馬克思兩價值論下企業(yè)優(yōu)化人力資源價值路徑探析

段洪波 解少恩

摘要：中國進入社會主義新時代之后愈發(fā)認識到人才的價值。馬克思科學思想中的勞動價值理論和剩余價值論對人力資源價值進行了深刻剖析，有利于從根源上解決企業(yè)用人的問題。勞動價值論視角下企業(yè)配置人力資源時存在的問題：企業(yè)在管理和利用人力資源時存在勞動者與勞動的分離，勞動者作為“人”的主體地位未得到尊重;部分企業(yè)沒有以組織的視角來管理企業(yè)人力資源。剩余價值理論視角下企業(yè)配置人力資源存在的問題：部分企業(yè)只根據(jù)崗位職級來評價人力資源的價值，未關注勞動者實際貢獻及其精神需求。改善企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的策略：（一）人與勞動相結(jié)合;（二）積極引導與發(fā)揮企業(yè)的組織能力;（三）根據(jù)實際貢獻評判人力資源價值，關注勞動者精神需求。

關鍵詞：企業(yè)人力資源價值;馬克思價值觀;勞動價值論;剩余價值論

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2021）24-0033-03

目前部分企業(yè)混淆了勞動與勞動力的概念，將人與勞動分離，企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才不斷流失，人力資源被低效使用。根據(jù)人的全面發(fā)展理論以及異化理論，當人與自己的勞動產(chǎn)品以及勞動過程相異化后，勞動便由自愿付出變?yōu)閺娭疲焕诩ぐl(fā)勞動者勞動積極性，使人無法獲得幸福感[1]。因此，如何優(yōu)化企業(yè)人力資源價值成為亟待解決的問題。而馬克思科學思想中的勞動價值理論以及剩余價值論對人力資源價值進行了深刻剖析，使用馬克思主義兩價值論對企業(yè)人力資源價值進行解構(gòu)分析有利于從根源上解決問題。

一、勞動價值論視角下企業(yè)配置人力資源時潛在的問題

勞動價值論視角下，企業(yè)在管理和利用人力資源時存在勞動者與勞動一定程度的分離的問題，勞動者作為“人”的主體地位未被充分尊重。根據(jù)亞當·斯密在《國富論》中提出的“勞動是衡量一切商品交換價值的真實尺度”命題[2]，馬克思對價值的概念進一步深化研究：在資本主義社會，地主占有土地或生產(chǎn)資料，資本家控制著生產(chǎn)資料，從而決定了工人和資本家在生產(chǎn)過程中的地位和所生產(chǎn)的勞動產(chǎn)品的分配形式。勞動者用自己的勞動創(chuàng)造的商品價值，屬于勞動者本人。但在資本主義社會：“工人生產(chǎn)的對象越多，他能夠占有的對象就越少，而且越受自己的產(chǎn)品即資本的統(tǒng)治。”[3]從勞動價值論視角出發(fā)，被眾多勞動者抵制，到目前社會各行各業(yè)仍存在的“996”工作方式①，便是將勞動者與勞動分離，以犧牲勞動者的閑暇和休息時間為代價換取企業(yè)利益， 未充分尊

重勞動者主體地位。人力資源作為一種資源，有時被劃分為與物質(zhì)資源和財力資源并列的物質(zhì)要素，有時又被稱為與自然資源相對應的社會資源[4]。人力資源本身包含著物質(zhì)和精神、自然和社會等多種因素。在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，未樹立以人為本的理念，沒有做到尊重人、重視人。企業(yè)為追逐利潤損害勞動者權(quán)益，會極大挫傷勞動者的生產(chǎn)積極性，從長遠來看不利于人力資源的優(yōu)化開發(fā)。

