員工獲得感激勵機制探究

□文/陳曉暾 鹿祎璇 王 鈺

（陜西科技大學經濟與管理學院 陜西·西安）

［提要］作為獲得感的重要層面，工作獲得感日益受到組織行為學領域的關注。基于社會交換理論、社會認同理論和心理契約理論，本研究試圖分析工作獲得感提升員工主動性的作用機理，并提出雙中介的理論路徑。有效豐富了人力資源管理的相關研究，同時指明激勵員工的新方向。

一、引言

面臨全球化競爭時代的壓力，企業若想實現組織成功，員工僅達到基本工作要求遠遠不夠，其個體主動性具有重要意義。實踐中，作為企業價值創造的主體，員工的主動性行為能夠提升個人、團體和組織的有效性，故員工的工作體驗不容忽視。然而，隨著外部競爭環境日漸激烈和復雜化，企業為提升績效不斷改革，導致員工自身地位和處境受到威脅，隨之焦慮并逐漸喪失工作激情，產生相對剝奪感。

近年來，習近平在推進“一帶一路”建設工作座談會、民營企業座談會等多個場合多次提到要“讓企業、讓工人有實實在在的獲得感”。“獲得感”這一概念的提出，正是為了消除“相對剝奪感”。實現獲得感需要廣大人民群眾不斷勞動和奮斗，工作獲得感與員工在工作場所的付出密切相關，指個體對自己在工作中的實際付出回報與價值實現的綜合感受。鑒于此，多個企業在人力資源管理實踐中強調工作獲得感，例如：格力集團董事長在2019年開工賀詞中明確“以員工獲得感、幸福感為目標”的企業愿景，中國石化將“員工擁有更多獲得感”作為企業使命等。因此，本研究試圖探討工作獲得感的價值所在，分析工作獲得感將如何提升員工的主動性，促進企業的生存與成長。

在工作獲得感對工作主動性的作用機制上，本研究認為職業認同、組織承諾可以解釋其中介作用過程。職業認同是個體對自身職業的自我身份確認和識別。現有研究認為，職業認同會受到職業環境、管理政策及制度等組織環境因素的影響，能促進工作投入，并在組織創新支持感和員工創新行為間起中介作用，即考慮職業認同的中介作用。此外，組織承諾是員工對組織投入的不斷增加而決定繼續留任企業為企業效勞的心理契約。研究發現，工作滿意度能夠正向促進員工組織承諾，組織承諾能夠引發諫言行為、創新行為等積極工作行為的發生，從而考慮組織承諾是工作感受與工作主動性之間的聯系紐帶。據此，本研究將職業認同和組織承諾引入研究，系統探究工作獲得感對工作主動性的影響機理。

二、研究假設

（一）工作獲得感與員工主動性。“獲得感”一詞植根于人民生活，是在客觀獲得基礎上產生的主觀認知。工作獲得感強調實際付出與獲得之間的比較，對比工作滿意度、工作幸福感、公平感等相近概念，具有更深刻的現實意義。近年來，學者們依據不同研究邏輯定義了工作獲得感的內涵，其中：朱平利等（2020）將工作獲得感分為工作尊嚴感、薪酬滿足感、能力提升感和職業憧憬四個維度；康飛（2021）認為工作獲得感由物質資本獲得感、人力資本獲得感、社會資本獲得感與心理資本獲得感構成；雷萌等（2020）認為醫務人員的工作獲得感包含積極情緒獲得感、工作回報獲得感與工作價值獲得感三個維度。

在一個組織中，員工與不同團體之間分布著各種社會交換行為，其中包括與組織、同事與領導之間。根據社會交換理論，員工在確切享受到工作提供的良好環境時，常會感知到他們與組織、同事、領導等建立了穩固的社會交換關系，從而采用友好的態度和行為回饋。高水平的工作獲得感反映出員工工作獲得充分肯定，分享到發展成果，提升技能并具有職業發展期望等。因此認為，當具有較高水平的工作獲得感時，員工基于互惠規范，會主動融入組織，與組織建立協作關系，并付出努力工作作為回報。同時，工作獲得感作為一種積極工作體驗，能夠提升工作敬業度、滿意度及工作意義，引發工作幸福感。基于以上推演，本研究認為，工作獲得感對工作主動性具有顯著正向影響。

（二）職業認同的中介作用。20世紀80年代，Ashforth和Mael首次運用社會認同理論開展組織行為領域的研究，此后立足該視角開展組織行為學研究的學者越來越多。作為一種身份認同，職業認同是指個體對某一職業形成的相對穩定態度，是對自身職業角色以及職業責任的認知，包括職業中體現的態度、信念與標準。工作獲得感反映出員工在工作場所的內心體驗。高水平的工作獲得感是良好工作獲得的體現，意味著員工在職業勞動中得到他人認可與尊重，獲得與付出對等的勞務報酬，并擁有可預見的晉升機會和發展空間等。當工作環境有助于提高個體職業發展目標時，職業認同水平能夠進一步提升。

