高管薪酬粘性研究綜述

2021-01-14 10:18:13張霏董雪艷

現代商貿工業 2021年2期

張霏　董雪艷

摘要：高管薪酬粘性現象的存在會削弱高管薪酬激勵的效果，使高管不能盡到忠實和勤勉義務，因此制定合理的高管薪酬激勵政策是解決公司治理問題的重要措施之一。本文首先對上市公司高管薪酬粘性的相關文獻進行梳理，從理論層面分析高管薪酬與企業業績的變動關系，證實高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理機制這個大框架下，分別從公司內部和外部治理機制兩個角度歸納對高管薪酬粘性的影響以及高管薪酬粘性產生的經濟后果;最后總結現有研究的不足，并探索未來可能的研究方向。

關鍵詞：高管薪酬粘性;公司治理機制;經濟后果

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.039

0 引言

現代企業所有權與經營權的分離，致使股東與管理層的利益目標存在分歧，產生委托代理問題。為了協調股東與管理層之間的代理沖突，企業需要設計合理有效的高管薪酬制度，使高管盡最大努力經營管理企業，實現股東財富最大化。最優契約理論認為，高管薪酬應當與企業業績息息相關，以達到對高管的激勵作用。但是近年來，國內外企業高管薪酬的持續上升引起社會的高度重視，特別是在2008年次貸危機爆發后，許多國內外上市公司的經營業績大幅下滑，但是他們的高管并沒有受到危機的影響，依然得到高薪和重獎;高管薪酬是否與企業業績存在嚴格的相關性，成為學術界研究的熱點。

隨著研究的不斷深入，學者發現高管薪酬在企業業績上升時隨之增加，在企業業績虧損時沒有明顯下降，這種高管薪酬與企業業績之間的不對稱關系表明高管薪酬存在粘性特征。高管薪酬粘性問題作為一種特殊的代理問題，是公司高管攫取股東利益的結果，在一定程度上體現了公司治理機制存在漏洞，因此對高管薪酬粘性問題的思考成為研究公司治理的重要方向。本文在相關理論的基礎上對高管薪酬粘性的存在性、治理機制和經濟后果進行簡要歸納和總結，以期為拓寬高管薪酬粘性的相關研究以及制定合理的薪酬制度和激勵約束機制提供見解和思路。

1 高管薪酬粘性的存在性

1.1 高管薪酬與企業業績的關系

學者就高管薪酬與企業業績之間的關系進行了大量研究，總體而言，上市公司高管薪酬與企業盈利時的業績存在高度的正向敏感性，而與企業虧損時的業績的敏感性較低;二者之間的敏感性存在不對稱現象。

1.2 高管薪酬粘性的提出

面對高管薪酬與企業業績之間不對稱的相關性，Gaver研究發現在企業在獲得利潤時高管薪酬有明顯的提高，在發生虧損時并沒有受到減薪的懲罰。Jackson等對該現象進行具體的概括和界定：在企業業績上升時高管薪酬的邊際增加量顯著大于企業業績下降時的邊際減少量，即高管薪酬存在粘性特征。

國內對高管薪酬粘性的研究晚于國外學者的研究，方軍雄從高管薪酬業績敏感性的角度出發，研究表明我國上市公司高管的薪酬業績敏感性呈現出不對稱現象，業績上升時高管薪酬的增加幅度顯著高于業績下降時高管薪酬的減少幅度，高管薪酬的粘性現象得到國內學者的證實?？紤]到我國企業特有的產權性質，方軍雄進一步研究發現國有上市公司相較于非國有上市公司存在更強的高管薪酬粘性特征。隨后學者的研究也紛紛證實了這一觀點。

2 公司治理機制與高管薪酬粘性

隨著高管薪酬粘性現象被證實普遍存在，薛濤濤通過構建公司治理的綜合指標體系，發現高水平的公司治理能夠抑制高管薪酬粘性產生的可能性。公司治理機制作為一種動態上的制度安排，對改善高管薪酬粘性問題發揮重要作用。學者從公司內、外部治理機制的角度研究其對高管薪酬粘性的影響，形成了較為豐富的研究成果和理論體系。

