大數據背景下人力資源管理創新策略的思考

馬曉慧

摘要：隨著信息技術與計算機技術的不斷發展，日前，我們對云計算、AI、“互聯網+”和大數據等IT行業術語不再陌生，它們已深入當今社會的很多領域，得到了廣泛應用，并且仍以前所未有的速度發展著。國家或者企事業單位的發展與其人力資源開發與管理的成功有著密切的關聯，如果要追求發展，就要高度重視人力資源管理。本文以大數據為背景，探討其在人力資源管理中的重要性和實踐性，進而更好地促進人力資源管理信息化的變革與創新。

關鍵詞：大數據、人力資源管理、策略

大數據是當今信息化時代的一個研究熱點，如何更好地應用大數據技術已經成為普遍關注的話題。大數據為社會的快速發展和人們的日常生活都發揮了極大的價值與作用，例如，企事業單位的人力資源管理方面。為了適應新的信息化時代，人事部門首先需要了解大數據的基本概念，適應大數據的發展對人力資源管理帶來的影響，搶占先機，對管理方式方法等做出及時、正確的規劃與調整，這樣才能發揮出大數據對企事業單位發展的真正價值。

一、大數據的基本概念

大數據是信息技術發展與廣泛應用的產物，是一個比較抽象的概念，目前尚未有一個公認的定義。通過查詢相關材料，比較有代表性的是“大數據”研究機構Gartner給出的定義，即需要新的數據處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的海量、多樣化和高增長率的信息資產[1]。這些信息資產無法在一定時間范圍內用傳統的、常規軟件工具獲取、存儲、管理和分析等。從中可以看出，大數據一詞并不僅僅是指數量的規模上的龐大，其更多的意義體現在了對復雜數據信息的大計算和專業化處理方面。

二、人力資源管理的現狀

1、草率制定招聘計劃

一些企業招聘員工時只是根據近期單位發展的需要，歸攏哪些崗位缺少人員及需求量，對崗位進行簡單的調整后就確定招聘計劃，認為先填補目前的缺口即可，并沒有將人力資源管理與企業的發展目標或者長期發展規劃聯系在一起，沒有注意到人才資源在單位發展中的重要性，更不會意識到大數據技術會在人力資源管理及企業的發展中發揮不一般的作用。

2、資源配置不合理

由于社會的不斷發展，單位的內部機構做出崗位調整也很正常。例如，新建、去除或者重組哪些部門，哪些員工適合去調整后的崗位等。很多管理者并不是真正了解單位的發展規劃和目標，缺乏大數據專業素養，盲目地對部門或崗位做出調整。同時，只是單從學歷、專業，甚至從主觀方面來片面地去分析和判斷某個員工是否合適。這種做法很大程度上會導致部門或者崗位設置不恰當，資源配置不合理，使得單位發展受阻。

3、輕視對員工的培訓

企業發展過程中管理者主要關注員工能否完成現在的基本任務，如果不影響單位的大的發展趨勢就一味地按照管理方式靜態地管理員工。即使對員工進行培訓，也沒有將其和單位的實際發展與需求捆綁在一起，忽視了對他們的專業培訓和業務培訓等。殊不知如果不及時提升員工實力，在社會發展速度及其快的今天，企業很快就會慘敗，甚至被淘汰。

4、績效考核方法混亂

績效考核的作用有很多，例如，它是確定員工勞動報酬的依據，可以作為激勵員工的手段，是促進員工成長的工具。好的績效考核制度可以激活整個團隊，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。通過近期一系列的走訪調查得知，很多企業的人力資源開發和管理的過程中都會遇到績效考核制度的執行度較低的問題。績效考核管理制度已經確立，但難以真正落實。其中首要表現之一就是人際關系的影響較大，導致人治大于法治。其次，缺乏明確的工作績效標準，考核過程容易受到外界因素的干擾，難以考核員工的個人價值。如果績效結果不合理，員工就會感到不公平，降低工作積極性，進而影響工作效率。

