美職籃“工資帽”制度的反壟斷法分析
——兼評中職籃“工資帽”制度的合法性

張晨穎 / 清華大學法學院副教授，博士生導師，清華大學法學院競爭法與產業促進研究中心主任

李希梁 / 清華大學法學院

隨著籃球職業聯賽商業化運作模式的日益成熟，籃球俱樂部之間的競爭逐漸從球場上延伸至球場外。俱樂部在引進高水平運動員提升球隊競爭力的同時，也要負擔“水漲船高”的球員工資與轉會費用。由此可見，球員成本與效益是連接職業籃球競技層面與經濟層面的重要紐帶。一直以來，籃球職業聯盟為限制球員薪資而制定的行業準則或與球員工會簽訂的集體勞資協議引發了社會各方的廣泛關注，尤其引起了作為“經濟憲法”的反壟斷法的關注。1983年，美國籃球職業聯盟（National Basketball Association，以下簡稱“美職籃”）與美國籃球運動員協會（The National Basketball Players Association，以下簡稱“球員工會”）簽署《集體勞資協定》（1983 Collective Bargaining Agreement），雙方同意采用工資帽制度（salary caps），限制美職籃每支球隊每年在球員薪資上的支出總額。在工資帽制度正式實施的第一個賽季，關于其合理性以及是否違反《謝爾曼法》第1條就飽受質疑，地方法院和巡回法院曾在一起案件中以集體勞資協議受到非成文法勞動豁免保護為由，認定工資帽制度免受反壟斷法的審查，但法院在審理過程中沒有考察工資帽制度的合法性，因此未能完全消除上述質疑。

在中國，籃球職業聯賽商業化的浪潮方興未艾，正在以前所未有的高速度向前發展。與此同時，在這一過程中也產生了諸多矛盾與糾紛，如球員薪資虛高、俱樂部連年虧損、聯賽無序競爭等一系列問題。針對這些亂象，中職籃在2020年接連出臺了一系列改革措施，其中最引人注目的便是工資帽制度。新政與美職籃的工資帽制度有異曲同工之處，但同樣引發了合法性質疑，尤其是新政是否違反《反壟斷法》第13條關于禁止壟斷協議的規定，殊值探討。有鑒于此，本文擬在對美職籃工資帽制度的出臺背景、具體內容等進行介紹的基礎上，結合相關案件，對美職籃工資帽制度是否符合美國反壟斷法這一核心問題展開分析，并在此基礎上對中職籃工資帽制度的合法性進行簡要評析。

一、美職籃工資帽制度概述

（一）美職籃工資帽制度的出臺背景

在上世紀70年代末至80年代初，美職籃各家俱樂部在財務上取得成功的一個重要因素是吸引球迷觀看該隊比賽，而這通常取決于球隊的綜合實力以及超級球星。于是，各家俱樂部經理都試圖用高薪吸引超級球星加入各自球隊，隨著球員薪資的日益膨脹，他們提供給球員的薪資已經遠遠超過其所能承受的范圍，于是各家俱樂部的財務危機開始了。在此期間，各家俱樂部的總收入并未與球員薪資成比例增長，幾家俱樂部一直處于虧損狀態，整個聯盟的財政狀況也愈發堪憂。1. See Paul D. Staudohar, The Sports Industry and Collective Bargaining, ILR Press, 1986, p.89.據統計，美職籃每年損失高達1500萬美元。2. See Scott J. Foraker, The National Basketball Association Salary Cap: An Antitrust Violation? Southern California Law Review, Vol. 59:1, p.157-158 (1985).正是在這一背景下，1983年3月，作為集體勞資協議的一部分，美職籃與球員工會通過了球隊工資帽制度，球隊工資帽設定了每支球隊每年球員薪資總額的上限。但是，1983年《集體勞資協定》中關于球隊工資帽的規定存在許多漏洞且未規定超過工資帽的懲罰機制，這使得狡猾的俱樂部經理依然可以不受限制地與球員簽訂總價值過億的長期合同，入不敷出的營業收入使得各家俱樂部仍陷入惡性競爭的循環。31999年1月，美職籃與球員工會重新達成《集體勞資協定》（1999 Collective Bargaining Agreement），新 設個 人工資帽制度，限制球員個人薪資上限，并配套實行“奢侈稅”制度（luxury tax）。

（二）美職籃工資帽制度的目的與內容

1.目的

工資帽制度的目的主要有兩個：（1）降低球員薪水。球員薪資的瘋狂增長是各家俱樂部面臨財務困境的主要導火索，通過設置球隊和個人薪資上限，抑制薪資上漲，緩解俱樂部的財務危機。4. See Dan Messeloff , The NBA's Deal with the Devil: The Antitrust Implications of the 1999 NBA-NBPA Collective Bargaining Agreement, Fordham Intellectual Property, Media & Entertainment Law Journal, Vol. 10:2, p.523 (2000).（2）競爭平衡。工資帽可以阻止規模較大的俱樂部利用其經濟實力購買超級球星，從而提供給規模較小的俱樂部更多的競爭機會。如果俱樂部想要與某個球員簽約，但在工資帽限制下沒有足夠的薪資空間來容納該名球員的薪資，那么俱樂部將無法與他簽約。工資帽通過遏制俱樂部無限制地與超級球星簽訂大合同，進一步均衡各支球隊的競爭力。5

2.內容

美職籃工資帽制度可以分為球隊工資帽（team salary cap）和 個 人 工 資 帽（individual salary cap）。1983年《集體勞資協定》規定了球隊工資帽，工資帽制度將在1984-85賽季正式生效，每家俱樂部每年在球員薪資和福利上支出的總金額，以1984-85賽季的360萬美元、1985-86賽季的380萬美元和1986-87賽季的400萬美元的固定金額與聯盟當年總收入的53%除以聯盟球隊數量中較大者為限。6. See 1983 National Basketball Association Collective Bargaining Agreement, Article Ⅲ(C)(1).同時補充規定一系列例外情況，比如允許總薪資高于工資帽的俱樂部與其擬簽約的球員簽訂為期一年的合同，但合同金額只能以集體勞資協議確定的最低工資為準。八家超出工資帽的俱樂部的球員薪資被凍結在當前水平，從而阻止他們簽約或交易球員。在接下的幾年里，其他俱樂部隨著薪資總額的增長，在簽約球員或者進行球員交易時也會受到相似的阻礙。7

