水利企事業(yè)單位人力資源管理探析

水利事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的一環(huán)是進(jìn)行人力資源信息管理，有人在就需要企業(yè)人力資源成本管理，水利單位人力資源環(huán)境管理就像魚離不開水一樣密不可分。在水利單位人力資源管理中有許多典型的問題，我會列在文章中，并作出合理的回應(yīng)。

一、水利企事業(yè)中人力資源管理的重要性

人力資源管理和水利事業(yè)發(fā)展一樣歷史悠久，這意味著人類社會的需求是無限的，但是企業(yè)資源是有限的。為了協(xié)調(diào)發(fā)展兩者的關(guān)系，人力資源管理應(yīng)運而生。大多數(shù)人的工作和日常生活都是集體的，人力資源管理是解決集體矛盾的一個重要因素。

人力資源管理產(chǎn)生于無限需求和有限資源之間的矛盾。每個階段的需求是不同的，人們總是在不同的階段調(diào)整需求，當(dāng)前的需求得到滿足時，就會有新的需求。可是中國水利管理部門的資源是有限的。自古以來發(fā)展時間是固定的、精力是固定的、土地和礦產(chǎn)資源也是固定的。總之，用于調(diào)節(jié)資源的有限性和需求的無限性最好的辦法就是人力資源管理。對于企業(yè)如何使得有限的資源發(fā)揮最大的功用，從而滿足中國現(xiàn)在最主要的需求，這就體現(xiàn)于人力資源信息管理系統(tǒng)對于我國水利部門的必要性。

（一）明確人力資源管理工作

隨著水利企事業(yè)單位的發(fā)展，合理的人力資源管理是不可缺少的。恰當(dāng)?shù)娜藛T甄別，可以使得崗位與人才相匹配，為員工獲得科學(xué)公正的晉升機(jī)會，為員工的綜合素質(zhì)的評價提供合理的依照。哈佛有句名言“只有無能的管理，沒有無用的人”。在水利企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，只有了解每個員工的具體情況和各個崗位的需求，才能制定與部門工作相匹配的組織制度。從而實現(xiàn)員工與所在崗位的最優(yōu)配置，為部門員工管理和企業(yè)發(fā)展?fàn)I造一個良好氛圍。這項工作的合理開展不僅僅影響著水利企事業(yè)單位的發(fā)展方向，還展示了企業(yè)內(nèi)外的競爭力，從而提高人力資源管理的效率[1]。

（二）人力資源管理中工作人員的素質(zhì)工作

由于人力資源管理工作的特殊性，這就需要保證每一位員工的工作效率和綜合素質(zhì)。據(jù)此，在發(fā)展人力資源管理專業(yè)人員的綜合素質(zhì)中，定期開展專業(yè)技能培訓(xùn)或講座，更新管理理念，是提升水利企事業(yè)單位人力資源管理人員創(chuàng)新思維能力所不可缺少的。提高人力資源管理人員的工作效率，有助于增強(qiáng)管理人員的職業(yè)能力，樹立管理人員責(zé)任感，按照工作規(guī)定嚴(yán)格要求自己的行為，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，確保工作順利開展[2]。

（三）人力資源管理的普遍性

任何組織的每一層都需要管理，無論是中國古代的部落，還是歷代的王朝人力資源管理都是普遍存在的。在每個部門，人力資源管理都需要有人去負(fù)責(zé)。同時，人力資源管理的原則基本相同。企業(yè)和部門都面臨著不同的人力資源管理情況，滿足不同發(fā)展階段的需求，而人力資源成本管理工作就是為了滿足社會成員在現(xiàn)階段的需要。任何一個部門都有分工協(xié)調(diào)的問題，任何管理部門都有決策和執(zhí)行環(huán)境問題。所以，一定要針對問題，采取科學(xué)的原則去解決。因此，在管理史上，很多學(xué)者在不同的組織中提出過類似的觀點。

二、現(xiàn)今水利企事業(yè)單位中人力資源管理存在的問題

（一）培訓(xùn)體系不完備

水利部門中存在不重視水利人才培養(yǎng)，過于關(guān)注水利工程項目建設(shè)發(fā)展和效益，缺乏對于員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工專業(yè)知識的不足。并且，不了解自身的不足，使得員工難以提升自己，員工專業(yè)技術(shù)水平有限，難以完成艱巨任務(wù)，進(jìn)而使水利工程在施工期間進(jìn)度緩慢，不利于提高企業(yè)的效益。在水利人力資源管理中，培訓(xùn)沒有按時進(jìn)行，造成全體員工不了解新的水利工程的發(fā)展情況，仍然使用落后的設(shè)備，使得員工對自動化設(shè)備的相關(guān)使用知識缺乏認(rèn)識，難以激勵員工積極進(jìn)取，落后于時代步伐。另外，員工因確少培訓(xùn)課程，能力得不到提高，難以實現(xiàn)晉升，時間愈長，員工不滿足現(xiàn)狀，產(chǎn)生辭職的想法，使人員越來越少，失去很多專業(yè)人才，對于中國水利建設(shè)工程技術(shù)發(fā)展而言十分不利。

（二）管理機(jī)制不健全

管理機(jī)制不健全，管理規(guī)定不明確，具體工作內(nèi)容不明晰，使得水利單位存在著人力資源管理人員職責(zé)不清，過于注重水利工程既得效益，疏于員工的監(jiān)督。而且，由于缺乏對水利工作的認(rèn)識，無法根據(jù)具體的崗位需要進(jìn)行人員調(diào)配，出現(xiàn)人員配置不恰當(dāng)?shù)那闆r。另外，由于企業(yè)管理不嚴(yán)格，員工自我約束能力差，不規(guī)范操作水利機(jī)械設(shè)施，導(dǎo)致建設(shè)工程經(jīng)濟(jì)利益受損。工作人員對人力資源管理工作重視不夠，沒有認(rèn)識到管理的重要性，導(dǎo)致忽視管理人員的工作行為，難以加強(qiáng)約束，使一些員工往往遲到，不按時上班，造成無序，勢必影響水利工程的發(fā)展。

