企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

蒲飛云

（云南省建設投資控股集團有限公司，云南 昆明 650501）

薪酬管理是企業員工非常關注的焦點，在進入到一個企業中工作之前員工也會做好充分的調查，尤其是薪資待遇方面并以此來判斷企業對于用工的價值，如果企業在員工薪資待遇方面給予了優惠條件，那么對于員工是非常重視的，工作積極性會更高，加上合理的薪酬管理制度，可以最大程度將員工的潛能激發出來，員工個人績效和企業的績效都會提升，對企業的健康發展是非常重要的。因此，企業應該建立起公平、完善的薪酬管理體系，切實保障員工的利益，減少人才流失等問題的發生。本文從績效管理制度制定、實施以及相應的保障機制入手，探討了企業薪酬管理對于績效管理起到的影響，發揮薪酬的激勵作用，促使員工全身心投入到工作中，為企業創造經濟價值。

一、企業薪酬管理的概述

薪酬管理就是企業根據員工的能力水平以及在工作中對于企業作出的貢獻確定員工應該獲得的薪酬以及相關的組成方式、結構形式的過程，在薪酬管理過程中公平性是首要堅持的原則，不允許有任何違背公平性原則的情況發生。一旦在薪酬管理過程中出現問題，要及時根據情況調整方案，作出科學客觀的決策。同時，企業是不斷發展的，在發展過程薪酬管理工作也會出現各種問題，所以要想保證薪酬管理公平性應該不斷的更新和修復薪酬管理制度內容，使企業薪酬管理體系更加完善，實現薪酬管理的預期目標[1]。薪酬管理公平性可以從三方面體現出來，即員工薪酬管理結果、過程以及交往過程，具體來說：員工薪酬管理結果的公平性指的是對員工目前的薪酬水平以及薪酬增幅情況進行客觀真實的評價，以此作為依據評判企業薪酬管理是否公平；員工薪酬管理的過程公平主要針對薪酬管理方式、管理過程等進行評價，評判企業員工薪酬管理前后的一致性、準確性，以及管理人員對待員工的態度是否公平、是否進行及時有效的溝通，了解員工的真實需求并對員工的問題作出合理的反饋，確保薪酬管理的公平性[2]。另外還需要將企業的規章制度傳達給每一位員工，保證規章制度的執行力，并從制度規范中體現出薪酬管理的公平性。

二、企業薪酬管理的重要性

薪酬管理是人力資源管理重要的內容，其重要性體現在以下三點。

首先，薪酬管理是企業管理者“以人為本”管理思想的重要體現。在現代企業經營管理中，“以人為本”是重要的管理思想，切實從員工的角度出發，才能得到員工的認可和信賴，企業才得以穩定的發展。薪酬是對勞動者付出的勞動給予的回報，是勞動者各種勞動消耗的補償，更是對勞動者的價值肯定。在企業中更是如此，只有做好薪酬管理，為員工提供全面的薪酬保障和激勵，讓員工意識到自己受到重視，才能從根本上減少人才流失[3]。作為企業管理者理應從全局角度出發，保證員工基本薪酬福利，考慮到員工的全方位發展，建立起符合國民經濟發展水平的薪酬制度，體現出企業“以人為本”的管理理念。

其次，薪酬管理是實現企業發展戰略的重要保障。對于現代企業來說，要想可持續發展必須建立起符合自身發展現狀的戰略目標，并為實現這些戰略目標不斷的付出努力和行動，而健全的薪酬制度是企業更好更快地實現戰略目標的重要保障。薪酬戰略對于企業發展起到的作用包括吸引專業優秀的人才、留住核心骨干員工、突出重點業務與重點崗位、為階段性和總體戰略目標的實現提供保障。由此可以充分說明薪酬管理對于企業發展的重要性，要切實做好薪酬戰略。

最后，薪酬管理對于企業的盈利能力發揮著重要作用。對于企業而言，勞動者的薪酬是企業經營成本中重要的一部分，雖然在現代人力資源管理理論中強調不能簡單地從成本角度來看待勞動者的薪酬，但是要想確保企業良好的生產經營狀態，長久地保持先進勞動生產率，合理地控制好人力資源成本，將既定的薪酬作用發揮到最大化，直接影響到企業的經常利潤，對提升企業的贏利能力是非常重要的，也有助于企業核心競爭力的提升，打造品牌效應。

三、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

1.薪酬管理公平性會對績效管理標準產生一定的影響

在現代企業經營發展中保證薪酬制度的公平對績效標準的制定與實施有著很大的影響，只有在健全、合理、公平的薪酬制度下才能更好地調動員工的積極性。薪酬制度的公平性直接影響到企業的綜合競爭能力，也關乎到人力資源管理工作的開展，通過優化績效管理的方法，根據企業發展現狀以及員工管理情況健全薪酬管理體系，將員工的潛能激發出來，調動工作積極性。如果企業制定的薪酬標準不科學、不公平，不僅不能對員工起到激勵作用，甚至會造成員工消極的情緒，影響工作效率，增加人才流失的幾率。因此，現代企業要想發展必須保證從員工角度思考，做好薪酬管理，使各項制度公平規范，才能激發員工對企業的忠誠度，對企業有足夠的認可，員工才能尊重績效管理標準，為企業創造更多的經濟效益[4]。

