人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用研究

侯靈芝

[摘 要]伴隨著中國社會經濟的不斷發展，在新經濟趨勢下，為了更好地滿足目前社會經濟發展環境的需求，事業單位要進行一系列合理的改制和創新，進而在新經濟趨勢下更快地為當今社會經濟發展建設項目服務，這為提升群眾的生活水平發揮了充分的作用。事業單位改革創新是比較復雜的，是一項體系的、不斷的、長期性的工作。尤其是對于人力資源優化配置領域的改革創新，是事業單位改革創新的核心內容，必須要做到全方位融洽，以確保人力資源優化配置水準和作用的明顯提高，為事業單位在社會經濟條件下實現進一步發展起到了促進作用。因此，文章對人力資源經濟管理在事業單位中的應用與發展開展了科學研究，以供有關工作人員參照。

[關鍵詞]人力資源;經濟管理;工具;事業單位;應用;研究

中圖分類號：C962 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）24-0055-03

在所有的事業單位中，人力資源優化配置有著其主要的作用，它的出現對公司的經濟收益提升及其內部機制的實行暢順起著推動作用。事業單位與之相同的一點便是期待最大限度地激起員工的發展潛力，讓員工一直保持著對工資的激情，以此來提高經濟收益，激起員工的潛能。而要充分發揮人力資源配置的作用，便要加強人力資源經濟管理。文章通過對事業單位中人力資源配置存在的不足進行論述，分析了相應的人力資源經濟管理對策，以提高人力資源經濟管理在事業單位中的運用，確保事業創造更多社會效益，推動事業單位的良好發展。

一、事業單位的人力資源經濟發展管理運用關鍵點

優秀人才是促進事業單位發展的首要驅動力。其作為知識經濟時代下的創始者，在人力資源優化配置期內起著關鍵性的功效。而在事業單位工作中運用人力資源經濟管理工具，能夠挖掘員工的發展潛力，提高事業單位的監管質量。

二、人力資源經濟管理對事業單位的意義

事業單位與一般機構是有較大差距的，事業單位專注于公益慈善的基礎建設，而一般機構是以贏利為首要目的的。事業單位在日常的運行中主要是利用國有資源對藝術、文化教育等公用事業行業開展基礎建設，有益于促進我國社會主義經濟現代化的建設。在這個階段中，有效利用人力資源經濟發展可視化工具能夠為事業單位構建一個和睦的管理環境，最大限度地發揮人力資源優化配置的作用，促進事業單位的平穩、健康發展。

此外，事業單位要根據自己的具體情況，制定一套科學規范的招聘制度并不斷完善，同時人力資源管理人員的能力也要和單位的要求相符合，只有人崗相符才能確保招聘到的優秀人才是單位所需。要增強對單位員工的專業指導，提升員工的綜合能力和職業素質，充分挖掘員工潛力。人力資源經濟發展管理方面中需要注意的一點是對員工信息的全方位把握，這樣最后招聘到的單位員工才可以與崗位配對，認可單位的管理制度，創建長久的雇傭關系。激勵制度的設置也需要與事業單位的目的和發展相結合，以激起員工的工作熱情和工作主動性，并通過規章制度對其進行管束，從而推動事業單位的長久發展。

三、人力資源經濟發展管理工具在事業單位中的運用

（一）運用人力資源經濟發展管理工具來健全招聘方式

在事業單位的人力資源優化配置中，能夠靈活運用人力資源經濟發展管理工具來制定更為健全、有效的聘請方式。事業單位在招聘前，一定要結合事業單位的未來發展需要制定招聘計劃書，且要與聘請的人員簽署長期雇傭關系。與其他機構對比，事業單位對職工的審查更為細心，因此對人才各個領域的表現都會進行考評。在考評過程中會對員工開展綜合測試，而搭建人事部門核查系統軟件是十分重要的。在選拔人才時，可以運用人力資源經濟發展管理工具來制定和健全人才選拔任用體制，既可以保證選拔任用體制的合理性，讓事業單位的人才選拔任用更為科學，又可以將招聘員工的崗位核心理念和職業發展規劃的進步聯系起來，以提升事業單位員工隊伍的業務素質和水準。人力資源經濟發展管理工具的運用，能夠融合社會發展銷售市場人才資源的現狀及其事業單位的具體人才要求來執行長期性的人才選拔任用計劃方案，融合市場環境來搭建完善的招聘管理系統和招聘計劃書，能夠進一步到校園內來觀察在校生的學習狀況和發展狀況，從而挑選出更杰出的人才[1]。

