寧夏民辦高校教師隊伍激勵機制探析

寧夏民辦高校教師激勵機制在薪酬體系、晉升激勵、榮譽激勵等方面取得了一定的成效，由于相關法律不夠健全、監管方面有一定漏洞、學校管理和教師自身存在的問題仍需改進。民辦高校教師激勵機制的完善應該從轉變人力資源管理理念、科學化薪酬考核體系、加強師資培訓、強化績效考核、深化校園治理等方面持續加強，以建立現代化高校師資激勵考核體系。

寧夏民辦高校近年來尤其十八大以來教育教學水平得到了快速的提升，但是與中東部地區民辦高校發展水平相比綜合實力仍有較大差距。高校綜合實力的競爭說到底是人才的競爭即師資力量的較量。教師隊伍是高校辦學能力提升的根本，加強教師隊伍管理、激發教師教育教學和科學研究的主動性、積極性是民辦高校學校治理中的核心問題。在自治區黨委、政府多年的支持和關心下，歷經初創、鞏固、提升三個階段的發展在辦學規模、層次等方面有了很大的提升，取得了較好的社會效益，各民辦高校得到了社會的認可。面向“十四五”時期建設高水平現代化大學的現實需要，寧夏民辦高校在教師激勵方面需要深化改革，創新教師隊伍管理、評價和考核。

寧夏民辦高校教師激勵基本情況

（一）各高校建立了與之相適應的薪酬體系

寧夏民辦高校自成立以來分別建立一套與本校相適應的薪酬管理體系并且在學校發展過程中起到了較為積極的作用。民辦高校管理靈活，薪酬體系制定自主權較大。目前實行的薪酬管理體系將薪酬與績效掛鉤。薪酬含基礎工資和課酬（課時量核算），體現出多勞多得按勞分配的原則，激勵教師多代課、參與更多的學校工作。

（二）重視晉升激勵

民辦高校在晉升激勵方面充分發揮其管理機制的優勢，采用晉升激勵的方式聘用青年教師建立了一支相對年輕的干部隊伍。在教學管理、學生管理、干部選拔聘用中傾向于青年教師，干部聘任嚴格遵循“能上能下”“能高能低”的原則，激勵青年教師參與學校各項管理工作，承擔學校管理和建設的中心任務，發揮青年教師的主人翁作用。

（三）以聘任為杠桿逐步淘汰不合格教師

民辦高校教師隊伍以全員聘任合同的形式進行管理，聘任采用教學事故一票否決制。聘期短是寧夏民辦高校教師聘任的突出特點，教師聘任聘期均在一至三年。在教師聘任中采取教學事故一票否決制，在教學過程中根據教學事故等級確定提前解聘、不予續聘、解聘等。短期聘任在督促、激勵教師中有一定作用，但是同時不利于教師隊伍的穩定發展。

現行激勵制度存在問題

（一）重視數量評價，忽視質量管理

經濟效益是民辦高校投資方甚為關切的問題。在教師激勵中“數量”因素起到了關鍵性作用，而對于關乎教學質量、辦學水平提升的各種“質量”評價和過程性考核沒有得到重視。2020年，習近平總書記在第36個教師節向全國廣大教師和教育工作者提出了“不忘立德樹人初心，牢記為黨育人、為國育才使命，積極探索新時代教育教學方法，不斷提升教書育人本領，為培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人作出新的更大貢獻。”教育在于過程培養，不是結果性考量。在民辦高校的教師激勵中普遍以量定績，以為追求和突出多勞多得，教師對學生的關愛、關懷等無法從量的角度考核和體現。民辦高校教師工作任務繁重現象較為普遍，有效全面激勵制度缺乏。

（二）促進教師發展培訓激勵有效性欠佳

教師個人職業發展是教師自身職業生涯規劃的需要，同時也是學校提升教師隊伍素質必經過程。民辦高校培訓以請進來的方式占絕對多數。聘請校外專家學者到學校辦各種講座。但是培訓講座內容多從人事管理的角度出發，教學方式、方法等內容的講座占據講座的重要部分。民辦高校專業學科領域的學術會議、學科前沿性講座幾乎沒有安排。教師專業知識更新、學術前沿追蹤等方面相對欠缺和不足。民辦高校教師隊伍培訓的針對性、有效性相對不足，沒有考慮到教師自身發展和成長的現實需要。

