工學結合背景下頂崗實習學生用工風險研究

■ 麥智杰

（廣東食品藥品職業學院，廣東 廣州 510520）

目前，我國提出了“制造強國”戰略首個十年綱領《中國制造2025》，工業社會既需要大國工匠支撐，制造業也需要各類技術人才。在“制造強國”的背景下，高職院校作為培養技能型人才的搖籃，迎來了黃金發展期。高職院校多采用工學結合形式培養技能型人才，在教學上通過校內理論教學和校外綜合實踐教學緊密結合，學生在學習上將課堂理論知識和企業頂崗實踐緊密結合，通過到企業開展實習實踐，將知識技能從課堂上的理性認知轉變為實踐中的感性認知，是培養學生更好地熟悉和掌握技術技能，無縫銜接就業的重要舉措。然而，高職院校的實習學生欠缺社會經驗和法律知識，導致實習期間勞動權益得不到有效保障；企業在用工過程中，也伴隨著學生管理風險、人身傷害風險、意外事故風險等，不利于實踐性教學的開展。司法實踐中，與實習生相關的法律法規既包括《民法典》，也包含勞動相關法律，以及《學生傷害事故處理辦法》《職業學校學生實習管理規定》等規章，但實習學生的法律身份不明，適用法律規范標準不一，使學校、企業、學生三方在開展實踐教學上無所適從，沖擊著當前的職業教育模式。

一、實習類型與法律性質

培養技能型人才，從理論知識的學習到實操技能的掌握不可能一蹴而就，須通過在真實的工作環境和相應的崗位鍛煉中不斷加深認知，嫻熟地掌握專業技術。職業教育提倡工學結合的人才培養模式，學生到企業參加頂崗實習成為人才培養過程中不可缺少的環節[1]。根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學的，用人單位可以不與其簽訂勞動合同。”實踐中，多以此為依據認定實習生與用人單位之間不構成勞動關系。但是，隨著高職院校的專業設置、培養方案的變更，企業用工模式和學生就業方式也產生變化，學生參與實習實踐的形式已不僅限于教學實習、勤工助學、頂崗實習等，勞動部《意見》未必能適應學生實習實踐的新形式。

（一）實習的形式與類型

不同類型的實習實踐形式，其法律性質也不盡相同，應在實踐中區分其法律性質和法律適用。一般的教學實習，是指學校按照專業培養目標要求和教學計劃安排，組織學生到實習單位進行的實踐性教學活動?！堵殬I學校學生實習管理規定》將教學實習分為了：認識實習、跟崗實習、頂崗實習。高職院校的頂崗實習，是指高職院校的學生在完成專業所需的相關課程和教學實訓后，經由學校組織安排，到與學校有委托、合作關系的用人單位所提供的崗位，開展為期半年到一年的崗位工作，熟悉所學專業知識，掌握專業技能的人才培養活動。與教學實習不同，就業實習是準畢業生以就業為目的，為實習單位提供勞動，實習單位支付勞動報酬的用工形式，學校并未參與其中。而在校學生參與勤工儉學，屬于一般的勞務活動，根據《高等學校學生勤工助學管理辦法》規定，勤工助學是學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動[2]。勤工儉學作為以獲取勞動報酬為目的的勞務活動，不屬于教學實習實踐。

（二）實習的法律性質

關于頂崗實習學生的法律身份，目前存在有三種不同的觀點。勞動者論認為，法律的調整對象是行為而非身份，不能因其學生身份而否認存在事實勞動行為；頂崗實習學生大部分已達到法定勞動年齡，與用人單位建立事實勞動關系，接受單位管理并領取勞動報酬關系，符合勞動者的必備條件。非勞動者論認為，頂崗實習僅是教育場所發生了變化，即從校園轉向企業，而非學生的法律身份發生變化；企業在與學校合作或受學校委托的前提下，為學生培育提供場地資源，是職業教育和人才培養的延伸；學生參與頂崗實習的目的也不在于獲取勞動報酬。部分勞動者論則認為，頂崗實習學生是否具備勞動者資格，需視不同情形而定，不能一概而論。廣義的勞動者需具備三個條件：其一，達到法定的勞動年齡；其二，具備勞動能力；其三，通過勞動獲取報酬以維持生活。頂崗實習學生區別于一般勞動者，表現在勞動者與用人單位建立勞動關系是附有隸屬管理關系的，并以出賣其勞動力獲取必要的生活資料為目的。學生開展頂崗實習，其還是隸屬于學校，用人單位僅基于委托對學生實施管理；并且學生進行頂崗實習的目的并非是獲取勞動報酬，而是實踐教學的需要。因此，實習學生并不屬于法律意義上的勞動者。

