我國國有企業人才流失的風險管理

摘要：知識經濟時代，人才成為企業最重要的資源，誰能留住高素質的人才，誰就能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。國有企業的發展也高度依賴高素質的人才。近年來，隨著國有企業改革的逐步推進，為人才發展創造了很好的環境，國有企業人力資源水平不斷提高。但國有企業人才流失的現象也十分普遍，給企業的發展帶來了巨大的損失。因此，對于國有企業而言，如何正確認識人才流失現象，避免人才流失帶來的風險顯得尤為重要。

關鍵詞：國有企業;人才流失;風險管理

國有企業是經濟發展和社會進步的重要支柱力量。隨著民營企業的發展和外資企業的進入，企業之間人才流動日益頻繁。相比于國有企業，民營企業和外資企業等給予人才的待遇和福利較高，用人機制更加靈活。由于體制等因素的影響，國有企業難以匹配民營企業的條件，導致大量國有企業人才流失，尤其是高素質的技術和管理類人才。統計數據顯示，國有企業40歲以下的流失的人才占大學生畢業生人數的三分之一左右。人才流失不僅給國有企業增加了運營成本、管理成本、人力資源重置成本，同時也容易給留下的員工帶來恐慌情緒，形成“多米諾骨牌效應”現象，嚴重影響國有企業的發展。

一、建立完善的人才培訓機制

知識經濟時代，各種新知識、新方法不斷涌現。人才需要與時俱進，不斷提升個人素質和能力，才能獲得更大的發展空間，通過培訓讓人才感覺到企業對他們的重視。如果企業員工長期處在一個相對封閉的空間，不能得到技能和知識的提升，人才就容易流失。跨國企業都非常重視人才培訓工作，經常拿出員工工資總額的4%-20%用于員工培訓投入。為此，國有企業要重視人才培訓工作，建立完善的人才培訓和管理制度。一方面，國有企業要鼓勵員工加強學習，樹立終身學習理念。通過自學、再教育等途徑提升個人素質和能力，強化個人職業道德，提升工作技能，提高工作效率，在工作中獲得更大的成就感和滿足感。另一方面，國有企業要加大人力資源投入，為人才提供自身技能的機會，滿足人才學習發展的需求。國有企業根據現有人力資源的狀況和崗位技能的實際要求，制定詳細的人才培養方案。可以聘請行業專家到企業進行講座培訓，也可以選派員工到高等院校進行深造，通過各種有效途徑提升員工的綜合素質，讓人才不必跳槽就可以不斷獲得新知識和新技能，減少了人才流失的可能性，有利于使員工更加穩定地在崗位上進行工作。

二、健全績效和薪酬考核體系

科學的、規范的人才績效考核體系有助于激發人才的積極性和主動性，幫助企業更好的留住人才。長期以來，國有企業績效考核制度相對保守和落后，過多地考慮員工的資歷、學歷和職稱，忽視了人才的實際表現和工作業績。例如以工齡長短作為員工績效考核的主要指標，必然造成一些工作時間段、業務能力強的員工收入低，打擊了優秀員工的工作積極性，失去了在企業繼續工作的興趣。這種制度缺乏靈活性，難以充分發揮人才的價值和作用，導致人才不斷流失。為此，國有企業要摒棄“唯資歷論”和“論資排輩”的思想，建立科學、合理的績效評價體系。對于績效考評相關指標的確定，必須要能夠使之得到量化，這樣才能夠通過考核評分使員工績效更加清晰而準確地呈現出來。薪酬激勵是留住優秀員工的主要措施，大多數人才跳槽是為了謀取更好的薪酬待遇。因此，國有企業要將績效考核和薪酬激勵有機融合起來，不斷提高優秀員工的薪酬水平。一方面，國有企業要加大物質激勵力度，引入競爭性薪酬，對績效考核突出的員工進行較高的薪酬激勵;另一方面，還要加強精神層面的激勵。對績效考核優秀的員工提供職務晉升、先進表揚、工作輪調等激勵措施，從而降低人才的流失。

三、塑造積極向上的企業文化

實踐證明，積極向上的企業文化可以增加企業的向心力和凝聚力。國有企業的企業文化是國有企業在長期發展過程中，經過全體員工共同努力，所形成的寶貴的價值觀、企業精神等。企業文化是一種無形的精神力量。長期在先進企業文化的熏陶中，員工會和企業產生相同的價值觀，會表現得更有進取心和使命感，心情也更為愉悅，更能充分發揮創造性。因此，國有企業要根據企業的發展歷程和經營特點，提煉出企業文化的內涵，形成標語和口號。通過宣傳和推廣，讓企業文化融入到員工的工作和生活中，在企業內部創造一個寬松的、民主的、充滿人情味的工作環境，激發員工的潛能，實現企業與員工的共同成長。一個有著良好的企業文化的企業并不是冷冰冰和高高在上的，而是充滿溫情的。國有企業領導要用感情留住員工，要了解員工工作和生活中的困難，對員工的心理變化給予重視，設身處地從員工的角度出發，積極幫助員工解決困難，形成企業與員工共同成長的良好局面。在這種企業氛圍中有利于企業形成強大的凝聚力，員工會更為主動地投入工作崗位。

四、加強人才流失的控制和管理

市場經濟下，人才流動是必然的現象。不管采取何種措施，國有企業人才流失現象并不會消失。國有企業要做好人才流失的控制和管理，最大限度地降低人才流失帶來的成本損失。一是建立儲備人才計劃。國有企業要對人才流失有充分的準備，做好人才儲備工作。確保某項關鍵技術不會只被一兩個人獨占，當出現重要崗位上的管理和技術人才流失時，可以迅速進行人員遞補，避免出現人才流失帶來的工作混亂等問題。二是重視與核心員工的離職面談。企業領導通過與離職員工面談，可以詳細了解員工離職的原因。一方面通過說服，幫助員工更全面地認識問題，最大限度挽留員工。另一方面，可以幫助企業管理者了解企業管理制度中的弊端，從而進行調整和改進，構建完善的用人環境。三是協調內部員工情緒。一位員工的離職可以給周邊的同事帶來恐慌情緒。企業應對其他員工在情緒方面進行安撫，將人才流失的影響降到最低。最后，制定違約金。引入違約金這一帶有懲罰性質的制度，不僅可以有效規避員工任意跳槽的情況出現，而且還可以將其補充到企業的人力資源管理成本中，能夠有效地提升人力資源管理的效率。針對違約金的制定，員工離職所導致的人力資源成本負荷相匹配，同時還要結合企業發展的實際情況，綜合這些因素具體確定違約金的標準額度。

總之，人才是國有企業的核心競爭力。人才流失給國有企業人才管理帶來巨大的挑戰，因此國有企業要充分重視人才流失問題，通過加強培訓、健全考核體系、完善企業文化、加強人才流失管理等途徑，將人才流失的影響降到最低，促進國有企業健康持續的發展。

參考文獻

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作者簡介

魏旭東（1964.8-），男，山東省兗州市人，副教授，本科，研究方向;企業管理，市場營銷，經濟管理。