部分企業(yè)未運用整體思維，以組織的視角來管理企業(yè)人力資源。馬克思曾在《資本論》中論證過：“勞動生產(chǎn)力越高，生產(chǎn)一種物品所需要的勞動時間就越少，凝結(jié)在該物品中的勞動量就越小，該物品的價值量就越小。”馬克思關于這一點曾在《資本論》中有過相關論述：“要改變一般的人的本性，使他獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發(fā)達和專門的勞動力，就要有一定的教育和訓練。”[5]參照勞動價值論的原理，不難發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)未從全局出發(fā)，兼顧人力資源的管、培、訓、用，而只將目光單純地放在人力資源的“用”上。比如，有的企業(yè)將把管控好企業(yè)人力資源價值的關鍵放在了對于薪酬系統(tǒng)的打造上，而薪酬管理的目的絕不是簡單地“分蛋糕”。部分企業(yè)薪酬體系的設計僅僅框定在解決員工薪酬的問題和專業(yè)化人力資源工作上，未在分析組織結(jié)構(gòu)的基礎上，細分企業(yè)職務體系。當企業(yè)的人力資源只是用來掌管企業(yè)員工的升職加薪和聘用離職，那么就陷入了局部思維，人力資源價值就喪失了其掌控企業(yè)最活躍的基本單位——人的功能性。

二、剩余價值理論視角下企業(yè)配置人力資源時潛在的問題

部分企業(yè)只根據(jù)崗位職級來評價人力資源的價值，未關注勞動者實際貢獻及其精神需求。馬克思與恩格斯所著的《1844年經(jīng)濟學哲學手稿》中有關于人的價值的論述：“人的生產(chǎn)是全面的，人的勞動是創(chuàng)造一切的，人的價值就是人的勞動創(chuàng)造，就是人能夠創(chuàng)造一切的價值，人的勞動是萬物價值之源泉，人的價值是一切價值形態(tài)中最高的價值，這就強調(diào)了人區(qū)別于物的根本特征和人作為勞動主體所具有的價值。”[6]164當下，在很多企業(yè)中，管理層忽視了實際貢獻，只根據(jù)崗位職級來評價人力資源的價值，這是需要引起我們關注的地方：人力資源既有物質(zhì)屬性，又有精神屬性。在主體與客體的價值關系中，一般事物，無論是物質(zhì)價值還是精神價值，都只能作為客體，絕對不能作為主體，但在主體與客體的價值關系中，人力資源作為一種有價值的“物”，具有主體與客體的雙重性。勞動創(chuàng)造其中一個含義為人對于社會的貢獻，人的貢獻與人生價值之間也是正相關的關系。評價單個勞動者所蘊含的人力資源價值應為對社會和他人的實際貢獻。然而，在人力資源開發(fā)的實踐中，僅僅關注這一問題的本質(zhì)是不夠的。人作為一個客體，可以對社會和他人做出實際貢獻;作為人類活動的主體，有必要以其客體存在（尤其是社會存在）為前提和出發(fā)點。作為客體，它可以通過創(chuàng)造價值來滿足社會和他人的需要;作為主體，為了自己的生存和發(fā)展，勞動者也需要社會尊重和認可其所創(chuàng)造的價值，并給予相應的補償和支持。部分勞動密集型企業(yè)未客觀看待人在價值關系中的二重性，只關注勞動者的物質(zhì)屬性以及其作為客體所能帶來的價值，忽略了勞動者的精神需求，未將滿足他人需求程度放入評價人力資源價值的指標體系中，造成對企業(yè)人力資源價值的錯誤評估。