對于實習學生與用人單位是否建立勞動關系，在司法實踐中尚存在爭議。部分判決以實習學生不屬于法律規定的勞動者，認定實習學生與用人單位之間是勞務關系；部分判例則通過區分實習目的，將以就業為目的的實習活動認定為勞動關系。依據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》和《勞動合同法》，判斷實習學生與用人單位之間的法律關系，應區別判斷如下幾點。其一，區分實習的目的。實習學生參與實習目的主要是為了完成學校的人才培養方案要求，或為了改善學習和生活條件，而非獲取勞動報酬以謀求生存的，雙方不構成勞動關系。其二，區分工作崗位。實習學生的工作崗位和內容區別于正式員工，并受到高職院校和用人單位的雙重管理，并簽訂了校企生三方實習協議的，雙方亦不構成勞動關系。其三，區分是否簽訂勞動合同?！睹穹ǖ洹芬幎隄M16周歲以上并以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人，其做出的法律行為是有效的。根據《勞動法》年滿16周歲即符合規定的就業年齡，原勞動部的《意見》也并未禁止用人單位與實習學生訂立勞動合同。因此，現有法律規定并未將實習學生排除在勞動者的范圍之外，實習學生與用人單位簽訂勞動合同的，可成立勞動關系。

二、實習管理與的用工風險

（一）法律身份模糊

2006年5月，河北師范大學為強化師范生的從教技能，率先提出并實施“頂崗實習”工程，讓師范學生下鄉支教，全職參與教學崗位鍛煉，該育人模式也從師范類院校逐漸擴展到各類高職院校中。不同于普通實習實訓，頂崗實習全職參與，并履行崗位的全部職責。企業在接收頂崗實習學生時，也需要投入更多資源，提高用工成本。自頂崗實習的概念提出以來，2007年教育部發布了《中等職業學校學生實習管理辦法》，并經歷2011年和2012年兩次征求意見，最終2016年由教育部等五部門聯合印發的《職業學校學生實習管理規定》（簡稱《實習管理規定》），進一步規范實習管理，加強實習教學功能，明確各方權利責任，但該規定沒有明確頂崗實習生的法律身份和指明救濟途徑。該規定明確界定和劃分了實習的類型，區分了“實踐性教育教學活動”與“以就業為目的”的實習活動，一定程度上有助于判定用人單位與實習學生的法律關系。但在勞動法律領域，并無明確對在校學生的法律適用?！蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》對判定是否成立勞動關系提供了法律依據。該通知從用人單位與勞動者雙方的主體資格、是否存在隸屬關系、勞動報酬的約定與發放以及工作內容等幾方面進行綜合判定[3]。原勞動部《意見》中，實習學生在符合一定條件的情況下可以與用人單位建立勞動關系的，不能以實習學生不具備勞動主體資格而否認雙方存在勞動關系。民事法律領域也無專門調整實習生與用人單位之間法律關系的法律法規。立法上的缺失，是造成實習學生的法律身份模糊的重要原因，也影響學生在權益受到侵害時獲得救濟。

