新時代國有企業青年員工培訓體系的構建策略

劉卜潼

（呼倫貝爾農墾綽爾河農牧場有限公司，內蒙古 呼倫貝爾 162682）

作為國有企業中最活躍的群體，青年員工的思想水平與技術能力直接影響著國企發展的競爭實力。但當前國有企業青年員工的綜合素質依然較低，培訓體系存在部分問題，包括內容單一枯燥、機制不健全等。對此，國有企業應結合青年員工的思想特點，由多個角度構建科學可行的培訓培養體系，真正打造更多的專業人才，促進國有企業的長遠穩定發展。

一、國有企業青年員工特點及設立培訓體系的重要性

1.青年員工特點

國有企業青年員工具備鮮明的時代特點，擁有創新思維與上進精神，但也存在不同于其他時代的缺點。具體包括以下幾個方面。

一是內在需求與生活方式多元化，新時期的青年員工生長于多元化的時代背景下，受到互聯網的影響，喜歡多元的生活模式與豐富的企業文化，對新知識的學習能力更強，更具備個體創造活力，擁有更多新穎的想法與思路。但他們的興趣愛好更多體現于個體層面，很少主動、自覺體現于日常工作中，旺盛的創造力無法被應用至企業生產經營過程，不能形成高效互動，需要國有企業管理人員進行正確的引導。

二是主體與自我意識較強，有待提升團隊協作精神。在當前互聯網環境中，每個個體的自我意識均得到增強，敢于質疑并追求平等，更關注自身利益與價值的實現，擁有明確的薪酬表達方式，追求成功的事業。且新時期的青年員工大多為獨生子女，個人主義傾向更為嚴重，缺乏群體溝通能力，團隊協作能力也有待提高。

三是自我評價與自我認知不成熟，沒有科學進行職業規劃。受成長環境等因素的影響，國有企業青年員工的個人閱歷較淺，表現出明顯的自我評價與認知不成熟問題，不能合理地判斷自身工作能力，也不能理性分析個人與外部環境，工作與生活狀態很容易受到負能量的影響。同時，青年員工也沒有明確的職業定位，缺乏職業發展長期規劃，很容易出現跳槽行為，且原因較主觀，沒有長遠理念。

四是缺乏艱苦奮斗的精神，抗壓能力較差，對外部依賴性較強，獨立與自我約束力較差。同時，在物資環境豐富的情況下，青年員工缺乏艱苦奮斗與勤儉節約的意識，心智并不成熟，工作中無法腳踏實地，不能無私奉獻，甚至表現出急功近利的傾向。

國有企業青年員工具備朝氣蓬勃的活力，但工作激情很難持續，主動學習意愿不足。較多青年員工僅限于完成領導交代的工作，不能全面攻克工作中存在的問題，知識經驗積累較少，無法在實際工作中得到升華與利用。

2.構建培訓體系的重要性

國有企業發展的核心競爭力為人才，隨著國有企業規模的不斷擴大，青年員工群體數量不斷增加，為了挖掘更多優秀人才，發揮其工作潛力，國有企業應針對自身實際情況，制定科學可行的培訓培養體系，以更好地應對當前的形勢挑戰。同時，制定青年員工培訓培養體系，也可以促進國有企業的長期發展，可以在夯實職工基礎的前提下，保證員工思想的穩定性，發揮自身優勢，儲備更多專業人才。除此之外，建設培訓培養體系還可以全面增強青年員工的職業技能與思想道德修養，增強社會責任感，使其擁有更長遠的戰略眼光。具體而言，構建完善的培訓培養體系，可以達到以下兩方面的效果。

