作執行困難，許多具體的措施無法被有效落實普及。與此同時，中小企業在選用人員的過程中也缺乏科學合理的招募篩選體系，而采用領導獨自判斷的方式，這導致企業內部逐漸衍生出“任人唯親”的現象，和企業核心存在距離的優秀員工難以展現出所具備的才能，優秀員工晉升空間狹窄，如此自然會導致人力資源管理工作越發困難，員工流失現象在此種情況下日益嚴重。

2.人才選用培育存在缺陷

首先，中小企業在人才招募與篩選方面存在明顯問題，沒有根據企業發展戰略做招募規劃，在招聘時未對崗位進行工作分析和任職分析，對人才篩選的能力較弱，難以招到合適的人才；其次，和大型企業相比，中小企業在對外招攬人才的時候明顯處于劣勢，無論是為員工提供的薪酬待遇還是企業內部環境都不如大型企業的條件優越。因而導致人員招聘工作面臨諸多困難，加之于內部成員流失問題嚴重，影響企業發展進程；最后，部分中小企業更為關注的是自身經濟效益的增加，而對人力資源管理工作的重視程度明顯不足，主要將理論模式運作看作核心支撐，缺乏與其相互對應的實踐操作元素，這就導致人力資源管理中的培訓工作流于形式，并不具備實質性的意義，將會在相當大的程度上影響到中小企業的長遠發展。

3.缺乏凝聚企業向心力的文化

企業文化是企業持續發展的動力源泉，中小企業在制定企業文化上缺乏科學合理的認識，因此，常常會衍生出各種各樣的問題，此類問題的出現將會在相當大的程度上威脅到企業的長遠發展。首先，中小企業的領導層級認為企業文化只是口頭宣傳元素，即便沒有企業文化的支撐也能夠獲取充足的經濟收益。與此同時，企業自身在處于較小的規模狀態下，因而沒有必要高談闊論企業文化，當形成相應的規模后再考慮企業文化才是最為重要的；其次，企業文化僅僅是某種形式，對公司的實際發展來講，其意義并不充足。這將會直接影響到員工團隊對企業發展的認識，許多員工會認為當前企業的發展前景并不樂觀，自身發展能力也將會受到相應的限制，即便目前為公司賣力，但是出于對自身的長遠考慮，也會選擇離開，人才流失問題在此種情況下越發難以避免。

二、中小企業人力資源管理對策

1.重視人力資源招募工作

面試是企業人才招聘的關鍵階段，必須了解招聘工作的重要意義。正確認識招聘工作對企業發展的重要作用，充分發揮招聘的效果。應根據企業自身條件，在分析內部資源和管理的基礎上，開發適合企業發展的招聘制度。在招聘時應該盡量將對招聘人員的要求具體化，進行工作分析和崗位分析，從而進行有針對性的招聘和篩選合適的人才。另外，應加強人力資源規劃，完善招聘計劃。企業應根據自身發展的現狀，對未來的發展有一個清晰的預測和規劃，正確預測到未來企業的發展前景，以確定未來企業的人力資源需求，預測企業內部對于這些需求的滿足程度，確定未來階段人力資源供給與需求的差距。同時，做好招聘前的計劃，包括時間、地點、各項信息的發布與宣傳、費用預算、流程和人員的安排。

2.建立多維的績效考核制度

為了更好、更公平地對員工進行激勵，就要有合理的績效考核制度，雖然中小企業有一套“績效指標”，但是績效的評定與員工所處的等級有關，導致員工很難獲得高的績效，激勵機制沒有成效。要想建立公平合理的激勵機制，首先，制定合理的績效考評估機制，績效的評定不要直接由主管控制，可以多方面的收集意見，增加績效評定的真實客觀性，保證了公平公正的原則；其次，將激勵機制與績效評定掛鉤，不要單純依賴等級工資制度，可釆用卓越績效管理、KPI考核法、OKR考核法。對員工在工作中出現的錯誤和問題，要給予相應的懲罰，杜絕下次錯誤的產生。另外，與其他制度相互補充。通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，例如，良好的福利、多樣化的福利、晉升階梯、培訓機會等，都能吸引員工更加努力地工作。因此，“有獎有懲”的績效考核機制，可以很好地激發員的工積極性，提高人力資源管理工作的效率，這樣才能促進企業長久健康的發展。