2.1 公司內部治理機制與高管薪酬粘性

2.1.1 股權結構與高管薪酬粘性

張繼德從第一大股東持股比例和股權制衡度兩個維度來衡量股權結構，探究其對高管薪酬粘性的影響。結果表明，第一大股東持股比例越高，其發揮的控制力越強，其他股東越無法抗衡，高管薪酬粘性相應越高。第一大股東利用“絕對控制權”參與公司的經營管理，與高管合謀掏空上市公司，并給予高管補償，這種補償行為削弱了高管薪酬與企業業績之間的敏感性，使得企業在業績下降時高管仍能獲得高額報酬。在股權制衡度方面，該指標削弱了第一大股東的“絕對地位”，其控制權的施加受制于其他大股東，減少了對高管薪酬的操縱空間，對高管薪酬粘性起到遏制作用。

2.1.2 管理層權力與高管薪酬粘性

管理層擁有企業的經營決策權，掌握更多的企業內部信息，并運用到高管薪酬的制定上，當企業盈利時高管人員會利用權力獲取更多的利益，當企業蒙受損失時會使薪酬的降低幅度達到最小。高文亮研究了管理層權力對高管薪酬粘性的影響，結果顯示，管理層權力能增加高管的薪酬，管理層權力足夠大的企業具有更強的高管薪酬粘性。在我國企業不同產權性質的基礎上，張華榮對比考察了管理層權力對高管薪酬粘性的影響程度，發現國有企業存在較為嚴重的“內部人控制”問題，高管擁有過大的權力，對高管薪酬粘性的影響程度比非國有企業更高。在高管薪酬粘性與公司治理的關系中，進一步表明管理層權力對高管薪酬制定的影響，只有激勵是不夠的，應當加以約束高管的權力，從而發揮有效的內部治理作用。

2.1.3 內部控制與高管薪酬粘性

內部控制的目標之一是提高經營的效率和效果，這就不免與高管的工作相關聯。高管對企業的生產經營負責，有效的內部控制一定程度上約束高管的利己行為，使高管盡職盡責，提高企業的經營業績。盧銳對內部控制質量與高管薪酬業績敏感性之間的關系進行實證檢驗，結果發現高質量的內部控制與高管薪酬業績敏感性具有更強的協同作用。羅莉、胡耀丹在已有研究的基礎上證實了良好有效的內部控制可以實質性的抑制高管薪酬粘性，增強企業在發生虧損時的薪酬業績敏感性。近年來學者更加傾向于研究內部控制的調節作用，內部控制作為企業一項自發的管理制度，對盈余管理、研發投入等與高管薪酬粘性之間的關系起到不容忽視的作用。

2.1.4 管理層自身特征與高管薪酬粘性

隨著研究的不斷細化，學者關注的重心從管理層整體轉向高管個人，從高管自身特征角度分析對高管薪酬粘性的作用，例如高管的性別等。羅賓以高管性別特征為切入點進行研究，表明相對于男性高管，女性高管規避風險的心理意愿更強，更能發揮對薪酬粘性的抑制作用;且隨著職位的提高，抑制效果越明顯。高管的外在行為表現受到內在特質的影響，未來可以從管理者自身特質的多個角度出發，探究對高管薪酬粘性的影響機理。

2.2 公司外部治理機制與高管薪酬粘性

企業處于一定的社會環境之中，必然會受到外部因素的影響和干預，如果能有效的利用外部因素，建立強有力的外部治理機制，將會發揮監督和制約的作用;良好的外部治理機制能夠與公司的內部治理產生積極的配合作用，在很大程度上抑制高管薪酬粘性的產生。

2.2.1 企業社會責任信息披露與高管薪酬粘性

企業社會責任信息披露作為一種外部的公司治理機制，能夠緩解代理雙方的信息不對稱情況，約束代理人的利己主義行為，正向或反向的影響到高管薪酬的設計。目前只有少數文獻從公司治理的角度研究企業社會責任信息披露對高管薪酬粘性的影響，如張秀敏通過對滬深兩市A股上市公司的研究發現，高質量的企業社會責任信息披露可以降低過高的代理成本，有效抑制高管薪酬粘性，發揮治理作用。社會責任信息披露是企業社會責任履行情況的外在體現，越來越多的企業自愿的進行社會責任信息披露，建立良好的聲譽，滿足利益相關者的需求，從而吸引投資，創造企業價值;在企業價值提升的同時，高管薪酬也會隨之提升。由此看來，社會責任信息披露在一定程度上約束了高管的自利傾向，是一項有效的外部監督機制。

