國企人力資源管理問題與對策

周珈竹 郭宇 冉昕

摘要：隨著我國經濟多元化發展，企業間的競爭離不開人才的爭奪，如何引進新型人才，留住骨干力量，是擺在企業的面前的一個難題。國有制企業體現的是國家意志，在人力資源管理上有別于其它企業，在用人、選人上面都有自己的要求。國有企業只有做好人力資源管理，才能留住人才，促進企業的長遠發展。本文主要針對國企人力資源的現狀、解決對策等進行研究，以有助于國企人力資源管理水平的提高。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;問題與對策

1國企人力資源管理問題的問題分析

國有企業在經濟發展中占有重要地位，是國民經濟發展的支撐。隨著改革開放，市場經濟競爭加劇，國有企業面臨著嚴峻的考驗。國企對人力資源管理越來越重視，不斷改變自己的管理模式，從以事展開，轉變為以人為中心。管理模式也在不斷的模索中，取得了一定的效果。受傳統人事管理的制約，在實際工作中，仍存在一定的不足，主要有以下幾個方面：

1.1觀念落后

目前，許多企業對于人力資源開發與企業管理存在落后的觀念問題，由于人力資源的開發與管理對企業來說，作用越來越明顯，但是由于企業管理層對此認識不夠充分，導致整個企業忽視人才儲備的重要性。人力資源的管理需要依靠高素質的人才來進行實施，然而由于企業發展忽視了人力資源的作用，造成在決策方面出現重大的偏差，并且在用人方面出現許多問題，沒有合理公平地發揮高素質人才的價值。

1.2干部隊伍建設存在薄弱環節

有的企業國有企業缺乏專業的干部隊伍，現有干部隊伍的專業素養不高，應對復雜局勢的能力不強，創新能力有待提高。不少國有企業干部隊伍結構固化，年輕干部培養選拔工作不充分，沒能高度重視做好年輕干部的管理工作。

1.3培訓機制不合理，員工專業技能停滯不前

傳統國企缺乏有效的培訓體系，對員工的培訓方式還停留在“傳幫帶”式的傳統技能教育的方法;特別是企業的一線員工，沒有進行專業技能和職業道德的統一培訓，導致專業技能停滯不前。

2國企人力資源管理對策

2.1改變管理理念

隨著社會經濟不斷發展，國有企業是非常重要的部分，承擔著大量的民生性、基礎性以及機密行業的建設。同時，公有制是我國經濟制度的基礎，國有企業會長期處于壟斷性地位。由此所引發的忽視人力資源價值的現象也能得到一定的緩解。首先，讓一些確實盈利能力和自身能力水平不足的企業將行業壁壘降低，同時把政府補貼配置與信貸進行優化，進而創造出具有一定公平性的競爭環境，推動企業有效增強創新能力;其次，對于一些盈利能力較強的企業，就可以減少政府的補貼和支持。并要求將該企業的納稅比例提高，使得企業的經營利潤重新分配。搭配與之相對應的績效激勵機制，促使企業可以將人力資源績效提升幫助企業的高速發展。

2.2不斷完善用人機制

國有企業開展人力資源管理工作，需要優化企業內部崗位配置、建立科學合理的用人機制是國企人力資源變革過程中的重要一步。這需要國企打破傳統，在識人、選人、用人、留人、備人五個方面，運用現代化的企業人力資源管理手段，構建新型的人才引進、晉升與退出機制，以滿足企業內部的發展需要。首先，要擺脫大鍋飯、鐵飯碗等傳統思想的束縛，完善優勝劣汰機制，培養員工的競爭意識和危機感，通過合理的用人機制設計員工崗位與編制，優化內部冗余員工。其次，要優化職業序列的晉升通道，建立科學合理的晉升機制，避免論資排輩的情況出現，讓有能力的員工上崗，憑能力獲得成就，激發人員活力。

2.3建立信息化的管理模式

隨著大數據技術發展，給國有企業帶來更多改革發展機遇，也是企業迎接困難和挑戰，有效完成戰略發展目標的催化劑。把大數據技術應用到人力資源管理當中，使其成為現代化管理模式創新的支持力量是當務之急。所以對于企業來說，首先應該做的就是依托大數據技術，建設信息化的人力資源管理模式，由專門的人力資源信息系統進行海量資源和信息的管理，并基于這一現代化的管理平臺，做好管理內容流程與結果的把控，為企業制定科學決策提供信息依據。在信息化管理當中，企業需要把人才的招聘、教育培訓、員工關系處理、績效管理納入人力資源管理當中，依托信息技術特別是大數據技術，處理好人力管理當中的實際問題。

2.4建立科學完善的薪酬體系

通過建立完善的薪酬激勵體系，能夠保障員工的工作表現得到正確的評價，進而保障員工的收益與創造的價值對等。完善的薪酬激勵體系可以從以下幾方面實施：一是崗位薪酬的制定充分結合工作內容、工作量等指標，合理的拉開不同崗位間的薪酬檔次，避免平均主義;二是結合企業發展和工作需要，明確個人績效考核內容及目標，通過使用KPI、MBO、ORK等新型考核工具，使考核過程標準化;三是不斷豐富薪酬構成和激勵方式，通過采取利潤分紅、重大項目激勵獎金、員工持股、各種補貼福利等等，豐富員工的收入構成，全方位激勵員工積極性，增強企業職工的工作動力。

2.5積極培養國有企業領軍人才

第一，國有企業人才培養應當精準化，圍繞企業的業務需要，深入開展國有企業領軍人才遴選工作，人才配置應當向緊缺專業傾斜，實現專才與通才并重，偏向專才的引進與培養;第二，國有企業人才培訓應當做到培訓內容精準，培訓對象有針對性，培訓計劃應當為人才量身打造，培訓工作小而精。國有企業應當與專業企業人才培訓機構建立合作關系，引入外部課程，進而保證人才培養具有系統性、前瞻性;第三，國有企業人才培訓內容必須精準，人才培訓還要加強學風建設，關注成果轉化，做到持續性的開展領軍人才培養工作。

2.6加大人力資源培育力度 ?國企開展人力資源管理工作，必須重視員工的教育培訓，不斷強化企業內部培訓，提高員工文化水平和綜合素質，這既是企業自身發展的需要，也是員工個人發展的需要。制定切實可行的培育方案，精心設計培育流程，促進人員專業技能和綜合素質的全面提升。企業在制定人力資源培育計劃時，應注重因材施教，重點培育有發展潛力的后備干部，加快培訓緊缺型人才，優先培育管理型和技術型人才，全面培育青年才俊。同時，為員工創設廣闊的發展空間和晉升前景，增強企業的忠誠度。

結束語

綜上所述，伴隨經濟全球化的發展趨勢，國有企業進入到一個全新的歷史階段。在當前形勢下，如何提高國企核心競爭力成為重要的課題。國有企業需要增強大局觀、系統觀，建立規范、科學的人力資源管理體系，加快人力資源管理改革進程，以實現國有資本進一步做優做強做大，提高國有企業在市場上的競爭力。

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周珈竹，女，漢族，1982年3月28日，四川成都，本科，人力資源管理師（二級），中國聯通成都市分公司，（610000），研究方向：人力資源管理、國有企業改革、基層黨組織建設。