1999年《集體勞資協定》在進一步完善球隊工資帽的基礎上，增設個人工資帽制度。個人工資帽直接限制了俱樂部向任意球員支付的薪資，不論該球員在不受限制的市場中的身價或俱樂部愿意提供給該球員的薪資。這種限制是硬性規定，任何球隊提供給球員的薪資都不能超過規定的金額，比如在美職籃效力不超過5個賽季的球員，年薪不得超過900萬美元，效力6至9個賽季的球員，年薪不得超過1100萬美元，效力10年以上的球員，年薪不得超過1400萬美元。8. See 1999 National Basketball Association Collective Bargaining Agreement, Article Ⅶ, Section 5.與此同時，配套實行“奢侈稅”制度，如果球隊薪水總額超過預定奢侈稅起征點，那么該球隊將為超出部分額外繳納奢侈稅。9. 比如，1999-00賽季美職籃的工資帽是3550萬美元，奢侈稅按聯盟總收入的一定比例計算得出4067萬美元，如果球隊在賽季末的薪資總額超過4067萬美元，那么會遭受一定比例的懲罰。此后，美職籃與球員工會分別在2005年、2011年和2017年達成了新的《集體勞資協定》，依然規定有球隊工資帽、個人工資帽和奢侈稅制度，只是在計算方法上略有出入。

二、美職籃工資帽制度面臨的反壟斷挑戰

美職籃于1983年首創工資帽制度，之后該制度被各大職業聯賽廣泛采納，但由于自身的合法性屢受質疑，現在已經成為美國職業體育勞資糾紛中的核心概念。10. See Aaron N. Wise＆Bruce S. Meyer, International Sports Law and Business, Kluwer International, 1997, p.103.工資帽制度盡管自正式實施的第一個賽季便遭到運動員的反對而被提交到法院審查，但由于受到非成文法勞動豁免的保護，直至今日仍是毫發無損。

（一）伍德訴美職籃案11. Wood v. National Basketball Ass’ n, 602 F. Supp. 525 (S. D. N. Y. 1984), aff ' d, 809 F. 2d 954 (2d Cir. 1987).

萊昂·伍德（Leon Wood）在1984年選秀大會上被費城76人籃球俱樂部首輪選中，當時76人隊薪資已經超出工資帽上限，所以只能以最低工資75,000美元同伍德簽下一年期的合同。伍德認為，如果不是因為工資帽的限制，他可以簽下更大的合同，于是以選秀制度和工資帽制度違反《謝爾曼法》第1條為由對美職籃提起訴訟。12. See Lloyd C. Bronstein, Sports Law: Antitrust Suit Fails to Knock Off NBA's Salary Cap, Loyola entertainment law journal,Vol. 6, p.231-233 (1986).美國紐約南區聯邦地區法院在該案審理中采納了“麥基訴NFL案”13. Mackey v. NFL, 407 F. Supp. 1000 (D. Minn. 1975).中確立的適用非成文法勞動豁免的“三管齊下”的測試方法（three-pronged test），即認定一份集體議價協議如果要根據非成文豁免通過反壟斷法的審查，必須滿足以下三個條件：（1）對貿易的限制性影響只限于協議的當事方；（2）協議是關于集體議價的強制性標的；（3）協議是善意的、正常交易關系的議價產物。

在認定上述第一個條件時，伍德曾辯稱在美職籃與球員工會達成《集體勞資協定》時，他并非球員工會成員，因此他不受包括工資帽在內的協定條款的約束。但卡特（Robert L.Carter）法官駁回了這一論點，他認為《集體勞資協定》既約束協定簽訂時工會所有球員，也包括協議有效期內新進入該工會的球員，因此符合非法定豁免的第一個條件。14. Wood, 602 F. Supp. at 529.非法定豁免的第二個條件是協議是關于集體議價的強制性標的。在“NLRB v. Wooster Division of Borg-Warner Corp案”15. NLRB v. Wooster Division of Borg-Warner Corp, 356 U.S. 342 (1958).中，法院將集體議價的標的分為強制性標的（mandatory subjects）和任意性標的（permissive subjects）。對于強制性標的，雙方均有義務遵守，而對于任意性標的，任意一方均可以選擇商議或拒絕，非法定豁免僅限于協議中的強制性標的。本案中，法院認定強制性標的包括“工資、工時和其他雇傭條件”16. Wood, 602 F. Supp. at 528.，《集體勞資協定》中的選秀制度和工資帽制度應列入“工資和其他雇傭條件”范疇，所以被認定為是協議的強制性標的。最后一個條件是協議是善意的、正常交易關系的議價產物，即協議是由獨立各方出于自身利益而協商達成的。本案中，美職籃和球員工會無關聯關系，并且出于自身利益行事，《集體勞資協定》是當事人真誠磋商的產物。17. Wood, 602 F. Supp. at 528.綜上，地區法院判決選秀制度和工資帽制度同時符合非成文法勞動豁免的三項條件，不受《謝爾曼法》的約束。巡回法院也最終維持這一判決。

此后，在“布雷吉曼訴美職籃案”18. Bridgeman v. National Basketball Ass' n, 675 F. Supp. 960, 961 (D. N. J. 1987).中，法院同樣以工資帽制度符合非成文勞動豁免而免受反壟斷法的審查。在這兩起案件中，法院均未考察工資帽是否具有反競爭的目的和效果，而是直接適用豁免制度將案件排除于反壟斷審查的范圍。

（二）美職籃訴威廉姆斯案19. National Basketball Ass' n v. Williams, 857 F. Supp. 1069 (S. D. N. Y. 1994), aff ' d in part, 45 F. 3d 684 (2d Cir. 1995)

該案是迄今唯一運用反壟斷法對工資帽制度的合法性進行過分析的案件。1994年，美職籃與球員工會展開新一輪《集體勞資協定》談判，由于雙方無法達成一致，美職籃隨后訴請美國紐約南區聯邦地區法院作出宣告包括工資帽在內的多項制度不違反反壟斷法的判決，以增加在勞資協定談判過程中的議價籌碼。查爾斯·威廉姆斯（Charles L. Williams）等球員則提起反訴，稱該案不應適用非成文法勞動豁免，工資帽制度違反《謝爾曼法》。地區法院認為盡管此前的《集體勞資協定》已經到期，只要雙方存在集體談判關系，仍可延伸適用非法定勞動豁免。同時，法院認為應適用合理原則（rule of reason）而非本身違法原則（per se analysis）審理本案。法院發現，“即使在合理原理的分析框架下，看起來運動員也似乎未能證明他們聲稱的貿易限制具有不合理的反競爭效果”。20. National Basketball Ass' n, 857 F. Supp. at 1079.法院最終得出結論，“工資帽等制度促進競爭的效果（pro-competitive effects），尤其在維持競爭平衡上，可能要超過其限制競爭的效果（restrictive consequences）。畢竟在工資帽制度下，聯盟總收入的53%都分給了運動員”21. National Basketball Ass' n, 857 F. Supp. at 1079.，從而認定工資帽等制度不違反《謝爾曼法》并駁回了威廉姆斯等球員提起的反訴。該案隨后被上訴至巡回法院，巡回法院維持了一審法院的判決，但只將審查范圍局限于非成文法勞動豁免，并未對工資帽的競爭效果作進一步闡述。