一是可以為國有企業打造人才梯隊，在提高核心競爭力的基礎上，獲得長遠發展。國有企業核心競爭力體現于戰略、人才、技術、管理等方面，其中關鍵環節便是人力管理。通過構建科學的培訓培養體系，不但可以提高現有青年員工的工作技能，還可以為企業儲備后備人才，當出現人事變動時，可以及時補充，保證人力資源的連續性。后備人才梯隊的建設還可以在留住人才的基礎上，激發現有人員的工作積極性。國有企業應針對自身業務狀況，合理劃分人才層次，并納入培訓培養體系，以準確確定需要引進的人才類型，明確掌握企業的戰略發展方向，為此后人才建設工作提供依據。

二是可以增強團隊的合作意識，激發協作的積極性。只有在高度凝聚的團隊中，青年員工才可以感受到相互認可，受到尊重，激發對工作的積極性與主動性，使其更具活力。通過完善的培訓培養體系，可以為青年員工提供更多相互交流的機會，且幫助管理人員了解每位員工的工作特點，并為其設置合理崗位，做到人盡其用，提高工作效率。

二、國有企業青年員工培訓體系存在的問題

1.對青年員工培訓重視程度不夠

通過培訓培養工作可以幫助青年員工盡快熟悉工作環境，了解工作崗位，激發工作潛能，達成工作目標。且通過培訓還可以激勵員工的工作積極性，增強對國企的認同感與歸屬感。但當前國有企業并未充分重視青年員工的培訓工作，即便設置培訓流程，也僅為了應付考察，流于形式，甚至國有企業會在考核前突擊培訓。這種無效的培訓模式不但無法提高青年員工的技能水平，還會造成資源浪費。同時，部分管理人員僅在乎短期利益，沒有認識到培訓工作的長期效益，負責人員也沒有制定科學可行的培訓內容與流程，培訓方法缺乏創新性。除此之外，即便部分國有企業制定了培訓培養體系，但也無法做到長期化與常規化開展，效益良好時便會擱置，只有出現新技術時才會組織員工學習，甚至會開設激動人心的講座，使得青年聽時熱情滿滿，之后便遺忘殆盡，無法由根本上調動員工的工作積極性[1]。

2.沒有對青年員工進行職業生涯規劃

國有企業在開展培訓工作時忽視了青年員工的職業生涯規劃，無法調動員工的工作積極性，工作效率較低。清晰的職業生涯規劃可以幫助青年員工高效完成工作，獲得長遠穩定的發展。為了激發青年員工的工作積極性，保證工作成就感，國有企業應在結合發展現狀的基礎上，整合現有的人力資源，秉持長遠發展態度，具體規劃每位員工的職業生涯。但當前國企培訓體系并未重視職業生涯模塊，培訓流程過于隨意，缺乏規范，沒有系統的培訓方案與評估機制，各培訓項目間缺乏關聯性，甚至出現內容重復問題，沒有設置層層遞進的系統，造成資源浪費。由于沒有形成培訓閉環，無法更好地調動國有企業青年員工的培訓積極性，以致不能獲得預期的培訓效果。

3.傳統培養方式不適合青年員工

當前部分國有企業依然采用傳統的培訓學習模式，開展理論講授講座，培訓講師只顧自己講課，沒有與青年員工進行良好互動，效果較差。同時，傳統培訓大多采用灌輸式學習方法，填鴨式的教學很容易使青年員工產生厭煩心理，無法實現擴展性學習，更不能滿足移動辦公的需求。雖然傳統培訓方式包括效果測試部分，但僅可以體現當下員工的學習情況，無法預測未來的工作與學習表現，不能全面衡量受訓者的學習成效。由此看出，傳統的培訓模式無法獲得預期的培訓效果，甚至還會降低青年員工的工作熱情，影響工作效率。

三、國有企業青年員工培訓體系的構建策略

1.構建完善精準的培訓計劃

國有企業在制定青年員工培訓計劃時應緊密結合本企業的發展戰略，保證完善性與精準性。

首先，針對青年員工開展人才開發調研工作，全面分析技術人員、專業管理人員以及技能操作人員的工作情況，找出工作弊端，提出解決對策，并形成系統方案。在收集整理材料時應綜合運用工作訪談、現場調研、問卷調查、共創研討等模式，建立多維度的青年人才開發數據庫系統，為人才培養計劃的制定打下基礎。