（二）管理法律風險

高職院校學生的頂崗實習具有教育性、實踐性和社會性。教育性體現在頂崗實習是高職院校培養高技能人才的重要教學環節，頂崗實習需按照學校的教學計劃開展，并需要達到學校的教學目標和效果。學生在頂崗實習過程中，高職院校需安排指導老師對學生進行管理與指導，用人單位也需要配備帶教老師指導學生開展實習。實踐性體現在頂崗實習區別于日常教學的實驗實訓，須在真實的工作環境中參與生產活動，實習學生不僅在實習過程中學習和掌握專業技能，還需要完成所在崗位的工作職責，生產出合符標準的產品，并且在頂崗實習階段，學生還會獲得相應的勞動報酬。社會性體現在頂崗實習活動需要高度的社會參與，除了學校的教學安排，還需要用人單位的支持與落實，以及政府相關主管部門提供保障。學生在頂崗實習的過程中，容易因經驗不足或操作失當受到人身傷害，給用人單位在指導和管理中帶來不少法律風險。司法實務中，因頂崗實習造成實習學生人身傷害的，依據《民法典》侵權責任編、《工傷保險條例》《學生傷害事故處理辦法》等法律法規，用人單位需承擔部分責任。

三、用工規范與風險防控

如前分析，因現行法律法規對實習生的法律身份認定模糊，法律法規適用也存有缺陷，給用人單位在招錄和管理頂崗實習學生時帶來不少法律風險，增加管理難度，筆者擬從學生招錄、上崗管理、實習管理等角度，對企業招錄實習學生的法律風險節點和防范措施進行分析闡述。

（一）學生招錄

用人單位招錄實習學生主要有如下三種方式：校園招錄、網上招錄、自主招錄。其中，校園招錄是用人單位招錄實習學生最為常見的方式。頂崗實習的學生與用人單位之間并不存在勞動關系，用人單位僅作為高職院校培養學生的實習場所，并提供崗位與指導。為避免用人單位在實習生招錄階段產生法律風險，厘清頂崗實習學生與用人單位的法律關系，在招錄階段中應注意如下幾點：

首先，用人單位在發布崗位信息時，應表述為“招錄”而非“招聘”。企業的招聘是針對一般勞動者，且具有簽訂勞動合同，建立勞動關系的目的。表述為“招錄”更符合頂崗實習學生與用人單位之間的法律關系，避免為認定是否存在實質勞動關系而發生法律糾紛，降低用人單位招錄階段的法律風險[4]。其次，招錄實習學生需獲得高職院校的認可和參與。頂崗實習作為高職院校學生培養的重要環節，用人單位在招錄實習學生的過程中應獲得高職院校的認可并參與招錄的過程。一般而言，用人單位應先與高職院校洽談并簽訂校企合作培養協議，確定雙方權利義務，在接受學校委托下提供實習場地和實習崗位，招錄實習學生。若沒簽訂校企合作協議的，須要求實習學生提供有效的實習介紹信，證明其實習的性質。最后，用人單位招錄頂崗實習學生，須與學生、高職院校簽訂三方實習協議，明確三方權利義務、法律關系，以保障各方合法權益。此外，通過網上招錄和自主招錄等方式招錄實習生，也須要明確界定勞務關系，以避免不必要的法律糾紛。

（二）上崗管理

頂崗實習學生上崗前應簽訂實習協議，用人單位根據管理需要，收集和完善頂崗實習學生的身份信息，并開展相應的崗前培訓和企業帶教老師的分配。對于實習學生的信息收集，應與普通員工的入職登記表予以區分。實習學生基本信息收集是對校企合作協議或實習協議信息的補充。一般而言，應包括實習生的基本身份信息、聯系方式、緊急聯系人等，并需要實習生對所提供信息的真實性、完整性作出承諾。信息填寫應當在用人單位見證下由實習生本人親筆填寫，并由用人單位審查所填寫信息的完整性和簽字的準確性，避免因信息填寫不全或代簽、冒簽等行為，給用人單位在協議履行中留下法律風險隱患。用人單位履行相應的教育、管理責任，為實習學生開展崗前培訓，并配備帶教老師指導學生開展頂崗實習。崗前培訓中，用人單位除了講解崗位內容、工作紀律、安全生產等內容，還需要實習學生簽署《遵守企業規章制度承諾書》《保護知識產權和商業秘密承諾書》等文件，加強實習生的誠信意識。實習學生的信息登記和崗前培訓對用人單位而言雖是常規性工作，但若不注意其中的法律風險，有可能導致錯誤認定用人單位與實習學生的法律關系，使用人單位在解除實習協議時陷入被動。

