新護士勝任力測評工具的研究現狀

曹曉翼，王 磊，李 進，魏申毅，龔 姝

四川大學華西醫院/四川大學華西護理學院，四川 610041

全球老齡化、慢病病人持續增長、病人平均住院日縮短及臨床新技術不斷發展等導致臨床護理復雜性增加[1?3]。護士是健康照護的主要力量，護士缺乏勝任力將對病人結局產生負面影響，導致其發病率、死亡率與醫療負性事件發生率升高[4]。新護士作為入門級別的初階護士，處于護生到護士角色的轉變階段，面臨巨大挑戰。新護士從學校畢業進入臨床實踐，需克服學校教育與臨床實踐之間的差異，迅速融入新的職業角色、承擔職業責任。研究顯示，新護士知識與技能勝任力不足是導致其離職的主要原因[5?6]。因此，科學、準確測評新護士的勝任力有重要意義。本研究旨在綜述目前國內外新護士勝任力的測評工具，并對其信效度進行分析與比較，以期為選擇合適的、信效度較高的新護士勝任力測評工具，開展有針對性的新護士勝任力提升培訓提供參考。

1 護士勝任力的概念

有關護士勝任力的術語較多，如護士勝任力、護理勝任力、專業勝任力、臨床勝任力、技能勝任力等。護士勝任力的概念目前尚未達成一致，如Fey等[7]提出護士勝任力是護士將知識、技能、個人特征與臨床實踐相結合，以滿足臨床護理需求。Hsu等[8]認為護士勝任力是護士提供安全、高質量照護所需的知識、態度與行為總和。世界衛生組織將護士勝任力定義為反映護士知識、態度、心理社會技能的整體框架[9]。新西蘭護理協會將護士勝任力定義為促進護士保持有效行為的知識、技能、態度、價值的集合[10]。

2 新護士勝任力的測評工具

新護士勝任力的測評較為復雜，目前主要采用自評和他評兩種形式，可根據不同的臨床情境選擇合適的評價方法。新護士勝任力的自評工具包括普適性的護士勝任力自評工具及特異性的新護士勝任力自評工具兩種類型。

2.1 普適性的護士勝任力自評工具 該類工具是以護士群體作為研究對象研制，并在新護士群體中推廣運用。

2.1.1 護士勝任力量表(Nurse Competence Scale,NCS) 該量表是由Meretoja等[11]芬蘭學者于2004年基于Benner's的從新手到專家勝任力框架所研制，用于評估護士感知的勝任力水平及其在臨床工作中使用勝任力的頻率。此量表共包含73個條目，采用探索性因子分析法，經主成分分析及正交旋轉法提取7個公因子，分別是助人角色（7個條目）、教育督導（16個條目）、診斷功能（7個條目）、情境管理（8個條目）、治療性干預（10個條目）、質量保證（6個條目）、工作角色（19個條目），共解釋52.7%的方差變異，具有較好的結構效度。該量表的勝任力水平采用視覺模擬評分法（0～100分）評價，其中0分代表最低水平勝任力，100分代表最高水平勝任力。勝任力的臨床使用頻率采用4級評分法，其中0分代表不適用，從臨床工作中不使用至臨床工作中經常使用依次計1～3分。NCS各維度的內部一致性系數為0.79～0.91。此量表最初用于歐洲國家，后期用于北美、亞洲國家及澳大利亞，是目前應用最為廣泛的護士勝任力自評工具，但未報道重測信度。

2.1.2 歐洲健康照護培訓和認證網絡護士勝任力自評問卷（European Healthcare Training and Accreditation Network Questionnaire Tool for Self?Assessment of Nurse Competence）

該問卷是由英國學者Cowan等[12]于2008年基于歐盟護士培訓咨詢委員會（Advisory Committee on Training in Nursing,ACTN）提出的護士勝任力框架所構建，用于測評歐洲國家（英國、比利時、希臘、德國及西班牙）護士感知的勝任力水平。此問卷共包括108個條目，采用探索性因子分析法，經主成分分析及正交旋轉法共提取8個公因子，分別是評估（9個條目）、照護傳遞（40個條目）、健康促進（10個條目）、溝通（10個條目）、個人與職業成長（8個條目）、職業和倫理實踐（16個條目）、研究與發展（6個條目）、小組協作（9個條目），共解釋66.5%的方差變異，具有良好的結構效度。該問卷采用Likert 4級評分，從“從不”至“總是”依次計0～4分。以上述不同歐盟國家的護士作為研究對象，該量表各維度的內部一致性系數為0.95～0.97，但未報道重測信度。