2.薪酬管理公平性影響績效管理的實施

在企業經營管理過程中員工績效管理離不開薪酬標準的制訂，在保證薪酬標準公平性的基礎上才能推動員工績效管理的順利實施，員工才能在績效管理制度下積極的工作，對企業有認同感。所以薪酬管理公平性與績效管理之間有著密切的關系，具體來說：首先，做好薪酬管理工作是企業建設和諧積極工作環境的保障，而科學公平的薪酬管理是增強企業凝聚力、號召力以及影響力的載體，不斷的完善和更新企業薪酬管理機制對提升企業經營管理改革升級起到重要作用；其次，企業績效管理的創新改革以及優化薪酬管理方式，促進企業內部形成積極健康的員工競爭機制和良性競爭氛圍，而且在科學的薪酬管理規定的績效評估方式還可以起到一定約束作用，使員工在崗位中盡職盡責，從根本上減少違規違紀的情況發生，增強員工的紀律性；最后，通過薪酬公平可以為員工績效管理的順利實施“保駕護航”，可以根據不同的崗位以及不同能力的員工設定績效改進目標，使員工朝著這一目標不斷的努力并在科學的薪酬管理機制下，將其轉化成為員工的內在動力，還能滿足員工的精神追求，使其在工作中將自己的能力展現出來，實現自我價值，獲得晉升的機會。通過公平的薪酬管理體系有助于激發員工的責任心，為企業培養忠于職守、愛崗敬業的優秀人才隊伍，避免了企業優秀人才流失。

3.薪酬管理公平性可以激發員工動力，提高員工績效

在企業薪酬管理過程中，薪酬公平性是應該體現在對不同崗位、不同任務性質、不同任務難易程度以及任務量等進行客觀科學的衡量，做到不同員工、不通過工作能力以及工作水平的薪酬合理分配，這樣才能在讓員工信服的基礎上對員工起到激勵的作用。但是在很多企業中分工協作體系龐大，需要將整個工作體系細化出不同的工作階層，側重領導者、組織者以及管理人員共同構建績效管理體系。實際上，在企業內部將分工層次細化得越復雜，越可以體現出企業管理體系的公平性，對于激勵員工積極性起到的效果越好，從而發揮薪酬在協調企業人力資源關系方面的重要作用。對于現代企業來說，中堅力量是那些有過人的才能和素養的人才，對企業競爭力和經營水平是有著極大的影響，如果薪酬管理制度缺乏公平性，“中堅力量”的積極性和工作效率勢必會受到影響，甚至會出現大量人才跳槽的情況，造成企業人才損失[5]。因此，通過建立完善的薪酬標準，優化薪酬管理方式并根據人才的勞動價值向其支付薪酬，切實滿足員工的需求，才能達到高質量的工作目標。

4.薪酬管理公平性有助于深化員工對企業的情感歸屬

企業離不開優秀的人才，在現代企業中擁有著龐大的員工群體，在員工的共同努力之下維持企業的經營并獲得經濟效益。企業中有著多個部門，而各部門之間工作內容、責任都有著明顯的區別，而員工的工作能力、任務以及完成情況也各不相同，通過薪酬管理可以體現出企業對員工績效水平的考驗，所以必須考慮到員工的工作性質、任務量、完成的情況以及難易程度等，從多方面對員工進行客觀的綜合考評，這樣可以確保每一名員工都能通過自己的勞動獲得相應的回報，員工的價值得到肯定，才能在企業中形成良性循環，使員工更加努力的工作[6]。通過薪酬公平性還可以增強員工對企業的信任度和滿意度，更好地將上級決策落實到實際中，并讓員工主動的接受和認可企業的情感價值理念，在實現員工自我價值的同時還能幫助企業實現預期的發展戰略目標，實現二者的共贏。在此基礎上，還有助于增強凝聚力，對企業在市場中長久穩定的發展是非常重要的。

總之，對于現代企業而言，做好薪酬管理，保證薪酬管理公平性不僅對企業的發展有著直接影響，對提高員工績效管理水平也起到重要作用。

四、提高企業薪酬管理公平性優化員工績效管理的建議

1.薪酬管理要體現出對員工的激勵性

企業薪酬管理和績效管理制度的建立主要目的就是激發員工的工作積極性，要處理好薪酬的激勵作用，才能發揮它的作用。為了保證薪酬管理的科學性和公平性，企業應該從多方面考慮，比如員工的績效工資、在工作中的表現、工作態度、任務完成情況以及任務的難易程度等，綜合評價員工，在崗位中體現的價值越高那么員工就應該獲得相應的薪資分配，而那些對企業貢獻不大，價值低的員工相應的薪資待遇就低。這樣可以起到一定的激勵作用，使員工不斷朝著更高的目標努力。需要注意的是，一旦企業績效管理出現了問題，績效管理的激勵性質也會受到影響，造成企業薪酬管理制度的公平性難以體現。