三、改善企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的策略

（一）以人與勞動相結(jié)合為前提

人的發(fā)展過程既是人力資源開發(fā)的過程，也是人力資源開發(fā)的目標。馬克思在探討資本主義社會的生產(chǎn)關系時，認為在資本主義生產(chǎn)關系下，人的創(chuàng)造活動受到壓迫，人永遠不可能實現(xiàn)自由全面的發(fā)展，他曾在《手稿》中指出，在資本主義社會，人與勞動之間的關系被資本家扭曲了：“工人生產(chǎn)的越多，他能夠消費的越少;他創(chuàng)造價值越多，他自己越?jīng)]有價值、越低賤。”[6]92-93對于工人來說，他們創(chuàng)造的價值越多，人反而越?jīng)]有價值，“物的世界的增值同人的世界的貶值成正比。”[6]90因此，在馬克思的人力資本思想中，人力資本價值的實現(xiàn)在于消除一切剝削和壓迫，要實現(xiàn)人的自力更生，就必須為全面發(fā)展創(chuàng)造條件，設想在未來的社會發(fā)展中，“將是這樣一個聯(lián)合體，取代舊的資產(chǎn)階級社會那些階級和階級對立存在，那里的人的自由發(fā)展是所有人自由發(fā)展的條件”[7]。因此，那些把人力資源僅僅看作一種創(chuàng)造財富、謀求福利的手段，把人力資源看作一種“無報酬”的資源存量的觀點，是毫無根據(jù)且站不住腳的。當前，我國大力實施的人才強國戰(zhàn)略，是在不斷促進經(jīng)濟社會發(fā)展的同時，有效促進人的價值增值的積極舉措。企業(yè)應將企業(yè)員工與勞動盡可能地結(jié)合起來，提高員工在勞動過程中創(chuàng)造價值的能力，把人的價值增值放在經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展中，使用馬克思的科學思想來解讀企業(yè)人力資源價值。企業(yè)要在以人民為中心的思想和全面建設小康社會的奮斗目標指導下，把人力資源開發(fā)與人民對美好生活的向往和追求結(jié)合起來，與滿足人民群眾的物質(zhì)和精神需求相結(jié)合。人力資源開發(fā)在以人為本的理念下，首先要關注和保護勞動者的權(quán)益。

（二）積極引導與發(fā)揮企業(yè)的組織能力

對人力資源價值更深層的理解是從組織的角度去看人力資源。對于人力資源價值來說，人力資源不應只關注“人”，在設置人力資源崗位時企業(yè)應聚焦組織的發(fā)展。企業(yè)的眼光不能僅僅局限于“人”本身的發(fā)展，不能只以人為研究目標來進行人力資源管理，至少在管理層的管理概念中，不能眼中只有獨立的“人”。當一個企業(yè)陷入到招聘新人、培訓新人、努力挽留已培育好的員工、員工辭職再重新找人的惡性循環(huán)之時，就已經(jīng)扭曲了對人力資源的解讀。

隨著組織變革的趨勢到來，企業(yè)如何增強人對組織結(jié)構(gòu)適應性的調(diào)整與銜接，提升人力資源價值，是當前人力資源管理必須考慮的核心問題。組織是管理的核心過程，組織不僅指客觀的企業(yè)架構(gòu)以及職能描述，還包含組織里的人，一個發(fā)展良好的組織，不但應將組織作為管理核心過程，還應重視其中每個人的因素。總之，企業(yè)只有站在組織視角才可以將人力資源工作研究透徹，研究組織能力是整合優(yōu)化企業(yè)人力資源的必要前提。

（三）根據(jù)實際貢獻評判人力資源價值，關注勞動者精神需求

正確解讀人力資源價值需要根據(jù)勞動者對社會和他人的實際貢獻來評判。據(jù)馬克思所述，人生價值具有雙重性：“產(chǎn)品是人為社會創(chuàng)造的，是人對社會的貢獻，滿足了社會需要，也體現(xiàn)了人的‘社會價值’，也就是‘人生價值’。從人自身來看，人作為活動的主體和價值客體的統(tǒng)一，體現(xiàn)了人的人生價值和人格價值的統(tǒng)一。人生價值是為他人或社會做貢獻來實現(xiàn)的，而人格價值則是人作為活動的主體，是人的主動性的體現(xiàn)，是人得到人的勞動權(quán)利和創(chuàng)造精神的尊重和需要的滿足。”[6]162-165包括人的自身價值和社會價值，兩者相輔相成。其中，人的自我價值是社會價值的基礎，人的社會價值是人自我價值的延伸和保證。人的社會價值的實現(xiàn)對自身和社會都具有重要意義，為實現(xiàn)社會與人的“雙贏”奠定了基礎。一個人對社會的價值越大，顯然越容易發(fā)展，進而進一步加大對社會的價值，從而形成良性循環(huán)。社會條件決定了人在社會中的自由度，因此人的價值的實現(xiàn)必須以滿足社會需要為基礎，企業(yè)應根據(jù)勞動者對社會和他人的實際貢獻來評判人力資源價值。