（二）運用人力資源經濟發展管理工具來創建健全的約束機制和福利體制

在事業單位的人力資源優化配置中，對員工的約束機制和福利體制是十分關鍵的內容，約束機制用以約束員工的作業方式和工作效能，而福利體制主要是為人才提供良好的工作環境，是吸引人才和鼓勵人才的一種重要途徑[2]。而在約束機制和福利體制的制定及執行流程中，還可以靈活運用人力資源經濟發展管理工具來制定、完善績效考核管理規章制度，對員工進行制約和獎賞，進而提高事業單位員工的團隊凝聚力，提高工作效率，使員工更加信賴事業單位，從而實現員工和事業單位的互利共贏。通過人力資源經濟發展管理工具的運用，結合行業狀況和自己的發展情況制定獎懲機制，例如對生活艱難的員工給予一定的衣食住行補貼;對認真完成工作任務的員工，給予15%的獎賞;對做好本職工作還幫助別的崗位員工完成工作的員工給予20%的獎勵金;對于懈怠工作的員工，依據實際情況扣減10%～40%的薪資。

（三）運用人力資源經濟發展管理工具來塑造杰出的管理者

將人力資源經濟發展管理工具運用到事業單位的管控流程中，還可以塑造出更出色的人力資源配置人才。人才在事業單位的競爭力發展中，一直有著最主要的影響力。通過人力資源經濟發展管理工具的運用，在挑選人才時就更要嚴謹考評，從人力資源優化配置人員的年齡和個人修養、技術水平等方面來進行全方位的考評，最后挑選出色的人才。此外，對管理者按時進行訓練，將全新的管理條例、管理模式和管理方法等知識體系向管理者輸入，為管理者的發展給予大量的幫助[3]。

四、針對事業單位人力資源優化配置期內有關情況的剖析

（一）事業單位內部人力資源優化配置無法達到經濟發展要求

在全球一體化經濟發展深層次發展的情況下，我國社會發展市場經濟體制針對事業單位人力資源優化配置工作中提出了很高的要求，但是從現實情況來看，目前事業單位在人力資源優化配置基礎建設期內還無法達到社會發展明確提出的相應規定。盡管事業單位加強了對人力資源經濟發展管理工具的應用，但是采用的管理方式比較落后，管理方案不完善，無法提高單位內部人力資源優化配置的效率，從而約束了事業單位的進步。

（二）沒有制定相對應的勉勵管理體系

為了提高經濟效益，大部分公司確立了激勵制度。激勵制度有利于激起員工的主動性，使員工積極參加到工作上。但事業單位由于其本身具有的特殊性，針對收益有一定的制度約束，因而沒有制定相關的勉勵管理體系，并且事業單位是經過國家撥款、人事部門承擔審核的，采用的方法為相對高度平均主義下的工作分配方式，這導致員工的工作情況和薪酬狀況相關性不大，無法激起員工的工作主動性。

（三）采用的招聘方法不科學

事業單位人力資源一般采用招聘的形式引入人才，但是招聘方式針對人才團隊本身素質擁有立即性的影響。目前，事業單位的招聘方式包括考試和遴選等，招聘方式單一，而且大部分事業單位均是將應試能力較強的人才選拔成為人力資源管理人員，但應試能力強的員工并不確定是否具備人力資源優化配置工作能力，是否能合理開展招聘人才等相關活動，可能導致招聘的員工并不符合實際要求，致使無法搭建專業的人才精英團隊。

五、提升事業單位中人力資源經濟發展管理工具的高效應用

（一）搭建健全的人力資源經濟發展智能管理系統

在事業單位管理方法流程中，運用人力資源經濟管理工具可以逐步完善人力資源優化配置的體系，同時可以提升事業單位的管理質量。因而在事業單位要應用不一樣的管理體制開展人力資源優化配置。與此同時，事業單位要建立健全人力資源經濟發展智能管理系統，不斷提升人力資源管理人員的綜合素養和水準，不斷提升他們工作的能動性和主動性，在本職工作中學精做透，進而將事業單位的經營成本降至最低，創造更多的社會效益，推動事業單位的平穩發展。