2.提高薪酬管理的“對外”“對內”公平性

企業薪酬管理公平性至關重要，但是要想真正地達到“公平”這一目標，還需要從外部和內部兩個角度落實：內部也就是員工在工作中積極的表現比為企業做出貢獻，業績突出，根據企業的薪酬分配制度向員工支付相應的工作報酬；外部也就是員工將自己努力獲得的薪酬與其他的企業相同崗位的薪資水平進行比較，選擇更適合自己的企業和崗位。可見，企業要想留住人才，提高薪酬管理水平除了對內公平以外對外公平也是非常重要的，當員工意識到現有的薪資待遇要優于其他的企業時，工作積極性會更高，效率和質量也會提升，這也是企業核心競爭力的表現。另外，企業應該遵循公開公正的原則建立薪酬分配制度，而不是隱瞞員工的待遇情況，讓員工對其他同事的薪資待遇有好奇感，這樣會增加“小道消息”，甚至會歪曲相關信息，久而久之員工就會對企業失去信任度。

3.做好員工績效考核

員工績效考核是企業根據發展戰略目標、經營重點設定的不同層級、不同崗位員工的考核指標，對工作過程中的行為、業績等進行客觀的考核，以考核結果作為優化薪酬標準、員工晉升、淘汰、激勵、開發潛能等的重要依據，績效考核必須做到公平性。同時，企業員工績效考核是對員工工作效率、工作質量以及薪酬公平性的重要體現，要保證管理的規范化和標準化，使績效管理制度真正的落實到實際工作中，發揮其作用。通常情況下，在企業中員工績效考核制度包括定量考核和定性考核兩種形式，保證績效管理的科學客觀。定量考核方式中的重點內容是數量計算，體現出規范化、標準化的特點，而定性考核方式與其有一定的差別，強調的是對工作經驗、工作難度、完成過程、結果等的分析和綜合評價。將這兩種考核方式結合起來，可以將“績效”管理的激勵作用充分體現出來，提高績效管理的有效性。另外，還要做好員工的溝通與培訓工作，聽取員工的意見，有助于績效評估體系的不斷完善，也能讓員工對績效評估有全面的理解。加強員工的培訓可以讓員工正確的認識到績效考核的目的、意義、方法以及評估過程中的注意事項，使評估結果更加公平可靠，所以溝通和培訓也是績效管理中不可缺少的內容。

4.績效管理要有“合理的差距”

企業要想保證績效管理的公平性需要處理好“差距”問題，將不同崗位和員工的薪資控制在可接受的范圍內，既保證了公平性也不失效率性。根據不同崗位、不同的職責制定針對性的工作制度和要求，理性對待這種合理的差別，還要根據社會生活變化以及企業發展情況及時作出合理的調整，但也要注意調整的范圍是大部分員工能夠接受的。因為一旦員工的工作差距過大，那些工資水平低的員工會產生懈怠的協力，換崗、跳槽等問題就會頻頻發生。在企業中要想將不同階層的管理人員、操作人員、生產工人之間的關系進行協調是有一定的難度，尤其是還要體現在薪酬管理中，這項任務也將企業薪酬管理的公平性提升到新的高度，但是解決這一問題將對企業的發展大有裨益。通常情況下，管理人員在企業中扮演著主持大局、挽救大局的角色，雖然沒有付出太多體力勞動，但是腦力勞動要遠遠比體力勞動難度更高，更加復雜，所以對于管理人員必須給予更多的支持和肯定，通過薪酬來激勵他們。而操作人員、工人體力勞動付出的比較多，企業就應該根據員工的工作量、態度、完成情況等給予公平的薪酬。企業要保證績效管理的公平性，要從實際出發，綜合考慮員工的情況，科學合理的統籌分配，消除員工的落差感，才能穩定員工的情緒，促使企業健康發展。

五、結語

在市場經濟快速發展背景下，越來越多的企業崛起，企業的競爭壓力不斷加大，要想獲得競爭力還需要從員工入手，解決好員工的薪資問題，切實從員工角度出發，讓員工對企業有忠誠度和信任感，這樣才能留住人才，使企業健康長久的發展下去。企業薪酬管理是人力資源管理中的重要內容，要想做好員工管理還需要從薪酬管理入手，保證薪酬管理的公平性，能夠做到統籌分配，全面考慮員工的需求，利用公平科學的薪酬制度來激發員工工作積極性，提高績效管理水平，為企業創造更多的效益。可以說企業薪酬管理與員工績效管理之間是有著密切地關聯的，只有公平的薪酬管理制度才能保證績效管理的有效性，發揮薪酬的激勵作用，讓員工不斷地朝著更高的目標努力，在企業內部形成積極的競爭氛圍，提高經營管理水平，促進企業在市場中健康長久地發展。