（三）榮譽激勵不足以滿足教師獲得感

學校發展成就與師生共享，提升教師獲得感是學校事業健康持續發展的重要保障。民辦高校教師隊伍的精神需求在學校管理層面來講是不被重視的。榮譽激勵是滿足教師需求的重要方面。一方面，全國性、地方性評獎等活動民辦高校能夠獲得者可謂鳳毛麟角;另一方面民辦高校自身以量為基本的物質獎勵為主考核方式，造成校內評優等活動流于形式。以寧夏某民辦高校年終評優為例，評優以教師為主題進行投票，學生不參與其中，計票領導占比40%，教師投票占比60%，單一依靠票數決定教師考核結果，教學效果、學生感受、教師教改、科學研究成果等不在考核內。這樣的考核結果，對教師進行榮譽激勵可見是明顯不足的。

（四）團隊激勵缺失造成教師隊伍合力不足

高校教學和科研工作離不開團隊協作和合理的組織領導。教學改革需要學科組分工協作共同完成，科研項目申報和實施更離不開團隊協作。民辦高校在科學研究、學科建設方面處于劣勢與其缺乏團隊激勵有著密切的關系。當前在寧夏民辦高校激勵機制中對團隊激勵一直欠缺。由于沒有團隊和梯隊的力量，教師個人發展一直備受限制，這也是造成民辦高校師資資源流失嚴重的重要影響因素。

民辦高校教師激勵存在問題原因

（一）民辦高校相關法律仍需不斷完善

民辦教育在我國的法律地位確立有待更進一步的完善。《中華人民共和國民辦教育促進法》頒布實施以后再未頒布相關法律。并且雖然其中指出“民辦學校與公辦學校享有平等的法律地位”，但是缺乏具體為民辦教育提供合法權益的保障和保護民辦教育教師權益等相關配套制度和約束沒有提到。[1]《中華人民共和國教育法》中將“民辦教育”定義描述為“國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會舉辦的學校及其他教育機構”。由此可見，民辦高校基本上無法獲得國家和地方政府財政性經費的支持和援助。民辦高校教師身份認定、管理、社會地位、權益保障等相關法律法規等仍然處于缺失狀態。[2]近年來，國家大力提倡并鼓勵民辦高校高發展，但是強制性規定性文件較少，基于以“意見”“建議”“規劃”非強制性文件行文。由此各地政府在民辦教育管理中體現出的是監督、監管角色，幫扶、幫助、協助等需要政府服務的地方得不到滿足。這就造成社會對民辦高校提出要求日益提高，而民辦高校自身發展沒有得到相應的激勵。[3]

（二）民辦高校管理層面原因

民辦高校在管理中將公益型教育機構進行“公司化”“企業化”。立德樹人是教育的根本任務，教師的根本在于教書育人，“商品化”人才培養機制必將給黨和國家帶來不必要的損失。國家鼓勵興辦民辦教育的初心是在于提升教育的受眾群體、提升全民知識文化素養，民辦高校與公辦高校一樣肩負著培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人責任。當前在部分民辦高校仍然存在以攫取最大利益為目標的情況，教師隊伍管理和建設隨機性、隨意性強，以應付各種檢查、監督指標為目的，缺乏長遠科學規劃，重數量輕質量的教師隊伍建設思想亟需轉變。[4]

（三）民辦高校教師自身層面的原因

民辦高校教師身兼人民教師與“企業員工”雙重身份，社會地位較為尷尬。同時民辦高校短期聘任制管理方式，讓民辦高校教師缺乏足夠的安全感和長遠的職業生涯規劃。進入民辦高校工作是絕大多數人被動的選擇。民辦高校教師社會生活壓力和心理壓力相比于公辦高校教師都表現突出。教師尊嚴的來源不在于學校環境和性質更多地來自于教師素質和教學水平。[5]就當前民辦高校激勵機制和管理制度而言對教師素養和教學水平的提升有一定的制約和影響。

民辦高校教師激勵機制的完善建議

（一）轉變人力資源管理理念

改革創新思想解放走在前，民辦高校教師激勵的改革和完善擺在第一位的是管理理念的轉變。高質量現代化大學的建設首先是人才，沒有高素質穩定的教師隊伍，學校發展將是空話。貫徹以人為本，科學發展的思想必須樹立起“人力資源是第一資源”意識，充分發揮教師在辦學治校中的主體性，實現傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。[6]民辦高校在人力資源管理中要有國家教育基本觀念，從教育體制完善和健康發展的角度轉變人力資源管理觀念。[7]人才強校是學校各項事業發展的根本，高校集約化、高效率、高質量發展離不開高素質人才和穩定健康結構合理的教師隊伍。