企業(yè)應關注勞動者的精神需求，幫助勞動者實現(xiàn)社會價值與自我價值。人的價值的統(tǒng)一性表現(xiàn)在以下幾個方面：在正常情況下，人的行為對社會和人本身都會產(chǎn)生積極的影響。當行為滿足社會需要時，它反映了它的社會價值;當行為滿足了人自身的需要時，它實現(xiàn)了人的自我價值[8]。企業(yè)需認識到人的社會價值的實現(xiàn)不僅是自我價值實現(xiàn)的保障，也是社會價值實現(xiàn)的目標之一，人只有在社會中才能生存和發(fā)展。與此同時，在滿足自身需求之前，人必須為社會貢獻自己的力量，滿足社會需求，實現(xiàn)社會價值。人只有先為社會做出一定的貢獻，滿足社會和他人的需要，才能從社會獲得所需的產(chǎn)品和服務，而企業(yè)需保障勞動者在做出一定貢獻后，其所需的產(chǎn)品和服務也能被滿足，在人的需求得到滿足后，就具備了實現(xiàn)社會價值的條件，這樣才能形成良性循環(huán)，實現(xiàn)人與社會的雙重發(fā)展，實現(xiàn)人的社會價值和自我價值。從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，也能實現(xiàn)提高企業(yè)人力資源價值，提高企業(yè)利益的目標。這就需要企業(yè)深刻理解新時代下我國的主要矛盾變化，關注并努力滿足勞動者的精神需求，以滿足社會的需要為導向來創(chuàng)造價值與勞動成果，提升企業(yè)人力資源價值。

結(jié)語

現(xiàn)如今，我國已進入社會主義新時代，總體經(jīng)濟平穩(wěn)運行。但受疫情影響，各行各業(yè)的人才的競爭也愈發(fā)激烈，大型企業(yè)及中小型企業(yè)對人力資源的重視程度有增無減。因此，那些在人才爭奪中處于下風，不斷流失人才的企業(yè)更應積極地拓寬新思路用以評估企業(yè)人力資源的價值，想方設法留住人才。企業(yè)應致力于提升人力資源綜合能力和企業(yè)文化建設，嘗試站在馬克思兩價值論的視角來重新審視企業(yè)人力資源價值，重視員工福利待遇，將企業(yè)員工及員工的勞動結(jié)合起來;以組織的視角來設計崗位職責、員工薪酬以及工作規(guī)劃;在判斷人力資源價值時加入關于員工所創(chuàng)造的價值和成果對社會、對他人需要的滿足程度的審視，促成企業(yè)成長與員工發(fā)展并行不悖。

注釋：

①“996”工作方式：指早上9點上班、晚上9點下班，中午和傍晚休息1小時（或不到），總計工作10小時以上，并且一周工作6天的工作制度。這一制度，代表著中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盛行的加班文化。

參考文獻：

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[6]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯全集：第四十二卷[M].北京：人民出版社，1979.

[7]吳向東.論馬克思人的全面發(fā)展理論[J].馬克思主義研究，2005（1）.

[8]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯選集：第二卷[M].北京：人民出版社，2012：123.

作者簡介：段洪波（1980—），男，漢族，河北滄州人，河北大學教授、研究生導師，研究方向為社會治理與鄉(xiāng)村振興。

解少恩（1996—），男，漢族，河北安國人，單位為河北大學，研究方向為財務管理、會計、精準扶貧。

（責任編輯：趙良）