盡管“威廉姆斯案”是唯一根據反壟斷法對工資帽制度的合法性進行分析的案件，其先例作用卻是非常有限的。法院雖然對工資帽的競爭效果進行了分析，但在分析過程中使用較多模棱兩可的詞匯，比如，“看起來”“似乎”“可能”等，法院對工資帽的競爭分析也沒有十足把握。22. 參見裴洋：《反壟斷法視野下的體育產業》，武漢大學出版社2009年版，第175頁。此外，法院最終是根據非成文法勞動豁免作出的判決，合理原則分析只是只言片語，如此得出的結論不足以讓人信服。正如本案法官所提到“原被告雙方都不會在意訴訟或其結果，只是將法院作為談判桌上討價還價的籌碼”，23. National Basketball Ass' n, 857 F. Supp. at 1071.法院最后甚至建議雙方真誠地追求談判結果，談判才是解決爭端唯一合理的方式，無論處于多么高地位的法院，均無法解決這一爭議。24. National Basketball Ass' n, 857 F. Supp. at 1079.可見，與其說法院對工資帽制度作出了最終判決，不如說法院在勞資雙方的斗爭中保持了謙抑立場。

三、美職籃工資帽制度的反壟斷法分析

盡管美職籃工資帽制度在幾次訴訟中都全身而退，但這并不意味著工資帽制度的合法性無懈可擊，其原因有以下兩點：第一，多數法院僅根據非法定勞動豁免直接將工資帽制度排除在反壟斷審查之外，并未對工資帽制度的合法性進行深入分析。工資帽設定球隊和球員工資上限，具有明顯的限制競爭、固定價格的特征，固定價格也一直被視為“核心卡特爾”之一，其合法性本身就應受到質疑，能否直接適用豁免規則值得懷疑；第二，球員在訴訟中準備不充分，未能提供有力的證據證明工資帽制度具有反競爭效果，而法院對工資帽競爭效果的分析上缺乏自信，只言片語便匆匆了事，顯得過于輕率。在此基礎上，下文試結合伍德案與威廉姆斯案對工資帽制度是否違反《謝爾曼法》做一全面深入的分析。

（一）美國《謝爾曼法》的相關規定與適用原則

美國《謝爾曼法》第1條規定，任何以契約、托拉斯或其它形式之結合、或共謀，限制美國各州間或與外國間之貿易或商業者，均屬違法。從文義上看，《謝爾曼法》似乎禁止所有排除、限制競爭的協議，不存在例外情況。但在1911年“標準石油公司案”25. Standard Oil Company of New Jersey. v. United States, 221 U.S. 1 (1911).中，判決認為“只有對貿易的不合理限制，才屬于《謝爾曼法》的制裁范圍，才被認定是合法的”。不過，美國聯邦最高法院又限定了合理原則的適用范圍，主張那些被認為特別有害于競爭的限制行為是本身禁止的，可以推定為違反了禁令，且這種推定不可被推翻，26. 參見［德］愛里克·松尼曼：《美國和德國的經濟與經濟法》，南京大學中德經濟法研究所譯，法律出版社1991年版，第159頁。由此形成了美國兩大認定規則——本身違法原則和合理原則。本身違法原則濫觴于1897年“美國訴跨密蘇里運輸協會案”，27. United States v. Trans-Missouri Freight Ass' n, 166 U. S. 290 (1897).貝克哈姆（Beckham）大法官認為只要存在對貿易或商業的限制或壟斷就是違法的，無需證明此種行為的合理性以及對競爭造成的不利后果。此后經過一系列重大判例，聯邦最高法院正式宣布固定價格、劃分市場、限定產量、聯合抵制等幾類行為直接適用本身違法原則。28. 參見李鐘斌：《反壟斷法的合理原則研究》，廈門大學出版社2005年版，第24頁。而運用合理原則認定壟斷協議時，需要考慮協議所涉及相關市場的具體情況，行為的反競爭和潛在效益的評定等因素。

工資帽制度設定了球隊和球員的工資上限，減少了各家俱樂部的投入成本并增加營業利潤，排除、限制各家俱樂部之間的競爭，涉嫌構成橫向壟斷協議中的固定價格協議。固定價格協議一直被美國聯邦最高法院看成是一種不能進行抗辯的、本身不合理或違法的限制，應適用本身違法原則直接認定其違反《謝爾曼法》。29. 參見游鈺：《卡特爾規制制度研究》，法律出版社2006年版，第73頁。美國在2016年的《人力資源反壟斷領域反壟斷指南》中也把限制工資協議視為“硬核卡特爾”直接適用于本身違法原則，而不用再分析其競爭效果和合理性。30. 參見李四紅：《歐足聯財政公平政策的競爭法分析——兼論中國足協“工資帽”制度的合法性》，載《中國政法大學學報》2020年第1期，第9頁。但是，美國大多數法院都拒絕直接適用本身違法原則認定對運動員進行限制的案件，而采用合理原則進行分析。31. See Flood v. Kuhn, 309 F. Supp. 793, 801 n.26 (S.D.N.Y. 1970); Philadelphia World Hockey Club, Inc. v. Philadelphia Hockey Club, Inc., 351 F. Supp. 462 (E.D. Pa. 1972); Smith v. Pro Football, Inc., 593 F.2d 1173, 1183 (D.C. Cir. 1978).采用合理原則進行分析的理由主要是基于職業體育產業獨特的競爭特性。32. See Scott J. Foraker, The National Basketball Association Salary Cap: An Antitrust Violation? Southern California Law Review, Vol. 59:1, p.175 (1985).在大多數行業中，企業的成功都是以競爭者的失敗為代價的，但是在職業體育產業中，一家俱樂部的破產可能會給整個聯盟帶來災難性的毀滅，各家俱樂部需要保持競爭平衡才能吸引觀眾的持續關注，這意味著各家俱樂部除了存在競爭關系以外，還需要保持一定的合作關系共同推廣此項產業。“橫向限制對體育賽事的推廣是必要的”33. National Collegiate Athletic Ass’ n v. Board of Regents, 468 U. S. 85, 101 (1984).，體育聯盟的運作可能需要對運動員進行一定的約束。因此，運用更加靈活的合理原則進行分析更符合行業特性。在“美職籃訴威廉姆斯案”中，法院也曾主張采用合理原則分析工資帽制度。

（二）美職籃工資帽制度反壟斷法的具體分析

合理原則對協議限制競爭行為的考察主要是對行為的目的和效果分析，其中效果分析是最核心的要件，是認定一切限制行為的依據。34. 參見李鐘斌：《反壟斷法的合理原則研究》，廈門大學出版社2005年版，第152-153頁。此外，工資帽制度是美職籃與球員工會達成的集體勞資協議中重要組成部分，如何界定美職籃和球員工會在反壟斷法下的地位也是爭議焦點之一。