2.1.3 專業護士自評量表(Professional Nurse Self?Assessment Scale,ProfNurse SAS) 該量表是由Finnbakk等[13]挪威學者于2015年基于國際護士協會（International Council of Nurses,ICN）高級實踐護士的勝任力框架所研制，用于評估長期照護或家庭照護機構護士感知的臨床勝任力。此問卷涵蓋51個條目，采用探索性因子分析法，經主成分分析及正交旋轉法共提取6個公因子，即直接臨床照護（19個條目）、職業發展（5個條目）、倫理決策（11個條目）、臨床領導力（6個條目）、協作與咨詢（6個條目）、評判性思維（4個條目），共解釋49.2%的方差變異。該量表采用10點數字評分法，以0.5分為間隔，從“完全不勝任”至“完全勝任”依次計0～5分。該量表各維度的內部一致性系數為0.74～0.90，但未報道重測信度。

2.1.4 護理勝任力量表(Nursing Competence Scale) 該 量 表 是 由泰國Taechaveerakorn等[14]于2008年基于德爾菲法構建，通過咨詢21名護理教育、護理管理及臨床護理專家所研制。此量表采用Likert 5級評分，從“從不”至“總是”依次計1～5分。該量表包含護理照護、護理知識/研究/技術使用的自我發展、領導與管理、人際關系與溝通、臨床決策與問題解決、質量改進與護理倫理7個分量表、20個條目，但該量表未報道結構效度、內部一致性系數、重測信度。

2.2 特異性的新護士勝任力自評工具 該類工具是以新護士群體作為研究對象所研制。

2.2.1 六維度護理行為量表(Six Dimension Scale of Nursing Performance) 該量表是由美國學者Schwirian[15]于1978年以新畢業護士作為研究對象所研制，用于評估新護士的護理行為。此量表涵蓋52項護理行為，采用探索性因子分析法，經主成分分析及正交旋轉法共形成6個護理行為分量表。①領導力（5個條目）：個體執行領導功能的行為；②重癥護理（7個條目）：重癥病人照護相關的護理行為；③教學/協作（11個條目）：教育病人及家屬的行為/與病人及家屬協作的努力；④計劃/評價（7個條目）：計劃或評價病人健康照護的行為；⑤人際關系/溝通（12個條目）：與病人或同事進行人際溝通的行為；⑥專業發展（10個條目）：個體職業發展行為。該量表具有護士自評和臨床督導者他評兩個版本。自評版本評估新護士在臨床工作中所從事護理行為的頻率、從事護理行為的質量、護理行為準備的充分程度。其中從事護理行為的頻率采用Likert 5級評分，從“從不”至“經常”依次計1～5分；從事護理行為的質量采用Likert 4級評分，從“不好”至“非常好”依次計1～4分；護理行為準備的充分程度采用Likert 4級評分，從“根本不”至“非常好”依次計1～4分。臨床督導者他評版本評估新護士在臨床工作中從事護理行為的頻率、從事護理行為的質量，具體評分方法同自評版本。兩個版本各分量表的內部一致性系數分別為0.90～0.98、0.84～0.91，但均未報道重測信度。

2.2.2 基于勝任力的新護士行為指數(Competency?based Performance Indicators for Newly Qualified Nurses) 該問卷是由O'Connor等[16]英國學者1999年基于德爾菲專家咨詢法構建，用于評估新護士工作1年內所感知的勝任力水平。此問卷共包括196個條目、10個核心特征指數，即職業責任（12個條目）、專業知識（128個條目）、基于研究的實踐（5個條目）、小組協作（21個條目）、革新性照護（5個條目）、健康促進（7個條目）、教育和學習（6個條目）、信息技術（4個條目）、質量保證（4個條目）、管理革新（4個條目）。該問卷采用Likert 5級評分，從“從不”至“總是”依次計1～5分，各維度的內部一致性系數為0.72～0.99，新護士工作第8周與第10周間隔2周的重測信度為0.59～0.94，但此問卷未探討及報道結構效度。

