主配班1+1>2還是1-1=0

李艷霞

◎場景一：配班小劉老師和主班老師發生了爭吵，原因是小劉認為應該加強班級常規培養，帶班時要求孩子把椅子搬起來，不要在地上推，而輪到主班帶班時就不強調此項常規，導致孩子一會搬椅子一會推椅子。小劉試圖和主班溝通達成共識，可主班不但沒有認可這些想法，還教育小劉要以幼兒為本，不能硬性要求，要慢慢來。小劉老師覺得自己的建議是對的，覺得很委屈。

◎場景二：環創評比后，園長找班級成效不佳的主班李老師了解原因。李老師訴苦道：“這個學期帶小王老師特別累，什么都要指點到位，而她卻不夠上進，不能夠舉一反三，什么都要我操心，只要有一句沒提醒，就會出錯。經常等著我來分配工作，好像工作是為了我干，而沒有站在班級共同管理的角度去工作。”

◎場景三：班級搭配雙選會后，園長進行了班主任座談。王老師說：“我喜歡和能力強的配班合作，因為這樣可以提高班級管理的有效性。”丁老師說：“我愿意選擇悟性強的老師，指導起來也不費力，兩人能很快形成默契。”孫老師說：“我想讓班級工作出彩，而不是平平的，所以我選擇能力強的老師來搭班。”

在幼兒園工作中，經常會聽到班級主班或配班教師對同伴的“吐槽”，讓身為管理者的園長頗為頭疼和無奈。主配班的矛盾，對同在園內的同伴教師來說，聽的、看的多了后，也會產生負面影響，造成教師之間互相挑刺、不夠包容理解的局面，嚴重影響園所的園風和教風。對于孩子來說，在一個教師關系不和諧的班級中生活和游戲，面對要求不一致、面和心不和的教師，極易出現“雙標”行為，長期下去，孩子的心理、性格都會受到影響。對家長來說，不和諧的班組很難讓其信任、信服，又何談對幼兒園和班級的工作放心呢？

作為幼兒園管理者，園長看到這樣的情況，在妥善處理的同時，更要思考形成這種局面的原因，以人性化管理為本、以科學化管理為綱、以教師專業成長為要、以園所健康發展為向，通過共情和傾聽了解問題，通過觀察和調查研判問題，通過分析和研討解決問題，通過制度和引領糾正問題。

在管理學理論中，以下原理值得我們學習借鑒。

酒與污水定律——典型事件，及時處理

小貼士：酒與污水定律是指如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。這個定律告訴我們，遇到類似于污水的事件要盡快處理，不要等待其蔓延。

場景一中主配班爭吵事件會在幼兒園中很快傳播開來，如果園長不及時處理，勢必會助長教師的任性表達，從而導致發生矛盾時教師們的不理智反應，直至發展成園所彪悍不兼容的風氣。小劉老師訴求的核心矛盾是兩位教師在幼兒常規管理方面的觀點不一致，這種矛盾也是幼兒園班級搭配中常出現的問題。作為園長在第一時間要重視，在傾聽互動中對小劉老師的認真和積極溝通表達認可，事后通過其他管理人員了解班級中兩位教師的常規管理方式，可組織一次“以兒童為本位的常規管理”專題教研，幫助教師們建立理念有效落地的方法和策略，從根本上解決此類矛盾。

牢騷效應——共性問題，認真對待

小貼士：牢騷是改變不合理現狀的催化劑。牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。

場景二中主班老師反映的問題集中在對配班老師工作態度和能力的不認可。舒適原則下的人際交往過程中，每個人都會傾向于和讓自己感到舒適的人配合，教師也不例外。喜歡和優秀的配班共事是人之常情，但是每一位青年教師都有自身的優點和上進心，如何調動青年教師的工作積極性、科學有效地帶教青年教師也是主班教師的課題。主班教師一旦向園方反映此類共性問題，園長就一定要認真對待，其反映出幼兒園班主任培養和管理制度或者執行上出現了問題，要盡快調整培養模式。

