芻議高校人力資源管理的信息化建設

袁翠珊

（廣東科技學院 廣東·東莞 523000）

1 高校人力資源管理的特征

高校是培養人才的重要基地之一，人才是推動社會發展的主要力量，高校承擔著國家發展與進步的重任。為達到為國家輸送高質量人才的目的，高校必須引進一批高質量的師資隊伍，之后健全人力資源管理機制，配置最佳教師人力。通過對各個高校人力資源管理團隊的構成要素進行探究，發現其具有多樣化的特點，不同高校的人力資源管理水平各不相同，具有較強的冗雜性。教師是高校主要的勞動力，所以高校人力資源管理的對象為教師，教師的水準與文化水平相對較高，且高校是人才培育的重要基地，因此有較強的集中性。高校的科研工作一般由專業人員負責，該類人員通常具有精湛的專業技術，因此具有不可替代性。因高校的發展與時代緊密相連，因此高校人力資源必須與時代的步伐保持一致，根據社會探索創新發展新途徑。

2 高校人力資源管理信息化建設的現存問題

2.1 對信息化建設的認知存在偏差

新時期，很多高校在人力資源管理方面仍然無法擺脫舊有管理思想與模式的束縛，人力資源管理過程中時常會暴露一些問題，而這些問題直接阻礙了整體管理水平的提升。從原因上看，這與高校對人力資源管理信息化建設的認知存在偏差有一定的關聯。根據高校教育的發展實況可知，一些高校的領導與管理者過于重視教學技術進步、科研能力提升與辦學質量改善，為此不惜重金以求發展。但是，對于人力資源管理的信息化建設，很多領導則不夠重視。信息化建設需要耗費大量資金，且需要有高素質、專業化的人力資源管理工作人員來完成工作。為了節省教育發展成本，一些綜合實力較弱的高校便拒絕在人力資源管理信息化建設上耗費時間與精力。

2.2 信息化管理的優質人才缺乏

由于我國高校的人力資源管理信息化起步較晚，基礎薄弱，因而在發展中可供借鑒的方法與模式較少，信息化建設的經驗也嚴重不足。在此前提下，高校人力資源信息化管理的優質人才也相對缺乏。為了迎合信息化建設要求，一些從業時間較長的人力資源管理老員工需要調整心態，轉變方式，花費更長的時間去適應信息化建設流程，而這必然會降低部門工作效率。就當前來說，很多高校人力資源管理人員的信息素養普遍較差，優質管理人才匱乏。為了解決此種情況，一些高校嘗試運用外聘的方式來彌補信息化管理優質人才不足的短板。但是在實際情況中，由于受高校資金不足、內部管理不科學等因素制約，高校崗位缺乏對優秀人才的吸引力。此外，即便引進人才，也會因諸多原因導致信息化管理優秀人才的價值難以發揮。

2.3 信息化建設的軟件開發滯后

隨著信息技術的發展，很多高校在態度上都大力支持信息化、網絡化、智能化的人力資源管理。但是，在實際工作中，他們依然采用功能單一、運行穩定性差、不夠智能化的傳統管理系統，并未全面引入信息化人力資源管理系統。再者，一些開發商在設計與研發管理系統時，往往是以各個組織或機構人力資源管理中的共性特點為參考，并未基于某一組織的實際需求進行個性化的人力資源系統架構與功能設計。在這種情況下，便很容易導致軟件開發與高校人力資源管理的實際需求貼合度不高。此外，部分高校的人力資源管理信息系統面臨的網絡安全風險較高，應加強網絡安全維護，提高系統運行效率。

3 高校人力資源管理信息化建設的改善舉措

高校在人力資源管理中也應與時俱進，順應趨勢，加強創新。管理者應意識到人力資源管理信息化建設的重要性，將信息技術與人資資源管理進行密切結合、深度融合，繼而推動人力資源管理朝著創新化、智能化與信息化的方向發展。當前，高校人力資源管理的信息化建設尚且不成熟，高校應在人力資源管理信息化建設實踐中不斷摸索，以進一步優化管理效果。

3.1 提高對信息化建設的重視度

高校要想加快人力資源管理信息化建設的進程，就一定要自上而下（從領導到普通員工）地全面提升全校人員對信息化建設的重視度，消除其在人力資源管理認知上的偏差。關于人力資源管理信息化建設，高校領導與管理者應發揮先鋒模范作用，多渠道學習現代信息技術，深刻認知人力資源信息化管理的必要性與重要性。另外，要加大對信息化建設的人力、設備以及資金支持，做好人力資源管理信息化建設的戰略規劃與目標制定，為人力資源管理信息化建設營造良好環境。除了提升領導對信息化建設的重視度之外，高校還應提升普通員工對人力資源管理信息化建設的重視度。一方面，加強校內宣傳。可豐富教職工手冊內容，將人力資源管理信息化建設的相關信息納入其中，落實教育宣傳。例如，人力資源管理信息化建設的統籌規劃、踐行目標、具體要求、崗位職責、必要性、重要性等信息可在規整后引入到教職工手冊之中。或者，還可以將以上內容通過校內宣傳欄、微信工作群等向員工普及。另一方面，可通過建章立制來強化宣傳。高校可制定相關信息化管理制度，對人力資源管理部門的人員進行制度約束。如可通過明確崗位職責、落實獎懲制度等來激發部門工作人員的信息技術學習熱情，增強其責任感。