（三）實習管理

頂崗實習具有教育性和實踐性，與學校實訓存在區別。頂崗實習的學生受學校與企業雙重管理，既需要接受學校安排，遵守學校規章制度，也需要服從企業的工作安排和日常管理。對實習學生的管理，不能等同于普通企業員工，用人單位在實習協議起草與簽訂，實習期限、實習報酬的約定，以及實習期間的安全保障上，應注意區分普通員工和頂崗實習學生，以規避用工風險。

首先，在實習協議起草與簽訂時，應注意厘清協議的法律性質，并區別于勞動合同?！秾嵙暪芾硪幎ā穼Π才艑W生實習需要簽訂實習協議，作出了強制性的規定。用人單位與學生所在院校雖有簽訂相關校企合作協議或三方實習協議，也不妨礙用人單位與頂崗實習學生再簽訂一份實習協議，以細化落實雙方的權利義務。實習協議并非是勞動合同，不受勞動法與勞動合同法調整，其性質屬于《民法典》中的勞務合同，并受民法典的調整；故此，在協議起草和簽訂時，須按照《民法典》合同法編的相關規定與表述，防范實習協議被錯誤認定為勞動合同，增加企業的用工風險。

其次，實習協議關于實習期限的限制，不能超過實習學生的畢業時間。實習期限是學生參與頂崗實習的時間要求，《實習管理規定》和高職院校的人才培養方案均有對實習期限提出要求，頂崗實習一般為六個月。用人單位在實習協議中，對實習期限的表述不能與勞動合同的試用期混同，對實習期限的約定，也應該符合相關規定和高職院校人才培養的需要，且不能超過學生的正常畢業時間，避免造成故意規避勞動法規，存在事實勞動關系的法律風險。

再次，關于實習報酬的約定，也需要注意表述和符合法律法規的相關規定。頂崗實習學生的實習報酬并非勞動者的工資收入，其數額和發放標準與其實習崗位并不具備必然的相關性；因此，在實習協議中和報酬發放時，不能將實習報酬表述為勞動報酬、工資、績效獎金、職位津貼等，建議表述為實習報酬、實習津貼較為合適。《實習管理規定》中，對實習報酬金額有明確規定：原則上不低于本單位相同崗位試用期工資標準的80%。用人單位可根據相同崗位的薪酬水平，合理約定實習報酬的金額[5]。

最后，關于實習期間實習生的安全保障。頂崗實習學生缺乏工作經驗，較容易因操作不慎而發生人身傷害事故。為此，用人單位不但需要加強對實習生的安全教育、配備帶教老師，還需要加強安全生產制度建設和購買相應的商業保險以分散企業用工風險。用人單位可通過加強對實習生的安全培訓，提高學生的安全意識，規范生產操作；在工作安排上，避免安排學生從事容易發生安全事故的崗位；此外，通過為實習生購買商業保險以及企業責任險等，防范因實習生發生人身傷害而產生大額賠付，降低風險。

四、結語

高職院校學生開展頂崗實習，是進一步增強學生對專業知識的感性認知，掌握操作實務技能的有益探索。目前，由于立法與現行政策上對實習生的界定不明確，導致實習生合法權益難以得到有效救濟，同時也給用人單位在招錄、管理實習生的工作中帶來法律風險。通過探討分析，從法理上厘清頂崗實習學生與用人單位之間的勞務關系，歸納羅列用人單位在招錄與管理實習學生過程的法律風險點，并就用人單位在招錄信息的表述、實習協議條款的擬定、實習學生信息登記和相關文件簽署等問題提出防范建議，以降低用人單位招錄頂崗實習學生的用工風險，進一步促進工學結合背景下職業教育的發展。