（二）以民為本

在互聯網經濟環境下的事業單位，若要自主創新人力資源優化配置，就需要重視以民為本，不斷完善管理方案。在知識經濟時代環境下，很多事業單位遭遇產業轉型升級的問題，在從傳統的管理機制向管理創新變換流程中，需從人生的價值角度考慮，充分發掘員工的發展潛力和動能。以民為本就是指管理方法以員工為立足點，重視員工本人意向，維護員工的主要利益，激起員工為事業單位創造財富的主動性，實現事業單位和員工的共同成長發展。

事業單位要關心員工及其親屬的身心健康。如每一年給員工分配一次常規體檢等。此外，事業單位還需為員工整體規劃社會保障;在一定范圍內制定上班時間自主管理的標準，提供多種多樣可選用的考勤管理方法供員工挑選，容許員工獨立調節年假時間，激勵員工造就升值。

（三）高度重視人力資源經濟與管理過程中的人才塑造工作

人才毫無疑問是人力資源經濟管理過程中的主要要素。其直接影響著人力資源經濟管理的實際效果，乃至影響事業單位的發展水準。因此，需提升人才的綜合能力，使之符合職位素養要求，進一步提高工作效率。人才塑造可從以下層面下手。

1.為事業單位人才提供進修的機遇。分配單位人才出國留學及開展行業交流會，以學習豐富的人力資源經濟發展管理經驗，使其積極主動地了解歐美資本主義國家的管理機制，結合事業單位的未來發展趨勢，制定差異化的管理方法發展戰略。此外，管理者要加強自我評定，積極主動地承擔崗位職責，在工作中融入更多管理心得，結合精英團隊人員的能力素質，執行目的性的管理，以提高事業單位內部員工的素養，從而達到事業單位的未來發展要求。

2.高度重視人才選拔，在人力資源經濟管理過程中提高對人才選拔的重視程度，在人才聘請過程中注重考評人才的專業能力及其綜合能力，分析其實踐能力及其對基礎知識的把握能力。采用按時訓練的方法，通過升級管理模式、創新方法，及其改革創新管理等方式，確保效果評估，從提升人才專業技能及其職業素質兩個方面下手，進一步提升人才的綜合能力。

（四）健全員工績效考評規章制度

在事業單位，績效考評機制是開展績效考評的標準，影響著員工的薪資。與此同時，績效考評也可起到激勵員工工作主動性的作用。在績效考評工作中，立足點的考量以及搞好哪幾個方面的績效考評是主要的問題。創建健全的績效考核管理規章制度，可以規范事業單位的考評工作。管理人員要根據單位的實際情況、對人才的要求及其未來的發展目標，創建科學合理的績效考核管理規章制度，讓創建的考核指標滿足單位需求，反映事業單位未來的目標和發展前景。

（五）用現代信息技術提升管理效率

自21世紀以來，信息科技發展能力不斷提升，給我們的生活帶來了很大的影響，同時也改變了我們的生產制造方式，提升了生產率，確保了生活質量。總的來說，各個領域都意識到運用信息科技方式的必要性與重要性。事業單位人力資源經濟管理也可選用信息科技方式完成薪酬派發、薪資統計分析、績效考評及人事部門材料等的數字化管理，進一步提高管理效率，為事業單位的快速發展打下扎實的基礎。

六、結語

事業單位作為我國現代化建設的攻堅力量，要緊隨新時代腳步，不斷創新，開創新的價值。人力資源經濟發展管理工具的明確提出便是一個切實可行的方式。其能夠進一步提高員工的潛質和激情，提高事業單位經濟收益，讓人力資源配置效果提高一個階梯。事業單位應結合實際情況，創新人力資源管理經濟管理，有效應用人力資源管理工具，推動事業單位的改革創新，從而不斷促進事業單位的發展。

參考文獻：

[1]李曉榮. 事業單位人力資源經濟管理工具作用分析[J]. 商訊，2021（25）：172-174.

[2]冀瑞珍. 淺析公共機構中人力資源經濟管理工具的有效運用[J]. 現代商業，2021（19）：93-95.

[3]葉丹慧. 人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用[J]. 經濟師，2021（06）：268-269.