其次，應在前期調研的基礎上，針對技術、專業管理、技能操作三類工作人員特點，制定完善精準的培養計劃。比如：為技能人才開展技能競賽活動，在比學趕幫的氛圍中激發工作主動性與積極性；為專業技術人才開設更多實際課題任務，以提高生產效率、提升產品質量為目標，開展技術攻關工作，聯合各知名院校創設科研中心，為技術人才提供專業化的實踐場所；為青年管理人員提供管理知識培訓模式，著重提高其團隊組織與溝通能力，保證領導力。

最后，根據三類人才不同的工作需要與個人興趣，設定精準的職業生涯規劃，并選定合適的工作崗位。90后青年員工具備鮮明特點，對自己感興趣的職業會產生較大的工作熱情。此時，國有企業在制定青年培訓計劃時應先進行職業興趣測試，劃分每位員工的人格，保證與職業的匹配度，最大程度地挖掘每位員工的工作潛質。之后根據測試結果，為青年員工制定針對性、個性化的職業生涯規劃，明確自身定位與崗位升遷過程，精準化地豐富專業知識與技能。在獲得職業生涯規劃后，青年員工會擁有更高的奮斗目標，體會到自身的工作價值。在完成培訓工作后，還應及時評估青年員工的工作能力，通過職業興趣與業務專長準確確定青年員工的工作素質，為此后的成長打下堅實基礎[2]。

2.建立可行的人才培養機制

國有企業應結合青年員工的實際職位與工作要求，建立科學完善的人才培訓機制，為其提供適當的培訓機會，鼓勵其不斷學習專業知識與技能，并將新技術與新設備應用至日常工作中。同時，通過機制的實行系統檢查、總結、提升人才培養計劃，確保青年員工感受到自身的成長。

一是設立輪崗機制，通過不同崗位的輪替使青年員工熟悉企業的各個崗位，在全局層面深度認識自身的能力，找準工作定位。同時，通過輪崗還可以幫助員工了解其他崗位的工作，消除職位隔閡，保證不同崗位員工之間進行高效溝通，為企業培養更多的復合型人才，杜絕腐敗問題的發生。

二是設立師帶徒或導師責任制，企業優秀的老員工可以簽訂培養協議，成為師父與導師，一對一幫帶青年員工，盡快引導青年員工成長。導師主要引領青年員工盡快熟悉企業的規章制度、運作流程以及人力情況；掌握培訓中的專業知識與技能；了解員工的生活與工作困難，并提供幫助，妥善解決；根據青年員工的表現情況定期向人力資源部門投遞培養鑒定意見，為青年員工的職業生涯規劃提供依據。

三是建立集中培訓制度，保證培訓工作的集中性與經常性。并通過集中培訓促使青年員工全面了解國有企業的工作與文化氛圍，增強認同感與歸屬感。隨著現代科技的快速發展，相關行業的專業知識也在不斷更新，國有企業應引入集中培訓制度，定期更新青年員工的知識體系，使其可以持續了解行業最前沿情況，提高工作效率。

四是建立青年人才考核激勵機制，確保青年員工進步與創新的動力。比如為了激發青年員工的工作熱情，企業應引入培訓積分制度，將最終分數與個人績效掛鉤，錄入國有企業搭建專門的學習平臺，定期上傳必要的學習內容，青年員工每年均需要定期學習，并積累必需的學習積分，超額完成的應給予精神與物質獎勵，激發自主學習興趣。同時，還應制定青年人喜歡的考核評價方式，做到公正透明，確保考核結果的信服性。對于考核優秀的青年人才，應給予個人榮譽或更多的晉升機會。對于考核不合格的青年人才，應重復培訓流程，必要時還應給予一定懲罰。除此之外，還應在企業中樹立典型人物，促使青年員工以此為榜樣，提高自身的職業道德水平。比如企業內部可以開展優秀青年事跡分享大會，邀請表現優異的青年分享自身的成長經歷與工作事跡，在全企業內弘揚奮發向上的正能量。或者可以開辦文化藝術節活動與道德講堂活動，以此做好精神文明建設工作，強化青年員工的敬業意識。