三、大數據時代人力資源管理的策略

1、優化大數據時代招聘計劃

確定招聘計劃時人力資源管理者可以借助于大數據技術搭建相關平臺，以根據崗位需要，要求應聘人員填寫相關信息。在目前的信息化社會，很多應聘者都是通過網絡提交報名信息或者簡歷，所以，人力資源管理者往往需要通過網絡審核大量的信息。雖然從信息量的規模上來看很大，種類也很多，感到無從下手，但是要學會利用大數據的5V特征對應聘人員所提交的信息進行詳細檢索[2]，最大程度挖掘這些信息的真正價值，發揮大數據在實際應用中的效果。例如，可以從多個角度（包括應聘者的學歷、專業、興趣愛好、特長等）對應聘者與崗位工作的匹配度進行數據分析。與此同時，單位還可以對本次招聘的滿意度進行一定的預測，以及時對崗位需求做出合理的調整。

2、設置大數據時代資源配置方案

企業能正常運轉的基本前提之一是崗位及人員配置合理。隨著企事業單位的發展，每天都會產生很多半結構化和非結構化的數據，給管理者處理數據增加了很多困難。這種情況下，管理者可通過大數據技術對企業發展的狀態、目標、需求等建立企業資源數據庫，對員工的專業特長、崗位性質、日常業績、突出貢獻等建立人才成長檔案和人力資源數據庫，將數據庫中的信息進行有效融合和深入挖掘，客觀地預測和判斷需要對哪些崗位進行調整和如何恰當的分配人員。合理設置崗位的同時，把員工安排在恰當的崗位，這樣才能發揮其所長，提高工作效率，進而促進企業的發展。

3、構建大數據時代培訓體系

大數據時代企業的發展速度逐漸加快，企業之間競爭也越來越激烈，若要處于不敗之地，人力資源管理者還要重視加強對員工的培訓，不斷地提高他們的專業技能和素養，提升企業的軟實力。人力資源管理者需要時刻關注當今社會本領域的發展狀態和發展趨勢，借助大數據技術從更高層面分析同行業的這類海量的、種類繁多的專業信息，從中高速地計算和挑選出適合自己單位發展的知識，有針對性地、及時地對員工進行線上或者線下培訓。雖然涉及到的數據量多而繁雜，但利用大數據技術可以快速地從中發現具有真正價值的信息，使得培訓工作開展得更有針對性和高效性。

4、制定大數據時代績效考核架構

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是管理人員對員工在工作崗位上的行為表現和工作結果方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。由于績效考核涉及到的范圍很廣，數據量大、信息反饋方式很多等，管理人員可以采用大數據中的Hadoop分布式系統基礎架構模式，及MapReduce應用程序中的Map函數和Reduce函數思維創建績效考核模型[3]，把大的考核指標體系以不同方面和不同層次的形式分開，結合企業的實際情況，制定具有一定可伸縮性的定量與定性指標相結合的體系架構，同時，增加考核方案的透明性，讓員工通過反饋平臺表達自己的心聲，管理人員可通過對這些信息的有效分析對考核方案進行相應的調整，讓員工對此項工作更加信任。

四、結語

人力資源管理的質量高低直接影響到企事業單位的生存和發展，在科學技術快速發展、數據呈現爆炸式增長模式的信息化時代，企事業單位若要在同行領域中獲得更強的競爭力，人力資源管理者的管理思維和方式也要與時代同步，不斷提高自己的專業信息素養。大數據已經為人類帶來了巨大效益，為社會的快速發展帶來了很有力的技術支撐。但它仍處于發展的初級階段。目前，大數據已逐步和其他領域的技術相結合，例如云計算、人工智能、物聯網等，它們將會給我們帶來更多的機遇和挑戰。大數據時代下，人力資源管理者要敢于并善于接受新事物，學會合理地、正確地利用大數據技術，使其為工作的順利開展服務，發揮出大數據的真正作用，以保障企事業單位能夠高效地可持續健康發展。

參考文獻

[1]吳興博.大數據時代下企業人力資源管理模式的創新研究[J].中國商論，2021（8）：127-129.

[2]孫穎.機遇大數據背景的企業人力資源管理變革方法研究[J].企業改革與管理，2021（04）：82-83.

[3]孫獻輝.大數據時代下企業人力資源管理模式創新[J].現代企業，2021（2）：5-6.