1.主體要件

對工資帽制度進行反壟斷法分析的前提條件是，美職籃屬于《謝爾曼法》第1條規定下的復數主體。在“Copperweld案”35. Copperweld Corp v. Independence Tube Corp, 467 U. S. 752 (1984).中，最高法院確立了《謝爾曼法》第1條不適用于單一主體行為的原則，即完全隸屬于同一經濟實體的各個分支機構之間不可能實施《謝爾曼法》第1條所禁止的共謀行為。換言之，只有當美職籃被看作是各家俱樂部組成的復數主體時才能完成共謀等集體行為，從而受到《謝爾曼法》第1條的約束。

長期以來，美國學術界關于職業體育聯盟的性質與地位存在激烈討論，法院的判決也多有出入，未形成一致判斷。1984年“NCAA訴俄克拉荷馬案”36. NCAA v. Board of Regents of the University of Oklahoma, 468 U. S. 85 (1984).中，法院認為NCAA37. NCAA全稱是National Collegiate Athletic Association，全國大學體育協會。它是由美國諸多大學參與結盟的一個協會，主要活動是每年舉辦的各種體育項目聯賽。各成員之間在經濟上存在明顯競爭關系，尤其是在電視轉播收益、運動員和球迷等方面互相競爭，NCAA各成員均應被視為獨立主體，因此有可能違反《謝爾曼法》第1條。但在1995年“布朗訴職業橄欖球案”38. Brown v. Pro Football, 116 S. Ct. 593 (1995).中，最高法院又傾向于采納單一主體理論，認為組成職業體育聯盟的各家俱樂部并非獨立的經濟競爭者，他們必須合作才能實現共贏，因此“更像是一個參與議價的雇主”。最高法院在職業體育聯盟的定性上舉棋不定，究其原因是未能將職業體育聯盟的合作性與競爭性有機協調。39. See Thomas A. Piraino, A Proposal for the Antitrust Regulation of Professional Sports, Boston university law review, Vol. 79:889, p.899 (1999).

事實上，從美職籃的結構和運作方式上來看，更多體現為是一種“企業聯營”（joint venture）的安排。企業聯營是指原本作為競爭者的兩個或兩個以上的企業之間通過訂立含有某些研究、生產、促銷或者銷售方面的合作協議實現聯合的行為。40. 參見許光耀：《聯盟反壟斷政策》，法律出版社2009年版，第214頁。聯營的獨特屬性在于它融合了競爭和合作，聯營的成員為了完成某種特定目的而進行合作，但這種在聯營事項上的合作并不妨礙它們相互之間在其他方面開展競爭。41. See Thomas A. Piraino, Beyond Per Se, Rule Reason or Merger Analysis: A New Antitrust Standard for Joint Ventures,Minnesota Law Review, Vol. 76: 1, p.7 (1977). 轉引自前注[22]，裴洋書，第36頁。從整體上看，各家俱樂部放棄了一部分自治權，與其他俱樂部實現一定程度的結合，以謀求聯盟整體利益最大化；從微觀上看，這種結合并不阻礙各家俱樂部在球員、球迷等市場上的激烈競爭。各家俱樂部在財政上都保持獨立，除了少數聯盟收入（如電視轉播合同收入）共享以外，各自獨立核算收支。美職籃更像是一個管理機構，通過聯盟委員會行使權利，制定賽程、競賽規則、運動員流動、糾紛解決或者代表所有俱樂部與運動員工會簽訂集體談判協議，本質上并不是一個獨立企業。42. 參見姜熙，譚小勇：《反壟斷法視野下職業體育聯盟的性質考察——基于<謝爾曼法>的司法實踐》，載《體育科學》2011年第6期，第21頁。企業聯營本身是不違法的，但如果參與聯營的俱樂部實施了固定價格等排除、限制競爭的行為，就應受到《謝爾曼法》的約束。所以，美職籃可以作為《謝爾曼法》第1條的適格主體。

工資帽制度達成的另一方參與者是球員工會。工會是指工資賺錢者為維持或改善勞動條件之目的而設立的持續性組織。43. 參見［英］韋伯夫婦：《英國工會運動史》，商務印書館1959年版，第1頁。工會的功能和價值在于利用集體力量與雇主及其組織抗衡，以博取其成員勞動條件和標準之提高的經濟利益，這也決定了工會行為具有天然的壟斷性。44. 參見江玉榮：《工會壟斷需要反壟斷法規制嗎？——以反壟斷法的適用為視角》，載《經濟法學評論》2017年第2期，第108頁。美國對工會行為的規制歷經從嚴厲到豁免兩個階段。在《謝爾曼法》實施的早期，該法一度成為了打擊工會行為的有利武器。此后，為緩解反壟斷政策與勞動政策的沖突，美國國會接連頒布了《克萊頓法》（Clayton Act）和《諾里斯—拉瓜迪亞法》（Norris—LaGuardia Act），將工會的活動列入反壟斷法的豁免范圍，這幾部法律的出臺構成了反壟斷法中法定勞動豁免的重要立法依據。但是，最高法院在實踐中對法定勞動豁免進行了限縮解釋，認為法定勞動豁免僅保護工會單獨或與其他工會合作開展的活動，并不包括工會與非工會組織的協議。45. Allen Bradley Co. v. Local Union No. 3, 325 U. S. 797 (1945).這導致工會參加集體議價的行為常引發反壟斷訴訟并遭受處罰，顯然與鼓勵工會組織參與勞資談判的聯邦勞動政策背道而馳。因此，聯邦最高法院之后通過一系列判例法的形式確立了集體協商行為的非成文法勞動豁免制度46. Connell Construction Co. v. Plumbers Local 100, 421 U. S. 637 (1975).，并在“麥基訴NFL案”中確立的適用非成文法勞動豁免的“三管齊下”的測試方法。據此，球員工會參與工資帽制度的協商可以通過非法定勞動豁免，排除《謝爾曼法》的審查。

2.目的要件

工資帽制度的目的是“降低球員薪資”和“競爭平衡”。雖然美職籃各家俱樂部試圖影響球員薪資具有明顯的反競爭目標，但總體來看，工資帽制度的最終目標是促進競爭平衡，通過規范俱樂部在球員市場上的資金投入，提高各家俱樂部的財務穩定性，維持長期生存能力。降低球員薪資只是實現最終目的的手段，因此，不能斷定工資帽制度的目標是非法的，還需要進一步考察其實際產生的競爭效果。

3.效果要件

當分析工資帽制度對競爭效果的影響時，必須全面考察該制度“促進競爭的潛在好處”和“反競爭的潛在損害”，并通過權衡正負競爭效果來判定其是否違法。47. 參見［美］奧利弗·E·威廉姆森：《市場與層級制》，蔡曉月等譯，上海財經大學出版社2011年版，第254頁。