2.2.3 護士專業勝任力量表(Nurse Professional Competence Scale，NPCS) 該量表是由Nilsson等[17]瑞典學者2014年基于瑞典健康委員會及世界衛生組織提出的護士勝任力需求，以新護士作為研究對象研制。該量表包括88個條目，采用探索性因子分析法，經主成分分析及正交旋轉共提取8個因子，即護理照護（15個條目）、基于價值的護理照護（8個條目）、醫療技術照護（10個條目）、教育/學習與支持（11個條目）、記錄與信息技術（4個條目）、護理立法與安全計劃（9個條目）、護理發展與領導（26個條目）、員工/學生教育與督導（5個條目），共解釋68.0%的方差變異，具有較好的結構效度。此量表采用Likert 4級評分，從“非常低”至“非常高”依次計1～4分。該量表各維度的內部一致性系數為0.75～0.94，但未報道重測信度。鑒于初版NPCS的冗長性，Nilsson等[18]2018年進一步發展NPCS簡版，采用探索性因子分析法，經主成分分析及正交旋轉法提取護理照護、基于價值的護理照護、醫療技術照護、照護示范、護理照護的記錄與管理、護理照護的發展、領導與組織7個因子，共解釋53.6%的方差變異。采用驗證性因子分析進一步驗證NPCS簡版的結構效度，其相對擬合指數（comparative fit index,CFI）為0.89，誤 差均方根（root mean square error of approximation,RMSEA）為0.05,NPCS簡版各維度的內部一致性系數為0.71～0.86，但未報道重測信度。

2.2.4 臨床勝任力問卷(Clinical Competence Questionnaire,CCQ) 該問卷是由臺灣學者Liou等[19]于2014年基于Benner's的從新手到專家勝任力框架所研制，用于評估新護士臨床工作第1年的勝任力水平。此問卷采用探索性因子分析法，經主成分分析及正交旋轉法共提取4個因子，即職業護理行為（16個條目）、技能勝任力——一般行為（12個條目）、技能勝任力——核心護理技能（12個條目）、技能勝任力——高級護理技能（6個條目），共解釋59.1%的方差變異。該問卷采用Likert 5級評分，從“不知道”至“完全勝任”依次計1～5分。此問卷各維度的內部一致性系數為0.90～0.97，除職業護理行為外，該問卷的其他3個維度在無臨床工作經驗與有臨床工作經驗的新護士間具有良好的區分效度，但該問卷未報道重測信度。

2.2.5 護理核心勝任力量表(Nursing Core Compe?tence Scale) 該量表是由Ehrenberg等[20]于2016年基于瑞典健康與社會福利國家委員會的護士勝任力框架、班杜拉社會認知理論所研制，評價新護士對完成護理任務的自信程度。此量表包含16個條目，采用探索性因子分析，經主成分分析及正交旋轉法共提取3個因子，分別是以病人為中心的照護（7個條目）、小組協作（3個條目）、循證護理實踐（6個條目），共解釋62.0%的方差變異。該量表采用百分制計分，從“完全不”至“完全”依次計0～100分。此量表各維度的內部一致性系數為0.70～0.91，但未報道重測信度。

2.3 新護士勝任力的他評工具 新護士勝任力評估是其角色定位與職業發展的重要前提。護理管理者和臨床帶教在新護士勝任力評估中均扮演重要的他評角色。

2.3.1 新護士行為問卷(New Graduate Nurse Perfor?mance Survey，NGNPS) 該問卷是由Berkow等[21]美國學者于2009年針對工作第1年內的新護士所研制，由臨床一線護士長評估其對新護士勝任力的滿意度。該問卷采用迭代過程（文獻回顧、醫院與護理管理者訪談）形成條目池，通過專家共識法形成包括36項勝任力、6個維度的問卷，分別是臨床知識（6個條目）、操作技能（6個條目）、評判性思維（6個條目）、溝通（6個條目）、職業化（6個條目）、責任管理（6個條目）。此問卷采用Likert 6級評分，從“非常不滿意”到“非常滿意”依次計1～6分。該問卷的內部一致性系數為0.97，但未進行重測信度、結構效度分析。