（三）激勵、獎勵等績效考核機(jī)制不完整

績效考核作為一種最新出現(xiàn)的人力資源管理方式，在水利企事業(yè)單位中還沒有得到重視，很多都只是流于形式，沒有得到有效落實。在水利部門中，目前就存在著部分管理者輕視個人工作研究成果的現(xiàn)象，似乎工作研究成果與日常工作不相關(guān)。這造成的不利影響是巨大的，簡單來說有能力的人會完成更多的工作，而閑人會更加安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取，因為獎勵機(jī)制未能發(fā)揮作用，績效考核未能針對不同的人作出不同的獎懲，考核結(jié)果“一致化”，造成激勵機(jī)制失靈。這種連鎖反應(yīng)后，員工的工作積極性受到挫傷、積極意識會降低、部門之間推卸責(zé)任、部門績效不升反降等問題不斷突出。于此對應(yīng)的在企事業(yè)單位人力資源進(jìn)行管理中，所屬人員都有一個“鐵飯碗”的意識，這種意識至今仍然是根深蒂固的。其后果是，從業(yè)者與現(xiàn)狀保持一體，不再做任何改變，沒有熱情和工作活力，從而導(dǎo)致工作的質(zhì)量和效率越來越低。缺乏有競爭力的激勵機(jī)制導(dǎo)致水利單位員工的薪酬水平?jīng)]有差別，在這種情況下，員工變得松懈、積極性降低。工作管理人員無法從績效考核機(jī)制中獲得激勵，也就導(dǎo)致無法從中獲得發(fā)展前進(jìn)的動力[3]。

三、水利單位人力資源管理改革措施

（一）完善培訓(xùn)體系

水利企事業(yè)單位要合理制定人員培訓(xùn)計劃。計劃要著眼于近期發(fā)展目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展要求，兼顧人員崗位需求，滿足水利部門未來發(fā)展目標(biāo)。制定水利行業(yè)人才培訓(xùn)制度，結(jié)合水利行業(yè)的實際情況，根據(jù)水利行業(yè)崗位所涉及的知識，按照國家現(xiàn)行規(guī)定，既有利于提高水利行業(yè)人員素質(zhì)，又有利于促進(jìn)水利行業(yè)的發(fā)展。

（二）完善水利部門人力資源管理規(guī)章

人力資源管理工作模式的轉(zhuǎn)變。在“引進(jìn)來”的方針策略的指導(dǎo)下，水利部門單位在學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀人力資源管理發(fā)展模式的同時，也應(yīng)建全、發(fā)展人才管理制度。根據(jù)崗位管理的不同，采用不同的綜合素質(zhì)評價方法。建立全新的人力資源管理模式，輔助水利部門管理。此管理的革新中應(yīng)實現(xiàn)從舊的監(jiān)督企業(yè)管理發(fā)展模式向新的自我管理服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，在此轉(zhuǎn)變的過程中，所改變的不僅僅是形式，也是水利部門工作人員自身工作學(xué)習(xí)態(tài)度、積極性、主動性的轉(zhuǎn)變。在完善水利部門一系列制度的同時，還要提及的是崗位設(shè)置制度的完善。通過對員工素質(zhì)各個方面的全面考查，結(jié)合具體工作需要，靈活選擇人員招聘方法，提高實際比例，對職稱進(jìn)行績效考核，以便改變職稱待遇。

（三）建立健全的激勵、獎勵機(jī)制

在水利部門人力資源信息管理中，績效評價考核系統(tǒng)應(yīng)與獎懲機(jī)制掛鉤。這樣可以在一定程度上提高工作人員的積極性和主動性。在制定人事考核制度時，通過確保實施，建立健全考核辦法，形成完整的考核體系[4]。人力資源信息管理工作也要隨時掌握相關(guān)工作人員的思想教育狀況，專業(yè)技能進(jìn)修等一系列動態(tài)，實現(xiàn)水利部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)固與團(tuán)結(jié)，保證考核制度的公正性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，一些水利部門在考核中出現(xiàn)了許多不合理的情況，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公平公正，通過優(yōu)化管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的設(shè)置比例，激發(fā)員工的進(jìn)取意識，不同崗位的等級晉升、職務(wù)晉升分別考核，以及采取積分制等多種手段，真正使“能者上，平者讓，庸者下”成為常態(tài)。

四、結(jié)語

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時，水利部門單位的改革也在不間斷的進(jìn)行，在變革的過程中，人員素質(zhì)逐步提高，因而水利行業(yè)用人機(jī)制也更加完善。在水利企事業(yè)單位的發(fā)展研究過程中則必須采用人力資源信息管理的分配與管理。但是，就目前的情況來看，仍然存在許多問題和缺陷，需要水利企事業(yè)單位給予足夠的重視。而水利企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才的注入是不可缺少的，人力資源管理工作水平的高低也直接影響著水利企事業(yè)單位的整體工作效率與長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，在水利企事業(yè)單位的管理中，人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮重要作用[5]。水利企事業(yè)單位也要跟上時代改革的步伐，高度重視人力資源信息管理工作，逐步開展自身的革新，及時發(fā)現(xiàn)改革中存在的問題，并策劃出具體的切實可行的解決方案，充分發(fā)揮人力資源管理的最佳效能。