社會認同理論指出，個體對所屬群體產生的認同是個體行為的基礎，在具備高水平職業認同的條件下，員工會將職業意義與自我價值相聯系，形成一種內在使命。當追求個體效益時，會以職業發展為視角，主動建立職業認知并思考自我定位，讓自己在職業賽道上不斷進步。同時，職業認同是個體理解工作動機的關鍵因素，員工愿意繼續并喜愛其從事的工作，便會更好理解工作理念，從而主動投入工作，使個體與環境更加匹配。面臨多變的職業環境，職業認同也讓個體更加善于把握機會且抓住機遇，激發員工對工作的主動性。基于以上分析，本研究提出職業認同在工作獲得感與工作主動性的關系中起中介作用。

（三）組織承諾的中介作用。美國社會學家Becker于1960年首次明確組織承諾的含義，認為承諾產生于經濟交換的基礎。Rousseau（1998）指出，組織能否滿足員工心理契約對員工組織承諾水平具有重要影響。考慮到中國傳統文化的背景，李原將心理契約分為三個維度，分別是：規范維度強調企業與員工雙方基本、明確的相互責任；人際維度指企業與員工間的社會聯系；發展維度強調企業與員工雙方愿意共同為事業發展與成功負責。結合工作獲得感的內涵，工作獲得感會幫助員工建立心理契約。且獲得感強調公平客觀，工作獲得感體現組織在資源分配、規則約束等方面的公平，而組織公平與組織承諾的正相關關系已被研究證實，即工作獲得感有助于提高員工的組織承諾。

Meyer和Allen（1991）認為組織承諾是一種心理狀態，包含情感承諾、持續承諾和規范承諾，本文認為組織承諾能從這三個方面對員工主動性產生影響：第一，情感承諾是員工在心理層面對組織形成的情感依戀，由于這種情感紐帶，高組織承諾的員工會主動執行組織規定之外的工作；第二，持續承諾反映了員工因避免損失而離開組織的觀念，基于高持續承諾之下，員工選擇付出努力工作以鞏固多年投入的潛在成本，獲取物質與精神回報；第三，高規范承諾的員工視社會規范和職業道德為行為準則，積極為組織發展盡其責任與義務，旨在幫助組織變革及適應外部環境。此外，面對越來越明顯的動態化競爭，作為個體內化的一種規范性壓力，組織承諾會促使成員的行為符合組織目標。因此，做出工作獲得感會通過組織承諾影響工作主動性這一判斷。

三、結論與討論

基于社會交換理論、社會認同理論和心理契約理論，本文對工作獲得感與員工主動性的作用機理進行探討，并得到以下結論：

（一）理論意義。近來工作獲得感愈發受到關注，關于其概念內涵、結構維度等相關研究已逐步開展，有學者認為研究獲得感的最終目標是為了激勵員工。本文正符合這一研究理念，且豐富了工作獲得感與員工主動性的相關研究。此外，現有對于工作獲得感的研究中，鮮有關注職業認同和組織承諾的視角，本文彌補了這一缺憾，首次將職業認同和組織承諾納入到工作獲得感和員工主動性的分析框架開展研究。

（二）管理啟示。為進一步強化員工的內在工作動機，基于本文構建的理論模型提出以下管理建議：首先，管理者應當關注工作獲得感，注重提升員工的工作獲得感。在當今競爭激烈的商業環境中，僅依靠傳統經濟契約關系無法凝聚組織力量，企業與員工之間需要相互信任與融合。企業應當落實人力資源管理舉措，從員工的工作尊嚴感、薪酬滿足感、能力提升感與職業憧憬入手，通過關懷員工心理、提供經濟物質保障、創造學習成長機會、建立內部培養與晉升體系等方式，著力滿足員工的精神與物質需求，提升員工的工作獲得感。此外，也需要明確員工自身對“獲得”的認知，使其比較實際付出與獲得，而非僅參照他人、主觀期望、心理目標等內容，切實令員工感知自我價值，發揮工作主動性。其次，領導者應當采取措施幫助提升職業認同。在招聘和甄選環節，應當關注員工的職業決策動機，優先錄用那些考慮職業匹配與職業發展的應聘者；在培訓開發環節，應當提供必要的培訓學習機會，提升員工的職業技能，使其保持職業競爭力；在人員配置階段，應當慎重安排員工到適當的職位上，使其符合團隊和崗位要求，實現人職匹配，從而幫助員工增強職業認同，產生更高效的工作成果。最后，企業應注重員工的組織承諾。一方面企業應當營造良好的工作氛圍，尊重與欣賞員工工作，讓員工清楚其工作和職業對公司與團隊成功的意義，并且自上而下的塑造敬業文化，使員工與企業形成價值標準的共振，將日常工作與企業的使命和愿景相結合，主動投身于企業的崇高事業之中；另一方面從員工的長遠發展考慮，企業應為員工建立起權益保障機制，幫助其持續職業成長，從而增強員工回報組織的義務感，在社會契約的基礎上形成心理契約。

四、結語

數字化時代已經到來，要求企業開展協作和創新，而員工“各掃門前雪”的工作行為成為了企業發展的阻礙。本文通過工作獲得感對工作主動性的理論分析，揭示了工作獲得感的重要意義，提出優化工作環境、完善職業培訓體系、建立權益保障機制等措施及建議，以有效增強員工的內在動機，促使員工積極實踐工作想法，改善自身及工作環境，有利于實現企業和員工的雙贏。