（二）構建科學的薪酬考核體系

薪酬考核體系是學校管理的重點內容、也是學校教師管理的指揮棒，通過薪酬考核激勵教師將身心投入到學校的教學、科研工作中。科學的薪酬考核體系分為兩個部分，一是內部薪酬，二是外部薪酬。內部薪酬包括參與管理、工作自由、工作趣味、自我發展等。主要包括直接報酬、間接報酬、非物質報酬（榮譽等精神獎勵）。全面的薪酬考核體系使學校分配制度更加合理，更能激勵教師為學校中心工作——立德樹人服務。

學校教育教學、學生管理、學術研究項目、學生成績、學生就業等各個方面的制度與考核全部與教師的基本工資和績效掛鉤，充分利用物質激勵“保健因素”的力量，激發教師工作的最原始動力，發揮薪酬管理的“指揮棒”作用，不僅體現出多勞多得、而且突出優勞優酬。根據教師自身崗位目標實現情況與其工資待遇、福利、職稱晉升等個人利益密切聯系。“全面化”管理薪酬就是要摒棄現有的‘‘重物質、輕精神”的績效工資以“工資為本位”的薪酬管理模式，在“保健因素”的基礎上，更加有利于“激勵因素”的實現。績效競爭是必要的，但不代表就是完美科學的。[8]

（三）建立行之有效的教師培訓制度

信息時代，知識更新以倍速的形式增長。教師思想政治教育、師德師風、教學方式、學科知識更新等關乎教師自身發展、實現教師人生價值的培訓體系建設勢在必行。對民辦高校來講建立起教師入職、學期常規例行培訓、專項培訓等整套培訓制度也極其重要。同時學校應該對在職攻讀博士、碩士進行學術理論深入研究的教師給予政策上和經濟上的支持。[9]教師繼續教育是學校提升辦學質量重要的抓手，民辦高校應該利用自身專業特長優勢，為教師搭建起校內繼續教育與學術交流一體化的繼續教育平臺。組織校內教學論壇，聘請特色專業國內外專家講學，到學生實訓企業交流，教授或專業論壇等形式都是教師繼續教育極為有效性的途徑。[10]

（四）實行全面的績效考評體系

績效考核體系改革重在采用硬性定量考核與柔性定性考核相結合。考核指標體系與高校評估考核體系相一致，師德師風、教學質量、科學研究等放在優先考慮的位置。在具體實施中主觀評價與客觀評價相結合、教師互評與學生評價相結合、主管部門與服務對象評價相結合。引入主觀績效評價機制，即在評價教職工業績時既要考慮客觀的指標，又要考慮引入帶有主觀性的指標。[11]

（五）營造良好工作環境和文化氛圍

環境育人，更能留住人才。民辦高校由于教師間競爭壓力大，人際關系較為復雜和緊張。因此，學校要積極營造寬松舒適的工作環境，創造和諧充滿正能量的校園文化氛圍。民辦高校應充分尊重教師、支持教師公平公正競爭。在全面薪酬管理的條件下，使每位教師能夠從做好本職工作出發，獲得相應的績效獎勵，體現出“分配的公平”，在教師工作分工上，要體現出“能者上、庸者下”的原則，體現出“分工的公平”，消除民辦教師間由于績效競爭而出現的“勾心斗角、惡意競爭、互相拆臺”現象。[12]

（六）制定科學的教師治學治校機制

民辦高校應該是學術型教育機構，自由、民主、公平尊重教育規律和科學發展規律是學校發展的正確道路。[13]嚴格按照學校章程落實黨對學校工作的領導，落實教授治學等方針政策。學校的長期規劃、年度計劃、薪資分配、招生辦法、教育教學改革等方面，都要認真聽取廣大教師對的看法，積極采納合理意見，提高教師建言獻策的積極性和主人翁意識。通過專職教師對學校管理的廣泛參與，增進教師對民辦高校管理者的理解，改善領導者與普通專職教師的關系，增強民辦高校管理的凝聚力和向心力。

參考文獻

[1]張麗娟，馬云峰.民辦教育發展中的幾個法律問題探析[J].行政與法，2011（4）.

[2]胡衛，董圣足.我國民辦教育發展的回顧與展望[J].教育發展研究，2011（1）.

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[12]趙欣.民辦高校人力資源管理存在的問題及對策[J].邊疆經濟與文化，2011（7）.

[13]張皓，安錦陽.高校人力資源激勵機制問題與對策[J].重慶教育學院學報，2007（1）.

作者簡介

蔣莉麗 寧夏財經職業技術學院講師，研究方向為工商管理和市場營銷