3.加強人才培育和培訓

中小企業為積極地鞏固內部員工團隊，需進行一系列的培訓活動，包括：工作實操技能培訓、崗位互學輪換、內訓外訓，著重技能人才隊伍培養、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃和高階人才培養。鼓勵員工參與到各種形式的培訓活動中；鼓勵員工之間、不同崗位間、不同部門間相互學習交流，促進其橫向發展，用以彌補縱向提升所給部分員工帶來的失落感，這樣才能保證企業擁有持久的活力，而并非短暫活躍，為企業的長遠建設發展奠定下堅實的基礎。領導者需要充分明確人力資源管理將會給企業帶來良好的發展，明確其對提升自身市場競爭能力的重要性。加強人才培養和培訓，建設學習型組織是企業人力資源工作的重要內容，學習型組織對企業的發展來講，具有很大的影響作用，是企業能夠持續創新發展的原動力。所以企業應該定期為員工培訓活動提供機會，保證員工能夠在接受培訓的過程中提升自身能力，組織開展知識競賽活動提升員工群體的學習積極性，競賽活動可以和部分薪酬待遇相互關聯，為進步明顯者提供獎勵，這具有十分重要的意義。由于企業員工在每天中的大部分時間都需要在公司中度過，因而，為員工團隊創設足夠開放良好的工作環境就顯得極為重要，這其中包含娛樂環境、文化環境以及交流環境等等。

4.加強企業文化建設

許多中小企業并無獨屬于自身的企業文化，更沒有深刻地意識到企業文化對自身發展的重要意義，不知道應該從何著手，如何強化企業文化建設。部分企業僅僅在書面或者將口頭上描述公司企業文化，在員工的入職培訓中為其簡單地介紹公司的企業文化，甚至有部分公司根本就不會提及企業文化，常常有中小企業的領導者認為企業文化有或沒有都不會給企業的發展造成影響，同時，也不會影響企業的正常經濟營收。從這點上來看貌似并無錯誤，但是進行深入思考后卻能夠發現企業文化與企業的發展壯大存在著極為密切的關聯，如果對世界五百強企業進行審視后便能夠發現，其均具備獨特的企業文化，而也正是企業文化使得內部員工群體的向心力和凝聚力顯著增加。強化企業文化建設，首先，中小企業領導者必須高度重視并積極參與，有意識地培育企業文化，依據企業戰略目標凝練企業價值觀、企業愿景、企業使命、經營理念等一系列企業文化；其次，中小企業應該讓員工了解企業現狀，知道企業的發展前景和自己的定位，將自己融入企業的血液里，個人與企業共同成長；最后，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造突出個性特征的本企業文化，從而體現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式，促進企業穩定發展。

5.將人力資源管理提升到戰略高度

人力資源具有能動性、再生性、增值性、時效性，只有此種資源才能夠完成價值增幅的操作。在知識經濟時代下，經濟形態不僅要求產業能夠知識化，而且更為重點的是推進知識的產業化。由于知識經濟對勞動者自身治理水平和知識能力的要求較高，人力資源不僅僅是現代社會下的寶貴資源，同時更是戰略性資源。企業間的競爭的根源就在于人才的競爭，這就要求成為市場主體的企業能夠充分提升對人力資源戰略規劃的重視，行之有效地實現人力資源所具備的價值。企業是否擁有高素養的人才團隊，是否能夠有效調動員工團隊的工作積極性，這將會在相當大的程度上影響到中小企業的未來發展歷程。所以這就要求相關單位從多角度著手，全面推進人力資源管理工作的建設發展，將其提升到戰略高度上，只有這樣才能為企業的長遠發展奠定基礎。

三、結束語

現階段我國宏觀經濟環境正在逐漸改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇和挑戰，人才成為中小企業確定競爭優勢，把握發展機遇的關鍵因素。中小企業應該樹立以人為本的理念，將人才管理觀念進行有效轉化，結合企業內外環境情況，因地制宜地創設與自身發展相互關聯的人力資源開發戰略，通過先進的開發策略，推進人力資源管理工作的長遠發展。