基于勝任力的社區衛生服務機構人力資源管理研究

張慧敏，蔣春霞，劉穎玲

(東莞市莞城社區衛生服務中心，廣東 東莞 523000)

1 社區衛生服務機構的工作內容

1.1 服務內容

現階段，我國的衛生健康事業正在面臨老齡化、城鎮化和慢性病高發等嚴峻挑戰。群眾對健康的需求逐步提升。原來以疾病為中心的服務模式已不能滿足群眾對日益增長的對連續健康照顧的需求。為有效解決“看病難、看病貴”等矛盾，國家大力推進醫療體制改革進程，推動社區衛生服務發展。社區衛生服務機構是由政府辦政府管、全社區參與、在衛健部門指導下，以社區衛生服務中心、站點為服務的主體，以全科醫師為骨干，合理使用社區資源和適宜技術，以人的健康為中心、家庭為單位、社區為范圍、需求為導向，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務重點，以解決社區主要衛生問題、滿足基本衛生服務需求為目的，融預防、醫療、保健、康復、健康教育、計劃生育技術服務功能等為一體的，有效、經濟、方便、綜合、連續的基層衛生服務。簡單來說，其涵蓋了基本醫療服務及基本公共衛生服務的服務內容[1]。

1.2 社區衛生服務機構的重點工作內容

家庭醫生簽約服務是社區衛生服務機構的重點工作，具體是指居民與家庭醫生團隊雙方自愿建立契約關系，簽約后由家庭醫生團隊承擔起居民的“健康守門人”的角色，負責居民的常見病、多發病、慢性病的診療等，并為群眾提供雙向轉診、預后康復護理、以及慢病健康管理、臨終關懷等方面的服務[2]。綜合來說，就是以人為中心、以家庭為單位、為群眾的整體健康狀況作出具體的指導，通過建立長期契約關系，由家庭醫生團隊承擔個體和群體的健康管理及照顧[3]。從服務的延展性與全面性的角度來說，家庭醫生團隊除了為居民提供常規的臨床診療外，還需對所服務的居民及其家庭成員做出健康維持與促進、疾病預防、病后康復等服務內容[4]。具體可包括：健康技能宣教，營養干預，運動干預，個人健康檔案建檔，健康風險評價與相關建議，疫苗接種，孕期指導，日常生活指導，病患組織器官特殊處理，傳統醫學(祖國醫學)調理(針灸、按摩、拔罐等)，心理方面健康宣教，以及精神衛生支持及醫療人文心理關懷等。就服務范圍來說，家庭醫生團隊提供的服務覆蓋臨床醫學與護理學、預防醫學、康復醫學乃至與心理學，其服務范圍廣、服務項目豐富[5]。就服務方式來說，居民通過定期的門診服務、上門服務、網絡互動平臺等途徑，采取面對面、社交軟件、電話等方式便可接受到家庭醫生服務[6]。居民已廣泛認可這種在社區衛生服務機構就可以獲得的價廉、優質、有效的衛生服務。

2 勝任力對社區衛生服務機構人力資源管理的影響

2.1 關于全科人才勝任力模型的構成

由于社區衛生服務機構所提供的服務項目多、內涵豐富、人群覆蓋面廣。這決定了，家庭醫生團隊成員需要有縝密的全科思維，較高的職業素養及人文素養。家庭醫生團隊成員對于專業知識技能、理論知識、動機、以及特質等方面的專業度，也就是勝任力有較高的要求。劉佳琪[7]等在文獻研究的基礎上，在上海選取20家社區衛生服務機構作為調查對象，通過問卷調查和信度與效度分析，將全科人才勝任力模型的構成概括出以下幾個方面：社區基本醫療服務能力、公共衛生服務能力、人文執業能力、教育學習能力、信息管理能力。基本醫療及基本公共衛生服務是社區衛生服務機構的主要服務內容，全科人才的服務能力對機構工作效能及發展至關重要。基層的衛生保健工作主要服務對象都是基層群眾，需要與居民有良好溝通、全科人才擁有良好的醫德醫風才能使衛生健康保健工作能牢固扎根于社區，因此人文素養不可或缺。現階段，醫療衛生事業在互聯網及大數據的等影響下，迎來了快速發展的機會，新時代新背景下，對全科人才的教育學習能力、信息管理能力提出了更高要求。

2.2 勝任力與社衛服務機構人力資源管理的關系及應用

(1)快速識別人才

衛生專業技術人才的數量、人才結構、衛生專業技術能力是社區衛生服機構人力資源管理的基礎，也是影響社衛服務機構發展重要因素，也決定了居民所接受的社衛服務的質量。通過對人才勝任力的評價，可更客觀地預測和評估人才服務能力和績效產出，結合行業對崗位的勝任力要求，使社區衛生服務機構在人才招聘時能快速識別人才[8]。通過勝任力的評估，達到人力資源管理人崗匹配的原則。從而達到增強社區衛生服務機構服務實力、提供服務水平的目標。

(2)規范薪酬激勵機制

現時，大部分社區衛生服務機構的全科人才的薪酬待遇都是根據學歷、衛生專業技術等級、工齡、受聘崗位等條件核定的。部分全科人才認為該種薪酬制度存在一定的弊端，他們認為該種薪酬制度與其工作量、工作強度、工作責任等不成正比。因此，薪酬激勵機制一直在不斷總結和修改中完善，根據勝任力制定的薪酬激勵機制的優越性也逐漸凸顯，結合人員管理的獎懲措施和激勵制度，正確地誘導人才工作的主動性和積極性，使其在實現組織目標的同時實現自我價值[9]。提高人才對組織的滿意度，從而使人才以正確積極的工作態度保持對工作的熱誠。

(3)規范績效目標管理

社區衛生服務機構的績效管理，主要圍繞社區衛生服務項目、服務內容、目標完成情況而進行。人才勝任力模型的引入，結合樣本及數據的分析，根據行業內對社衛服務機構的績效要求，更合理地制定出績效目標，進一步規范了績效目標設計。

(4)對人才職業生涯規劃的影響

對社區衛生服務機構而言，通過引入勝任力模型，能協助人才客觀評價自己的績效完成情況。對于績效目標完成情況較差、勝任力低的人才，需對其崗位匹配情況進行重新評價；對績效目標完成情況基本達標、勝任力基本符合要求的人才，對其加強專業繼續教育培訓，激發潛在能力，協助其提升服務能力；對于績效目標完成情況較好、勝任力高的人才，通過績效薪酬的獎勵進一步體現“多勞多得、優績優酬”能充分激發人才的工作積極性[10]。

3 小結

社區衛生服務機構的人力資源管理主要以引進和留住優秀人才、建立和完善績效薪酬分配制度、人才素養的提升為主要內容并開展工作。勝任力模型的引入，能提高社區衛生服務機構在人才規劃、績效管理、目標管理等人力資源管理工作的效能。將勝任力作為人力資源管理的基礎，運用在人員招聘、繼續教育培訓、人才職業生涯規劃、績效薪酬激勵方面，為社區衛生服務機構建立更合理的人力資源管理體系提供新方向[11]。