（1）促進競爭的潛在好處

首先，促進俱樂部之間的競爭平衡。美職籃和其他職業體育聯盟一樣，某些俱樂部對球員具有天然的吸引力。申言之，位于紐約、洛杉磯等大城市的俱樂部通常能吸引更多的觀眾，憑借其得天獨厚的地理位置吸納資金投入，通過開出高額薪資吸引超級球星的加入。超級球星的加盟意味著球隊整體實力的上升，進而成為聯盟霸主。于是美職籃便出現了“馬太效應”，即“強者愈強、弱者恒弱”。長此以往，聯盟比賽的未知性和趣味性大打折扣，無法長期保持對球迷的吸引力，整個聯盟也將受到負面影響。48. See Joseph P. Bauer, Antitrust and Sports: Must Competition on the Field Displace in Competition in the Marketplace?Tennessee Law Review, Vol. 60:2, p.276 (1993).實證研究也表明，聯盟球隊間實力越接近，比賽觀眾的上座率也就越高，49. See Stephen F. Ross, Monopoly Sports Leagues, Minnesota Law Review, Vol. 73:3, p.670 (1989).比賽結果越是不可預測，就越能吸引觀眾。50. See Ira Horowitz, The Increasing Competitive Balance in Major League Baseball, Review of Industrial Organization, Vol.12:3, p.373-387 (1997).工資帽制度平衡了各家俱樂部的整體實力，通過控制大城市俱樂部在球員薪資上的支出，提供給小城市球隊更多的機會簽下超級球星，從而基本實現了優秀球員在各家俱樂部之間的均等分配，使得每一家俱樂部都有意愿和能力建立冠軍計劃。

其次，提高財政穩定性。如果沒有工資帽的限制，為了獲勝而不惜代價的俱樂部可能會為追逐明星球員而財政透支，造成巨額虧損。對整個聯盟來說，其負面影響也是非常明顯的，比如公眾形象受損、參賽球隊減少、穩定性降低等。51. 參見裴洋：《美國反壟斷法在運動員流動制度上的適用》，載《2006年體育仲裁國際研討會論文集》，第114-115頁。工資帽制度迫使各家俱樂部在簽約球員時考慮工資上限，阻止了俱樂部為了競爭球星而開出天價合同產生的惡性競爭。工資帽提升了球隊和聯盟的財務穩定性，無論對于球員還是俱樂部來說都是雙贏。

最后，建立利潤分享機制。工資帽制度在俱樂部與球員之間建立起了利益分享機制，以2017年《集體勞資協議》為例，球員最終獲得的總薪資為“50%×聯盟預定籃球相關收入+（-）60.5%×實際籃球相關收入超出（低于）部分”，52. 例如，2017-18賽季實際籃球相關收入為54億1800萬美元，超過預定籃球相關收入的1億，那么球員最終獲得的總收入為53,1800,0000×50%+ 60.5%×1,0000,0000=27,1950,0000美元。如果球員實際薪資總額低于27,1950,0000美元，那么美職籃將補足至既定份額。由此可見，美職籃的總收入在俱樂部與球員之間進行了分配。此外，工資帽的計算還與聯盟總收入掛鉤，這意味著，盡管工資帽制度對球員的薪資存在一定的限制，但隨著聯盟市場競爭力逐步加強，球員能從中補足一定的利益，實現了球員與俱樂部之間的利益平衡。

（2）反競爭的潛在損害

工資帽制度的反競爭后果主要體現在兩個方面：一方面，固定球員薪資。個人工資帽下球員所能獲得的最大合同受制于其在聯盟效力的年數，對于一些新進入美職籃但頗有實力的球員似乎并不是一件公平的事。同時，球員的薪資被劃分為若干等級，不同能力的球員最后獲得的薪資卻是一樣的，并沒有充分發揮市場機制對收入分配的調節作用；另一方面，限制自由球員的流動。53. 自由球員（Free agent）是指沒有簽訂合同或合同到期后的球員，該自由球員可以與聯盟任何俱樂部進行談判，有意向的俱樂部可以向自由球員提供報價。在續約本隊合同到期球員時，該球隊可以在不受工資帽上限影響的情況下開出頂薪合同留住本隊合同到期的自由球員，而其他球隊簽約他隊自由球員時要受到工資帽的約束，即必須在工資帽的限額之下提供報價合同。換言之，達到工資帽最高薪資限額的球隊不能競標該球員，尚未達到工資帽限額的球隊所能提供的最大報價合同必須在工資帽限額以下。工資帽制度限制了市場對于自由球員的需求，減少了自由球員的簽約機會，在一定程度上迫使自由球員與原球隊重新簽約，除非其愿意降薪加入另一支球隊。

總體對比，工資帽制度正面競爭效果似乎要比負面競爭效果更大。工資帽制度實施已逾三十年，美職籃盡管中途經歷幾次大規模停擺事件，造成勞資雙方嚴重損失，但長期看來仍處于高速發展時期，其中工資帽制度在平衡球隊競爭上發揮了功不可沒的作用。

（三）美職籃工資帽制度反壟斷法的豁免

圖1 美職籃與球員工會達成工資帽制度示意圖

如前所述，最高法院創設了非法定勞動豁免制度，以保護工會參加集體議價的行為免受反壟斷法的規制。換言之，在美職籃與球員工會就工資上限達成協議的過程中（如圖1），球員之間以及工會的議價行為均不受反壟斷法的規制。但是后來職業體育聯盟和俱樂部也開始主張非法定勞動豁免，認為該豁免制度應擴及集體協議的任意一方，該主張部分得到了法院的支持。54. Philadelphia World Hockey Club, Inc. v. Philadelphia Hockey Club, Inc., 351 F. Supp. 462, 499 (E. D. Pa. 1972); Sooper Dooper, Inc. v. Kraftco Corp., 494 F. 2d 840, 847 n. 14 (3d Cir. 1974).在伍德案和威廉姆斯案中，法院也是直接適用了豁免制度免除了美職籃就工資帽制度的反壟斷法審查。但是，學術界對非法定勞動豁免擴及體育聯盟多有批評。55. Supra note [2], at 162-163; note [4], at 529-530.

事實上，允許體育聯盟主張非法定勞動豁免本身是值得質疑的。其一，將豁免擴及體育聯盟違背了該項豁免制度創設的初衷——提高工會相對于雇主的議價能力，免受反壟斷法的制裁。允許體育聯盟主張豁免不僅提高了雇主的議價能力，而且也使得工會無法挑戰集體協議潛在限制或排除競爭的部分條款，無法起到保護勞動者的目的；其二，工資帽制度并不能使俱樂部與球員同等受益。工資帽制度設定了球員薪資的上限，俱樂部將減少自己的支出，從而增加利潤。但球員并沒有從中直接受益，盡管其可能獲取一些潛在利益，諸如聯盟財政穩定會提供給球員更好的職業環境，但這些都不是直接利益。從經濟學的角度分析（如圖2），在沒有工資帽制度下，球員與俱樂部就工資達到市場均衡。在T點下，生產者剩余（代表球員福利）可以用“C+D+E”部分的面積表示，消費者剩余（代表俱樂部福利）可以用“A+B”部分的面積表示。在設定工資帽制度下，球員與俱樂部受到工資帽上限的約束。在最高工資限制下，生產者剩余（代表球員福利）可以用“E”部分的面積表示，消費者剩余（代表俱樂部福利）可以用“A+C”部分的面積表示。可見，工資帽制度使得球員福利減少，俱樂部出現內部分化，福利增減不確定。當然，二維經濟學模型無法展現全部外部因素對球員與俱樂部福利的影響，但在工資帽制度下，可以確定的是部分原本屬于球員的福利（“C”部分的面積）將被俱樂部擠占；其三，工資帽設定工資總額上限的方式涉嫌固定價格這一限制競爭性極強的橫向壟斷協議，屬于核心卡特爾。無論其產生的具體情況，也不論其影響的范圍有多大，均應被視為非法56. 參見王曉曄：《加重制裁——本身違法的卡特爾類型及法律后果》，載《國際貿易》2004年第8期，第44頁。，豁免的可能性幾乎沒有。