3.2 強化編制管理，提高用人效益

高校的人力資源與集體的利益有著緊密的聯系，因此為了提升單位集體效益，在招聘與人才聘任時應考慮人員任用效益，對高校機構設置與人員編制了然于心，在實際進行該工作時應注意幾方面：首先，為充分發揮教師的主導作用，必須對教師編制進行梳理，明確各類教師的編制比重，以此保證機關人員結構精細，保證從事教學工作的人員結構相對豐富。同時明確教職工與學生的比重，也包括從事教學工作輔助人員與相關各類人員的比重。雖然要明確學校中各類人員的比重關系，但教師與學生的比重最為重要，占據核心位置；其次，對學校各類工作崗位進行嚴格管控，明確各個崗位的主要工作職責，根據所要完成的工作任務分配不同的人員，保證人盡其用。以編制的比重為基礎，確立對應的工作崗位，然后明確各個崗位的任務和義務，為人才的聘用打好基礎。

3.3 實行崗位聘任，優化人員結構

聘任制是各類企事業單位最常使用的人才任用方式，使用該方式不僅可以完善團隊結構，同時還可在很大程度上提升團隊人員的工作水平。在使用該制度時應遵循以下幾個原則：首先，不能部分執行聘任制，必須在全校范圍內實施該制度；其次，事先確定對應的崗位，在確定崗位時應根據需求進行，同時還應嚴格確定編制和人員，以此保證人員招聘工作的公平開展；要明確的是，聘請者與被聘請者雙方都具有選擇權利，必須雙方同時選擇對方后，才可簽訂勞務合同，人力資源部門依據合同進行管理；同時，在開展聘任工作前，相關部門應明確各個崗位的具體要求，即崗位人員實際應完成的工作內容，例如教師、后勤人員、科級干部與處級干部等，針對不同的崗位制定不同的要求；最后，對應聘人員進行資格審查，同時進行考核。在開展該工作前，需要根據教師、教學輔助等制定審核條例，該審核條例應包括品德、能力、出勤與績效四個方面。同時明確審核流程與審核操作。

3.4 加強信息化管理的人才隊伍建設

優質人才隊伍構建是高校人力資源資源信息化建設的基礎和關鍵。因此，高校應加強人才隊伍建設，提升人力資源管理部門整體人員的綜合素質。首先，強化對部門現有員工的培訓。一則應重點組織老員工進行信息技術的學習，鼓勵其全面接觸新的管理理念、技術與現代化管理手段；二則，對人力資源部門所有現有員工集中進行從業理論、職業技能、思想道德、信息處理與決策等培訓，以全面提升其綜合業務水平。其次，加強對優質信息化管理人才的引入。在信息技術環境下，為了更有效地落實人才招聘工作，高校可拓展人才引入渠道。除了舉辦一些大型招聘會之外，還可全面撒網，讓人才主動上門。例如，可通過BOSS直聘、智聯招聘、前程無憂、中華英才網等人才招聘 APP（或網站）等發布招聘信息，繼而吸引更多優質人才。為了更好地發揮部門人才的價值，高校可實施人員淘汰制，對于不能勝任工作，或者慵懶敷衍之人予以降職或調離崗位處理。當然，為了更好地吸引和留住高水平的信息化建設人才，高校應通過提升薪資待遇、善用激勵手段、給予人文關懷等方式激發員工工作熱情與干勁。只有這樣，員工的工作潛能與價值才可得以充分挖掘與盡數發揮。

3.5 優化人力資源管理的信息化系統

高校落實人力資源管理的信息化建設，需要借助現代智能、功能齊全的信息管理系統來完成。從該角度看，人力資源管理信息化系統是信息化建設的技術保障，是基礎設施，有著它，高校人力資源管理信息化建設才能更順利地推進。高校應有選擇性地摒棄以往傳統落后的人力資源管理系統，加強與軟件開發商的合作，積極引入或自主開發符合自身特點的多功能信息化管理系統。高校應加強對人力資源信息管理系統的建設與開發力度。一方面，應先完善打印機、網絡存儲器等硬件設備的功能，加強對這些設備的現代化建設力度。另一方面，應不斷完善人力資源管理系統的軟件功能，將系統按照模塊分為若干類別。例如，可設置組織結構模塊、員工檔案信息管理模塊、人才招聘管理模塊、員工培訓管理模塊、員工考勤與績效管理模塊等。如果有條件，還可以將各個功能模塊下設分支，進一步進行功能細化，讓各種信息數據的處理更自動化、智能化，且具針對性。此外，高校應加強對人力資源管理部門的網絡信息安全建設。智能化信息管理系統確實提高了人力資源管理的效率，但卻容易造成人才數據信息的泄露與流失。為了改善這種情況，高校應通過系統加密、設置防火墻等方式加強對信息系統的安全防護，以規避安全風險。

4 結束語

綜上所述，信息化建設是高校人力資源管理發展的一大趨勢，其為高校健康、穩定與可持續發展提供了重要的保障。為了優化高校人力資源管理效果，推動高校內涵式發展，立足高校管理實況來加強人力資源管理信息化建設是重要和必要的。高校領導與管理者應提升對人力資源管理信息化建設的重視度，并在管理中明確信息化建設目標，努力打造一支高素質的信息化建設人才隊伍。此外，還要優化人力資源管理信息化系統，以更好地發揮信息技術的優勢，全面提升高校的綜合實力。