2.3.2 臨床帶教對新護士臨床勝任力的滿意度問卷(Clinical Supervisors'Satisfaction with the Clinical Competence of Newly Employed Nurses) 該問卷是由韓國學者Shin等[22]于2010年基于六維度護理行為量表、加利福尼亞評判性思維傾向問卷[23]、護理專業化問卷[24]研制，評估臨床帶教對新護士臨床勝任力的滿意程度。該問卷包括21個條目，經主成分因子分析法共提取3個公因子，分別是護理執行與問題解決能力（10個條目）、責任/道德態度/溝通/協調（7個條目）、職業化與自我促進（4個條目），共解釋55.9%的方差變異。該問卷采用Likert 4級評分，從“非常不滿意”至“非常滿意”依次計1～4分，但該問卷的內部一致性系數、重測信度均未報道。

2.3.3 新護士勝任力水平問卷(Competency Levels of New Registered Nurses Questionnaire) 該問卷是由美國學者Thomas等[25]于2001年基于美國醫學研究所提出的護士勝任力框架所研制，由護理管理者評估新護士工作6個月內的勝任力水平。此問卷包含以病人為中心的照護（18個條目）、多學科協作小組（12個條目）、質量改善（7個條目）、信息管理（4個條目）、循證護理實踐（3個條目）5個維度。該問卷采用4級評分，新手（需直接督導）計1分、高級初學者（需部分指導）計2分、勝任者（獨立協調照護）計3分、熟練者（自信運用知識）計4分，但該問卷的內部一致性系數、重測信度、結構效度測評結果均未報道。

2.3.4 以工作場所為基礎的客觀評估工具 具體包括客觀結構化臨床技能考試(objective structured clinical examination，OSCE)[26]、迷 你 臨 床 演 練 評 估(mini?clinical evaluation exercise，Mini?CEX)[27]、操 作 技 能 觀摩(direct observation of procedural skills,DOPS)[28]等，由具備臨床經驗的臨床護理工作者對新護士勝任力進行評價，具有較高的實用性。①OSCE：由英國學者Harden于1975年提出，是一種臨床能力評估方式，指在模擬臨床情境下，采用一致的評分標準，其結合標準化病人及臨床檢驗或影像數據結果，可測評傳統筆試無法得到的臨床技能、態度與行為[26]。②Mini?CEX：由美國內科醫師協會1995年提出，強調傳統臨床評估的缺陷，評估住院醫師基于病史和體格檢查的臨床判斷和病人咨詢能力。Mini?CEX評估及反饋約需20 min（其中評估15 min，反饋5 min），由具備臨床經驗的臨床工作者在7個領域（病史采集、體格檢查、干預/治療管理、溝通技能、專業化、組織/效率、總體勝任力）評分，從“劣”至“優”依次計1～9分，具有較高的效率與實用性[27]。③DOPS：由英國皇家內科醫師協會設計，主要評估住院醫師的臨床操作技能。床旁評估時，由臨床帶教直接觀察住院醫師在病人身上執行的臨床技術操作，含11項評價項目（適應證、病人知情同意、操作前準備、止痛或鎮靜麻醉、操作技術能力、無菌操作技術、必要時尋求幫助、術后處理、溝通能力、人道主義、操作的整體能力）。DOPS采用6級評分，從“未達到預期標準”至“超過預期標準”依次計1～6分,評估及反饋時間約20 min（其中評估15 min，反饋5 min）[28]。以上3種以工作場所為基礎的客觀評估工具已在歐美各國以及我國的專科護士、實習護生培養中普遍使用。

3 小結

國外已發展諸多普適性與特異性的新護士勝任力自評工具，研究領域不斷深入。我國目前已在國外量表研究基礎上結合文化背景，漢化了護士勝任力量表及六維度護理行為量表，并進行了心理學特征驗證，用于我國護士勝任力的自評。但針對新護士勝任力的他評工具，尚未檢索到適用于我國的修訂版本及應用驗證。護理管理者和臨床帶教在新護士勝任力評估中扮演重要角色，今后可嘗試引進及修訂國外成熟的、適用于新護士群體的勝任力他評量表，以滿足我國開展科學、準確、客觀評估新護士勝任力的需要。此外，我國還需加強新護士勝任力他評工具的本土化研究，基于我國國情與文化特點發展新護士勝任力他評工具，充分考慮新護士職業群體勝任力的特殊性，開發具有較高信效度、敏感性和特異性的他評工具，促進我國新護士勝任力自評與他評的有效結合。