圖2 工資帽制度對球員福利和俱樂部福利的影響

因此，允許體育聯盟直接主張非成文法勞動豁免，既違背該豁免制度創設的初衷，也不利于工會和球員的保護。各家俱樂部之間就限制球員薪資上限所達成的協議應受到《謝爾曼法》的嚴格審查，并進一步分析其競爭效果。

綜上所述，美職籃工資帽制度具有促進競爭平衡的合法目的，雖然對球隊和球員薪酬進行價格固定，限制球員的流動，但整體上促進了球隊之間的競爭平衡，提高聯盟和俱樂部的財政穩定性。該制度促使俱樂部理性支出，注重長遠發展而不是追求短期成績，維護了美職籃的市場秩序。所以，促進競爭的效果比反競爭效果更明顯。“工資帽制度+奢侈稅”也被認為是限制競爭性較小的措施。57. See Tom Serby, The State of EU Sports Law: Lessons from UEFA’s “Financial Fair Play” Regulations, The International Sports Law Journal, Vol 16:1, p.44 (2016).因而是合法的。但是，法院在幾起案件通過非成文勞動豁免直接將工資帽制度排除在《謝爾曼法》審查之外的做法值得商榷，即使工資帽制度最終被認定為合法，也應當將其置于《謝爾曼法》的嚴格審查下，權衡正負競爭效果來認定其合法性。

四、中職籃工資帽制度的合法性評析

（一）中職籃工資帽制度的基本內容

2020年8月21日，中籃聯（北京）體育有限公司（以下簡稱“CBA聯盟”）股東會決議通過了《2020-2021賽季CBA聯賽球員注冊、報名管理規定》（以下簡稱《管理規定》）58. 參見《2020-2021賽季CBA聯賽球員注冊、報名管理規定》，https://hupu-soccer.oss-cn-hangzhou.aliyuncs.com/cbalea gue/announcement/《2020-2021賽季CBA聯賽球員注冊、報名管理規定》.pdf，最后訪問日期：2020年10月14日。，規定中國男子籃球職業聯賽（以下簡稱“中職籃”）自2020-21賽季開始實行工資帽制度，統一球員薪資結構，遏制國內球員薪資增長過快的趨勢。工資帽制度可分為球隊工資帽和球員工資帽：國內球員的基本球隊工資帽為3200萬，設有1200萬的緩沖值，即最終上限為4400萬元，下限為2000萬元，若球隊工資總額高于（或低于）上限（或下限），超出（或低于）的部分將按25%的比例繳納調節費；外籍球員的球隊工資帽上限為700萬美元（硬性上限）；球員工資帽按照合同類別劃分為A-E五檔，每檔合同分別規定了各類別球員薪資的上限或下限，如C類合同薪資不得低于30萬，D類合同薪資不超過800萬，E類合同薪資不得超過該俱樂部第3名D類合同球員薪資，如俱樂部無頂薪球員或頂薪球員不滿3人，則不得超過該俱樂部最高C類合同球員薪資。E類合同基本工資不計入工資帽。

（二）中職籃與美職籃工資帽制度的比較

與美職籃工資帽制度相比較，可以看出中職籃的工資帽制度有以下特點：第一，主體不同。工資帽制度是由CBA聯盟股東會決議通過，球員的參與角色被弱化，集中體現的是俱樂部的意志。美職籃的工資帽制度是勞資雙方集體談判的結果，由代表球員利益的球員工會與美職籃就薪資限額、奢侈稅處罰開展充分協商，達成共識后，再形成具體的條款。59. 參見周青山：《職業體育集體議價合同的美國經驗與中國前景》，載《武漢體育學院學報》2014年第6期，第50-55頁。第二，懲罰機制力度不同。中職籃工資帽制度的懲罰性機制設有調節費制度，該制度與美職籃中奢侈稅制度作用相似，但懲罰力度存在明顯區別。中職籃對超過工資帽上限或低于工資帽下限的部分僅征收25%的調節費，而美職籃設置有較高的征稅比例，且采用超額累進稅率。第三，配套制度不同。中職籃為工資帽制度配套設置了培養費制度。培養費制度是指國內球員與俱樂部合同到期后，新簽約的俱樂部需要向原俱樂部支付培養費，培養費由新俱樂部和原俱樂部協商確定，但最高為該國內球員與新俱樂部簽署《聘用合同》年平均基本工資。這意味著，俱樂部在簽約其他俱樂部的自由球員時，不僅要考慮工資帽上限的限制，還要額外支付一筆培養費給自由球員的原俱樂部。美職籃則不設有類似的規定。

（三）中職籃工資帽制度的競爭法評析

我國《反壟斷法》第13條規定禁止具有競爭關系的經營者達成排除、限制競爭的協議、決定或者其他協同行為。可見，壟斷協議的構成包括三方面的要素，即兩個以上獨立經營者、共謀行為和限制競爭的目的或產生限制競爭的效果。60

1.CBA聯盟的身份界定及行為定性

隨著中國職業體育管辦分離的推進，中國籃協逐步退出中職籃聯賽的管理，授權CBA聯盟獨立運營中職籃聯賽，以期實現“政府監督、協會管理、公司運營”的全新管理模式。61. 參見國家體育總局：《中國籃球協會推出CBA職業聯盟成立方案》，http://www.sport.gov.cn/n318/n352/c721979/content.html，最后訪問日期：2020年10月15日。據此，中職籃20家俱樂部各自認繳300萬元設立CBA聯盟獨立運營聯賽，實現聯賽自治。在這個背景下，CBA聯盟的身份錯綜復雜，介于公主體與私主體、多主體與單主體之間，爭議頗多。