幼兒園教師群體構成簡單，在溝通表達上相對直接，遇到問題更愿意向外傾訴尋求解決。鑒于園所規模和教師工作時間，在教師分層管理和培養上往往還有很大提升空間，如副班轉主班的崗前培訓、主班工作的細化及考核、青年教師培養等工作的科學化系統化問題。相較于就事論事的解決方法，園長更需要在分層管理上下功夫。園長需要強化主班帶教責任，引導主班教師以發展的眼光去指導青年教師。同時，優秀的園所一定是文化內涵清晰、管理制度科學、實施方法得當、園長個人魅力大。建設一種和諧的人際氛圍，形成積極向上、包容、互助、合作的生活工作環境是園所良好發展的基礎。園長還要加強青年教師的工作紀律和師德培養，幫助其樹立發展目標，引導青年教師以飽滿、熱情、謙虛、好學的狀態投入班級工作。

華盛頓合作規律——合理且易實施的分班原則

小貼士：華盛頓合作規律告訴我們人相互推動時事半功倍，相互抵觸時則一事無成。

幼兒園教師的分班方式有“幼兒園—主班—副班”三級選聘制、主副班雙向選擇制、園方指定制等。不管采用哪種分班方式，都要以開展工作為目標，以尊重教師為前提，以和諧搭配為原則。園長要關注幼兒園內教師的合作研究，從班級、年級、園所三個層面注重教師年齡、能力、優勢互補。如為了幫助新教師全面、快速成長，安排優秀教師與新教師搭班;注意兩位搭班教師在年齡、優勢、性格、家庭情況（家庭距離幼兒園遠近、婚姻狀況）等方面的互補;為了培養教師，每個學段都有優秀教師做學段帶頭人和園級青年教師培養對象;為了孩子在升班時快速適應新班級環境，至少保留一位教師跟隨孩子升班等。分班方案要通過管理團隊的多次研討，調整到最優。在方案公布前，也建議提前征詢個別較在意分配或者較特別的教師，對于感覺不太“放心”的搭配要提前坦誠溝通交流，防止方案公布后有教師不滿意的情況出現，以達到公布后全體都愿意接受的結果。

“金魚缸”法則 ——主班教師的選擇與培養

小貼士：金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚，這就是管理上的“金魚缸”法則。

“金魚缸”法則運用到園所中，就是要求領導者必須增加規章制度和各項工作的透明度。在園內主班教師的選擇上，園所要打破“唯教齡論”“唯領導意志論”，建立主班教師選擇制度，通過園方“德能勤績廉”全面考核和教師自主申報雙向模式，讓想干、愿干、能干、會干的教師做主班。在園中面向全體教師開展主班競聘演講，讓競選者在展現個人能力、梳理班級管理思路的同時，給大家公開承諾，和配班一起全面溝通、通力合作開展好班級工作。在制度和公開承諾的“金魚缸”里，全體教師共同監督工作，形成優良的搭班文化。

“走動式”管理——深入班級，了解細微

小貼士：一個整天忙忙碌碌、足不出戶的園長絕不是好園長，而事無巨細、事必躬親的園長也不是好園長。只有削掉“椅子背兒”，從辦公室中解放出來、深入班級，園長才能取得事半功倍的效果。

幼兒教師心思細膩，搭班過程中的不和諧事件很容易影響到其人際關系和班級工作。作為管理者的園長不僅是制度的制定者，還應該是教師關系的潤滑劑。只有多走進班級、走近教師，才能看到、聽到教師搭班中的問題，從而從長者的角度開解教師、從專家的角度引導教師掌握良好的溝通和工作方法、從管理者的角度反思園所制度建設的有效性，避免管理中的不科學現象，幫助主配班教師建立班級文化共識，從而達到園所文化育人的功能。

可以說，主配班搭配得好，效果就是1+1>2;主配班搭配不好，效果就是1-1=0。作為園長，幼兒園內出現的每一個問題都要認真對待，涉及教師搭配的問題更要引起重視，查找管理中的根本問題，及時完善矯正。

責任編輯：谷珵