物流行業專業人才勝任力素質模型構建研究

摘 要：近年來，隨著物流智慧化和信息化的不斷發展，物流企業對于人才方面的需求便有了更高層次和全方位的要求。為適應我國物流行業的發展需求，我們必須解決目前行業中關于人才分布以及專業化人才的必備技能等問題。本文選取國際物流無船承運人這一行業中的銷售崗位為例，對勝任力素質模型的構建展開研究，以期解決物流行業專業人才管理問題。

關鍵詞：勝任力;勝任力素質模型;物流行業;銷售崗位

中圖分類號：F25 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.017

物流行業發展至今，經歷了從傳統物流到綜合物流再到供應鏈物流三個階段，且現在開始進入“互聯網+物流”的智慧物流階段。它與傳統物流的差異在于，在互聯網技術融合的指引下，智慧物流產業結構已經完成轉型升級，因此在人才需求方面也有所不同。

目前，中國物流從業人員在學歷、職稱、技術等與發達國家之間存在較大差距，特別是中、高層物流人才相當缺乏。物流行業中關于人才隊伍管理方面也存在較多問題，如在招聘中重學歷而輕工作能力、重外聘輕視內部晉升、培訓缺乏系統性、薪酬方面缺乏激勵性等。這些問題在很大程度上限制了物流行業的發展，并制約物流企業的轉型升級。因此，對于當下這種情況物流企業急需進行改革，將專業人才的勝任力模型運用到企業人才的招聘、選拔、培訓、績效管理、薪酬管理等一系列人力資源管理工作中。

1 勝任力素質模型概述

1.1 勝任力

勝任力是指能夠將某一具體工作中有突出成就者與普通者區分開來的個體深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、知識、技能等任何能夠被客觀測量或計數。并能夠顯著區分優秀與一般績效的個體特征。

1.2 勝任力模型

勝任力模型，是指在組織中固定充當某一特定角色時所需要具備的勝任特征集合，可以分為知識技能、內在動機、自我形象以及社會角色等幾個方面。一個完整的勝任力模型包括三個要素：勝任力特征的名稱、勝任力特征的描述以及行為指標級別的操作描述。

冰山模型和洋蔥模型是當下學術界公認的經典勝任力模型。

1.2.1 冰山模型

1973年美國學者McClelland提出冰山模型，將勝任力喻為冰山，從水平面劃分邊界，將勝任力分為上下兩部分，在水平面上的部分是能夠直接觀察判斷的表層特征，其對應的是人的顯性的、比較容易考察到的知識、技能等要素;而隱藏在水下面的部分是不能夠直接觀察判斷的比較深層的特征，其對應為人潛在的價值觀、自我概念、個性與動機等4個要素。

1.2.2 洋蔥模型

Spencer等人于1993年進一步研究了McClelland的冰山模型，并對它進行一定的改變，提出了廣為人知的洋蔥模型。洋蔥模型保留了原本的六個層次，但將其重新分類，將勝任力要素由內到外分成了三個層次，最內層包含的個體特質和動機，是最不容易被改變的;中間層次的特征包含個體的社會角色或價值觀和自我概念兩部分，這一層次的特征相對于最深層次的特征來說是比較容易被改變的;最外層的特征包含了個體的知識和技能，這一層次的特征是可以通過一定時間的學習或者培訓來獲得。越靠近模型的核心，則勝任力的測量和評價就越困難。

2 勝任力素質模型構建——以國際物流無船承運人銷售崗位為例

2.1 勝任力素質模型構建的常用方法

（1）歸納法，立足于企業實際情況來構建勝任力素質模型，適合成熟與穩定的企業，應用效果較好。但需要耗費大量的時間與精力，還需有獨特的業務訪談能力。

（2）推導法，其實質是邏輯推導的一個過程，必須要先了解清楚企業的戰略目標與核心價值觀，其次熟悉企業中各個崗位以及對應的職責，由此推導出勝任力要素，進而構建勝任力模型，該方法邏輯性強，與企業的戰略與價值觀相聯系，但缺乏具體的行為作為建模依據，易于偏離現實情況。

（3）修訂法，相對比較簡單，主要由專業顧問依據對企業的了解，建立一組勝任力項目，然后由相關人員從其中篩選，最終確定勝任力模型。此方法可以節省一部分物力和財力，但卻與企業的戰略目標及價值觀無太大聯系。

由于企業更加注重勝任特征的科學性與系統性，目前勝任力模型的建立通常將三種方法結合使用。

2.2 國際物流無船承運人銷售崗位工作分析

國際物流無船承運人實際就是現代意義上的貨運代理人，其主要業務簡而言之就是對委托人交付的貨物進行國際的運輸，而其銷售崗位則主要負責攬貨，工作內容主要有以下幾點：

（1）尋找潛在客戶。

（2）找到潛在客戶后，將公司名稱、聯系人、電話、行業、主要產品等資料錄入系統。

（3）電話咨詢，了解潛在客戶經常使用的出口目的港以及船公司等。

（4）整理資料，提前做好拜訪準備。

（5）拜訪客戶。

（6）建立友好聯系，發掘客戶需求。

（7）建立合作關系，簽訂運輸合同。

（8）接收貨物并給貨主簽發收獲憑證。

（9）客戶維護管理。

2.3 勝任力素質模型構建

2.3.1 確定公司的戰略發展目標

作為HR想要建立勝任力模型，首先要確定公司的戰略目標，那么作為無船承運人來說，它的戰略發展目標即通過不斷增多的業務，進而減少資源的閑置來獲取利潤。

2.3.2 將戰略目標分解成崗位目標

如果公司的戰略目標是一年內將營業額提高為去年的40%，那么將這個目標分解到各個部門，每個部門在基于此目標來確定需要完成的任務。

然后把部門目標分解為崗位目標，以銷售人員為例，若為了完成提升營業額的目標，銷售人員的目標是要多完成300次的客戶成交量，那么銷售人員的銷售任務將至少會是成交300次（假設每次交易都成功），為了完成300次的成交任務，銷售主管應該具備什么樣的能力。