五是建立完善的保障機制，充分保證青年員工的自身權益，使其心無旁騖地工作，創造更大的經濟價值。國有企業除了給青年員工提供必要的五險一金外，還應設置多元化、靈活化、個性化、人性化的保障措施。比如可以設立青年人才應急基金，解決急需用錢員工的困難；設立創新基金，表彰鼓勵創業創新表現優異的員工；購買額外醫療保險。除此之外，國有企業共青團與工會還應聯合開辦青年論壇、座談會等，了解青年員工的個人發展與工作情況，為未婚青年提供擇偶平臺，為已婚青年提供年幼子女托管服務，全方位解決生活困難。

3.建立健全科學的培訓體系

科學的培訓體系有利于國有企業的發展，具體包括培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實施體系以及培訓體驗體系等。

首先，在開展培訓工作前，國有企業應及時了解青年員工的培訓需求，設立反饋機制，匯集需求明確培訓目標與具體內容。

其次，國有企業應針對青年自身特點，設置靈活的培訓方式。培訓課程屬于培訓體系的核心環節，有效的培訓課程可以達到事半功倍的培訓效果。當前培訓課程內容與形式趨于多樣化發展，以往培訓課程大多采用理論面授形式，員工很容易產生厭煩心理。對此，應引入互聯網等高科技技術，增強培訓課程的趣味性與多樣性，并通過多媒體循環播放課程，在節約培訓成本的基礎上，提高授課效率。在確定培訓方式時也應結合青年員工的特點，鼓勵其不斷創新，發揮主動性與創造性。比如可以引入翻轉課堂與交互式的學習方法，保證培養模式的新穎性，通過更具競爭力的方法激發青年員工的學習熱情，使其在競爭中不斷進步。必要時還可以引入自我管理模式，并匯集興趣一致的員工，組建自我管理小組，全面挖掘自身潛能。

再次，應設置多元化的鍛煉方式，以理論為基礎，以實踐為核心，打造實訓基地進行現場培訓。或者通過實操、答辯等形式，及時發現青年員工的工作問題，明確提升方向。必要時還應開設班組大講堂活動，邀請技術骨干、專家人才分享自身的工作經驗，找出經營短板，針對性改進。除此之外，可以開展專題項目研究模式，企業領導親自命題，職能部門引領，集中講解專業知識與技能操作，使青年員工在實際項目中分析問題，解決問題。

最后，應建設暢通的晉級升遷渠道，為了調動青年員工的工作積極性，提高工作能力，國有企業應在內部建立通暢的晉升渠道，在充分調研青年個人發展情況的前提下，搭建人才晉升平臺，保證青年員工的高質量發展。部分國有企業機構臃腫，層次繁雜，出現人員冗余問題，而青年員工向往光明的工作前途。對此，國有企業應優化完善人事管理流程，建立多層次的人才晉升機制，為其提供更多的晉升機會。比如，國有企業應針對崗位實際情況，設置科學的職務選拔流程，引入民主測評、統一考試等形式，落實專業技術職務評聘、職業技能鑒定等級等措施，真正將責任心強、工作能力突出的青年干部選拔至科級干部崗位中，發展儲備人才。或者激勵更多青年員工到基層一線鍛煉，積累經驗，增長才干，快速得到晉升[3]。

四、結語

隨著社會經濟的快速發展，國有企業逐漸認識到人力資源便是競爭力，尤其青年員工承載著企業的未來與希望。對此，國有企業應充分重視青年員工的培訓工作，建立完善的培訓體系，做好職業生涯規劃工作，通過獎懲措施，激發員工的工作積極性，以綜合全面地提高年輕員工的素質水平，為企業培養更多優秀人才。