有學者提出，CBA聯盟是根據中國籃協的授權運營聯賽，而中國籃協的性質是法律授權管理全國籃球運動事務的機構，承擔著國家體育總局籃球運動管理中心的職責，中國籃協將職能授權CBA聯盟，實質上是公職能的再“轉授權”，應當將CBA聯盟定位為客觀上履行公共事務職能、能夠行使公權力、具有社會和行政共治性質的機構。62. 參見徐偉康、田思源：《我國職業體育“限薪令”的法律困境及優化路徑》，載《體育學研究》2020年第1期，第71頁。63. CBA聯盟成立時，中職籃聯賽辦主任張雄曾表示“創辦CBA聯盟是俱樂部的個人行為，中國籃協無權干涉”。參見《中國籃 協將成立“CBA公司”》，http://news.eastday.com/eastday/13news/auto/news/sports/20160120/u7ai5204599.html，最后訪問日期：2020年10月15日。但事實上，這種觀點站不住腳。首先，CBA聯盟建立的初衷便是實現公私分離、管辦分離，通過20家俱樂部聯合注冊公司，實現聯賽商業化運營。63將CBA聯盟界定為公主體，頗有逆改革潮流之嫌。由中國籃協到CBA聯盟的轉變，說明中國籃協正在逐漸“舍棄”行政權力，“退位讓賢”以實現中職籃的商業化。所以，與其說中國籃協授權CBA聯盟運營聯賽，不如說各家俱樂部讓渡部分權利給CBA聯盟以更好實現聯賽自治。其次，CBA聯盟已經實現了公司化運營，設有股東會、董事會、監事會等。中職籃運營的重大事務，如工資帽制度，必須由CBA聯盟董事會或股東會決議才能通過，中國籃協和國家體育總局均無權干涉。因此，將CBA聯盟定位為私主體更恰當，在性質上屬于前述的企業聯營。

那么，隨之而來的問題是，以CBA聯盟名義發布的工資帽制度是CBA聯盟的單方行為還是各家俱樂部之間的協議行為。從表面上看，工資帽制度是由CBA聯盟表決通過，系單一主體的行為，即便涉嫌排除或限制競爭，也應該適用濫用市場支配地位的規定予以規制。但是，這一做法顯得過于粗放，極容易產生錯判或漏判。企業聯營這一種由多個經營者形成的或松或緊的聯合，被稱作是“反托拉斯法最黑暗的角落之一”64. See Joseph F. Brodley, The Legal Status of Joint Ventures Under the Antitrust Laws: A Summary Assessment, Antitrust Bull,Vol. 21, p.453 (1976).，唯有透過企業聯營的面紗區分識別背后成員的具體行為和意圖，才能正確區分單一實體和核心卡特爾。在“American Needle案”65. Am. Needle, Inc. v. NFL, 130 S. Ct. 2201 (2010).中，最高法院提供了一種新的視角——將由單一經濟實體所控制、基于該企業的利潤作為唯一考量而作出的關鍵決策，與由企業聯營的成員所控制、基于成員的利益而非聯營的福利而作出的關鍵決策進行了區分。66. 參見江山：《論協議型企業聯營的反壟斷規制》，載《環球法律評論》2017年第6期，第105-106頁。換言之，如果是企業聯營的成員基于自身利益而非聯營企業的利益作出的決策，應當將其認定為是共謀行為。工資帽制度集中體現了各家俱樂部限制球員薪資的意愿，直接目的是為了減少俱樂部薪資支出，是俱樂部基于自身利益商議的結果，并非為了CBA聯盟的利益而做出的決定，應當將其認定為是20家俱樂部之間達成的協議。

綜上，對于工資帽制度的反壟斷法分析只需按照《反壟斷法》第13條具有競爭關系的經營者達成壟斷協議的相關規定進行分析，沒必要分析經營者濫用市場支配地位行為和行政壟斷的情形。

2.競爭效果分析

在中國職業籃球領域，國內職業球員普遍水平較低，絕大多數球員只能限于本國籃球市場，而中職籃僅有20家俱樂部，可見，俱樂部在球員市場中處于買方壟斷地位。各家俱樂部協商確定的工資帽制度是赤裸裸的固定價格行為，但基于體育領域的特殊性，仍需運用合理原則進行分析。盡管中職籃的工資帽制度在一定程度上借鑒了美職籃，但仔細對比不難發現該制度相較于美職籃還具有以下幾方面的反競爭效果。

（1）嚴重損害球員利益。具體來說，可以表現為三個方面：第一，合意性欠缺。美職籃的工資帽制度之所以能躲過《謝爾曼法》的司法制裁，很大程度上是因為受到集體勞資協議的庇護。工資帽制度直接限制了球員薪資，代表了從球員到俱樂部財富的轉移，如果是雙方協商一致的產物，即便一方利益受損也可以認為是自身利益處分行為。但是，在中職籃工資帽的制定過程中球員話語權完全缺失，球員工會成為了擺設，球員沒有協商的權利，完全體現了俱樂部的意志；第二，既得利益受損。從球隊工資帽來看，中職籃僅以“常規賽參賽費”作為基數，而俱樂部的其他主營業務收入，如門票收入、贊助及廣告收入等，均未作為球隊工資帽計算的基數。美職籃則以“籃球相關收入”（Basketball Related Income）作為基數，包含常規賽和季后賽門票收入、轉播權收入等一系列美職籃相關產業的收入。球隊工資帽越高，球員平均能獲得的薪資也就越高。但在中職籃的計算方法下顯然對球員方不利，過度壓榨球員的利益。從球員工資帽來看，中職籃的球員按照合同類別劃分為A-E五檔，每檔合同設有最高上限或最低下限。以頂薪（D類）合同為例，最高工資不得超過800萬元，只占基本工資帽的25%，對于動輒年薪上千萬的球員群體極為不利，而美職籃的頂薪合同最高能占到工資帽的35%。再以新秀（A1類）合同為例，A1類合同最低基本薪資為15萬元，A1類合同到期后只要球隊行使獨家簽約權，提供一份較其A1類合同最后一年基本工資漲幅≥100%的B類合同，球員只能選擇簽或不簽該合同，沒有轉會其他球隊的機會67. 例如，Z球員與X俱樂部簽署一份為期三年的A1合同，合同薪資為每年15萬元。A1合同期限屆滿時，只要X俱樂部提供一份每年薪資超過30萬元的B類合同報價（具體合同年限受球員首次注冊時的年齡影響），即可享有獨家簽約權。在此過程中，球員沒有議價和轉會權利。，嚴重影響新秀球員的議價權和轉會權；第三，潛在利益未增加。職業體育運動員的價值不僅體現在薪資的高低，更體現在商業價值的開發，而運動員的商業價值又與其所從事的具體體育行業密切相關。現階段，中職籃的市場化發展進程相對緩慢，占整個國民體育產業的比重非常小，影響力遠不足中國足球協會超級聯賽。68. 參見馬瀟曼，胡冰洋：《球迷視角下CBA球隊商業價值評價指標體系的研究》，載《北京體育大學學報》2014年第12期，第106-111頁。這意味著，籃球運動員依靠中職籃的影響力進一步創收的可能性不大，現實中有且僅有個別球員能接到贊助或廣告。工資帽制度雖旨在促進球隊競爭平衡，提升中職籃商業價值，但球員能從中獲得的商業利益卻微乎其微，未能有效將工資帽所帶來的損失轉換為商業價值的提升。