2.3.3 界定目標崗位的績優標準

通過對目標崗位的每個勝任力要素進行綜合績效評估，進而區分出突出員工，普通員工和目前狀態不佳員工的行為表現，并將確切的績效卓越標準細分到各個任務要求中去。

2.3.4 選取樣本組，進行對比工作

一般情況下，隨機從員工中抽取3-6名績效突出者，普通員工2-4名作為一個樣本組。

2.3.5 收集整理相關數據和信息

在操作時可以采用問卷調查法、行為事件訪談法等，若未達到目標，也可以使用個人訪談法及小組座談法。

2.3.6 定義崗位勝任要素

將數據整理之后，基本上可以將對應崗位的行為以及勝任特質一一列舉，然后根據行為總結勝任素質。國際物流無船承運人銷售崗位需要具備的基本勝任力要素有：勤奮、抗壓能力強、敬業的工作態度、豐富的銷售經驗、符合標準的學歷、專業英語等級證書、國際物流的專業技能證書，并且熟悉各種單證、了解海運相關國際條款、主要海運航線及相關國家運輸法規。

2.3.7 劃分勝任素質等級

對勝任素質的要求有不同的等級，例如普通銷售員工只要具備銷售攬貨相關的能力就可以，而銷售經理就不僅要具備優秀的銷售能力，還要具備部門的管理能力。

2.3.8 建立勝任力模型

依照以上步驟按順序進行，最終便可完成各個崗位的勝任力模型建設。

3 勝任力素質模型應用——以國際物流無船承運人銷售崗位為例

3.1 招聘與選拔

通過勝任力素質模型來開展基礎員工招聘工作，除了可以考察到員工直接顯露在外的知識和技能外，還可考察到員工未顯露出的潛在能力，能夠更加精準、高效的招聘到合適的人才。另外，應用勝任力素質模型，管理者可以更加便利的與下屬溝通，通過與員工日常觀察交流中，不斷提煉勝任力要素，改善招聘體制和面試問題，真正達到人崗匹配。

以國際物流無船承運人銷售崗位為例，首先，在面試的過程中可以設置一些崗位勝任素質相關性較強的問題，如無船承運人的業務劃分、運作過程、海運相關國際條款、相關國家運輸法規等。其次，在通過面試之后我們根據勝任力素質模型設置試用期，并設置試用期考核的關鍵指標。比如在第一個月了解無船承運人的全部業務過程;第二個月要能夠熟練攬貨人員的全部工作;第三個月要能夠上手攬貨的業務，并在月底完成一筆交易。若試用者能完成則直接給予轉正，若不能完成則淘汰。

3.2 培訓與發展

重視員工的知識以及能力的培養，是企業與時俱進的重要措施。在對企業員工進行相應的培訓時立足于企業自身發展與員工工作特點，是培訓的關鍵所在。根據勝任力素質模型給出的素質評估，可以準確的了解到員工的培訓需求，進而根據不同的需求對員工進行差異化培訓，或者將具有相同需求的員工集中訓練。

3.3 薪酬與福利

薪酬福利與員工的工作積極性成正比，制定科學合理的薪酬制度，能在極大程度上調動員工的積極性。薪酬的設置也要根據勝任力模型的素質層級來明確逐級劃分，例如，其中按勞分配的原則尤為重要，根據勝任力層級的界定取得勞動報酬，隨著勝任力素質的不斷提高薪資也就不斷增多，所謂能者多得既是如此。

3.4 績效管理

績效評估的評價指標應該與企業戰略目標、企業文化相一致，強化員工和企業各部門良好的協調運行。應根據勝任力素質模型來制定明確的、可量化的考核指標，考核周期以及企業績效評估的文化宣傳，從而加強績效考核執行力度。

基于勝任力素質模型的績效管理體系，績效考核結果主要應用于以下兩個方面：其一，通過分析結果，找出員工實際能力與所在崗位勝任力的差距，進而找出存在的問題，并提出改進計劃;其二，作為招聘、晉升、培訓與開發、薪酬待遇等的決策依據。

4 總結

物流業的發展離不開專業人才的支持，特別是在物流行業轉型升級的當下，只有構建嚴謹的勝任力素質模型才能為物流企業提供其所需求的物流人才。雖然目前物流行業整體人員供給質量參差不齊，專業技能、人員素質、人崗匹配程度有待提高，但其發展前景還是廣闊的。鑒于目前的人才供給無法滿足物流行業的發展需求，所以想要進一步發展，就必須在舊模式上取得一些突破，大膽嘗試新的人才管理模式。

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作者簡介：田寧寧（1991-），女，漢族，河南鄭州人，碩士，鄭州財經學院現代物流與管理學院助教，研究方向：人力資源管理。