2.2.2 外部審計與高管薪酬粘性

外部審計是一種獨立性相對較強的外部監督機制，可以發現企業的內部缺陷，糾正高管的機會主義行為，影響高管薪酬的制定與實施。已有研究表明，內部控制和外部審計在公司治理中存在一定的替代效應，高質量的內部控制可以抑制高管薪酬粘性，那么外部審計是否也能發揮同樣的作用？基于這一發現，張向麗探討了外部審計對高管薪酬粘性是否存在抑制作用，結果表明，外部審計可以抑制上市公司高管薪酬粘性，且提供的審計服務質量越高，抑制作用越強。外部審計人員的獨立性、專業勝任能力能夠客觀的識別高管的薪酬操縱行為，并與治理層進行溝通，加強對高管的監督和管控。

2.2.3 機構投資者持股與高管薪酬粘性

隨著我國資本市場的發展，機構投資者逐漸成為資本市場中不可忽視的投資主體，機構投資者持股的現象明顯增多。不同于個人投資者，機構投資者的持股規模大，監督意愿強，更關注公司的長遠利益。機構投資者出于對自身利益的考量，從外部對上市公司的內部治理施加積極的影響，約束高管獲得過高薪酬的行為。劉暄的實證研究表明，機構投資者持股比例越高，越有能力向管理層施壓，高管薪酬業績敏感性越強。鄔烈嵐以制造業上市公司為例，認為機構投資者持股比例越大，越有動機和能力參與到公司治理中，對高管薪酬粘性的抑制作用越強;在將機構投資者劃分為穩定型投資者和交易性機構投資者后發現，由于穩定型機構投資者的監管意向和能力強，其對高管薪酬粘性的抑制作用也越強。

3 高管薪酬粘性的經濟后果

3.1 高管薪酬粘性與企業過度投資

高管薪酬粘性的存在使公司“重賞輕罰”現象較為嚴重，高管在進行風險投資時，有動機將投資收益歸功于自己的努力，將投資失敗歸責于外部環境的干擾，不承擔投資失敗的風險，導致收益和風險不均衡，從而有動機擴張規模、增加投資。步丹璐等通過研究證實了這一現象，高管薪酬粘性能提升高管對風險的承受能力，增加高管的激進投資行為，從而新增企業的投資。鄔烈嵐研究高管薪酬粘性與過度投資的關系，結果表明高管薪酬粘性越強，企業的過度投資行為越嚴重;高管薪酬粘性的存在降低了高管因為增加投資而付出的成本，使企業盲目的追求規模效益，助長企業的過度投資行為。

3.2 高管薪酬粘性與企業創新投資

創新投資是企業的一項重要且必需的投資行為。高管既是企業進行創新投資的決策制定者，也是推動企業創新發展的核心力量。因此要激勵高管從事企業創新活動，不僅要將高管薪酬與企業業績相聯系，還要容忍創新前期的失敗造成的公司業績下降，給予高管較少的懲罰，提升高管創新投資的積極性。徐悅研究認為，高管薪酬粘性越大，企業創新投資水平越高，且在非國有企業和高科技企業更加顯著。由此看來，高管薪酬粘性一定程度上是激發企業創新的可行制度安排。但高管薪酬粘性并不是越高越好，怎樣設計薪酬契約才能合理的將創新投資轉化為產出，對此仍需不斷地深入研究。

4 結語

（1）結合我國企業的特殊制度背景和監管環境，加深對高管薪酬粘性產生機理的研究。股權結構會影響高管薪酬契約的設計和執行，我國企業大多數屬于股權集中型企業，大股東有掏空上市公司的動機，會聯合管理層實施一系列損害中小股東利益的行為。因此，未來應當進一步深入研究第二類代理關系對高管薪酬粘性的影響，設計更為有效的高管薪酬契約，提高公司內部治理水平。

（2）拓展外部治理機制的動態視角，并深入研究。盡管已有研究涉及企業社會責任信息披露、外部審計、機構投資者等因素，但研究的深度、廣度都有待于拓展。隨著市場經濟的發展和信息科技的突飛猛進，媒體關注、經理人市場競爭等作為外部治理機制的一部分，可以有效發揮監督治理作用;相關部門制定的薪酬政策也會影響企業的經濟行為。因此，未來應當深入研究外部治理機制，如政府干預、媒體關注、經理人市場競爭對高管薪酬粘性的影響。

（3）將公司內部治理機制與外部治理機制結合起來研究?，F有研究分別考察了公司內部治理機制和外部治理機制對高管薪酬粘性的抑制路徑，均發揮了有效的治理效用;但是將二者結合起來研究對高管薪酬粘性的共同治理作用還不夠深入，且僅有少數文章從整體的公司治理角度研究其對高管薪酬粘性的影響，未來應當進一步考慮內外部共同治理機制發揮的效應;并健全激勵、監督、約束等治理機制的建立。

參考文獻

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