（2）嚴重阻礙球員流動。如前所述，受制于工資帽制度，沒有哪一家俱樂部可以真正做到“隨心所欲”地給球員開出工資。當球員發現市場上能夠為其提供比目前更高工資的俱樂部急劇減少甚至沒有的情況下，其轉會的意愿也會降低、轉會的數量也會減少，作為連鎖反應，球員所雇傭的經紀人的工作機會和收入也會隨之減少。69. 參見裴洋：《歐足聯財政公平政策的合法性問題研究——兼評中國足協“引援調節費”制度》，載《法學評論》2018年第5期，第116-117頁。相比于美職籃，中職籃在工資帽制度之外額外配套設置了培養費制度，進一步阻礙了球員的流動性。該制度要求新俱樂部在簽約自由球員時必須向原俱樂部支付一定費用以彌補培養該球員的損失。這一做法雖保護了原俱樂部的利益，但存在明顯的反競爭后果。新俱樂部在簽約球員時不僅受限于工資帽上限，還要負擔額外的培養費，進一步削弱了俱樂部簽約其他俱樂部到期球員的熱情。從經濟學的角度分析（如圖3），在球員流動性受阻的情況下，球員供給不變，球員市場需求減少，市場均衡點從T1變化到T2，球員薪資下降。同時，球員福利從“A1×B1”下降至“A2×B2”，球員福利減少。

圖3 球員流動性受阻對球員福利的影響

（3）競爭平衡難以實現。工資帽制度的目標之一是實現俱樂部之間的競爭平衡，但是中職籃的工資帽設計似乎并不能達成這一目標。其一，調節費的懲罰力度過輕。調節費的比例僅是超出（或低于）工資帽上限（或下限）部分的25%。而美職籃的奢侈稅制度分為兩種，普通奢侈稅項下設有150%-325%的超額累進稅率，如果一支球隊在過去四年中有任意三年超過了奢侈稅起征線，則觸發超級奢侈稅，設有250%-425%的超額累進稅率。70. 比如，在中職籃培養費制度下，超過工資帽1000萬元需要繳納250萬的調節費。但是，在美職籃奢侈稅制度下，超過工資帽1000萬美元，若適用普通奢侈稅需要繳納1625萬美元，若適用超級奢侈稅需要繳納2625萬美元。可見，美職籃奢侈稅的威懾力遠超過中職籃的調節費。調節費比例設置過低，意味著工資帽的作用將大大減弱，仍會出現聯盟霸主，削弱各支俱樂部之間的競爭力。其二，新疆地區特例引發不平等。工資帽制度的例外規定中允許新疆廣匯飛虎俱樂部的基本工資帽上浮20%，即新疆隊國內球員薪資總和的上限為5040萬元。近年來，新疆隊老板不惜重金求購頂級教練和球員71. 參見《重金引援+本土成長+球癡老板 新疆成功非偶然》，http://sports.sina.com.cn/cba/2017-04-10/doc-ifyeceza 1934144.shtml，最后訪問日期：2020年10月17日。，球隊戰績也一直處于中職籃前列，曾在2010-11賽季和2016-17賽季兩度獲得常規賽冠軍。若僅因為地區原因，便在工資帽制度下為新疆隊設置特權，既對其他俱樂部不公平，也不利于競爭平衡的實現。

3.豁免

各國反壟斷法并不是反對一切壟斷，而是在對壟斷原則性禁止的同時，于一定限度內承認某些壟斷行為的合法性，在反對壟斷與利用壟斷、自由競爭與經濟效率之間保持一定的平衡，其中豁免制度就起到了平衡器的作用。72. 參見劉桂清：《反壟斷法如何兼容產業政策——適用除外與適用豁免制度的政策協調機制分析》，《學術論壇》2010年第3期，第145-146頁。即使工資帽制度構成了橫向壟斷協議，只要俱樂部能夠證明該制度符合《反壟斷法》第15條的規定，仍可以得到豁免。在諸多條件中，唯一可能為工資帽制度所援引的或許是其中的第2項，即“為提高產品質量、降低成本、增進效率，統一產品規格、標準或者實行專業化分工的”，同時“經營者還應當證明所達成的協議不會嚴重限制相關市場的競爭，并且能夠使消費者分享由此產生的利益”。73. 參見《反壟斷法》第15條。工資帽制度雖然能夠減少俱樂部在球員薪資上的支出，保證俱樂部財政穩定和中職籃的可持續發展，但嚴重限制了球員市場的競爭，損害球員的利益，此處不再贅述。如果將消費者利益界定為花費更低的價格欣賞更高質量的比賽的話，工資帽制度未必能實現該功能，至少在競爭平衡上所發揮的作用遠不及美職籃。總之，工資帽制度不符合《反壟斷法》第15條規定的條件，無法取得豁免。

綜上所述，中職籃的工資帽制度嚴重損害了球員利益，限制了球員流動，具有排除、限制競爭的后果，且難以取得豁免。因此，應當認定中職籃的工資帽制度違反《反壟斷法》。

五、結語

工資帽制度無疑是美職籃歷史上一次偉大且冒險的嘗試。這樣的嘗試一方面促進競爭平衡，增加比賽的觀賞性，極力推動著美職籃的商業化進程，另一方面又涉嫌固定價格，不可避免地與反壟斷法發生摩擦而充滿合規風險。體育行業固有的競爭性與合作性，使得執法機構在運用反壟斷法規制該領域時，既要遵循謙抑的準則，也不能漏放、錯放任何嚴重排除或限制競爭的行為。自創設伊始，工資帽制度先后歷經數次法律挑戰，雖然最終都化險為夷，但法院直接以非成文法勞動豁免制度排除反壟斷法的適用，不僅產生諸多質疑，更使得此項制度的未來仍舊撲朔迷離，未從根本上解決工資帽的違法風險。前文通過合理原則的詳盡分析，證明了工資帽制度促進競爭的效果比反競爭后果更大，在一定程度上為工資帽制度的合法性做更有力的背書，也為其他國家的職業體育聯盟提供可借鑒之道。

中職籃的工資帽制度在一定程度上借鑒了美職籃的工資帽制度，但具體規則的限制競爭性遠強于后者，構成固定價格行為，違反了《反壟斷法》的規定。在我國多數籃球俱樂部處于虧損狀態的背景下，通過工資帽制度遏制球員薪資過度膨脹，緩解俱樂部的惡性競爭具有一定的理論邏輯性，但任何政策的制定都必須以法律為依據，不得與現行法律相違背。未來CBA聯盟應進一步完善工資帽制度的構造，致力于設計既不違反《反壟斷法》，又能促進競爭平衡的新方案，推動中職籃健康有序地朝著商業化轉型。