人力資源管理的六種能力建設分析

馬邵華 北京合銳賽爾電力科技股份有限公司

進入知識經濟時代后，企業競爭逐漸從資本轉移到人才方面，人力資源對企業的生存與發展起到決定性作用。為了提高核心競爭力，各大企業陸續開始挖掘員工潛能，構建與自身特點相符的科學高效的人資管理體系，從而順應時代潮流，督促領導與員工共同學習和鉆研，不斷提高自身綜合能力與素養，使人資管理取得更加理想的成果。

一、人資管理建設內涵與意義

人力資源是指在特定范圍內，能夠促進社會發展的擁有勞動能力的人員總和，具有主體性、能動性與社會性等特點，要求從業者通過人資能力培訓，在專業知識、技能與態度等方面滿足規定要求，使人資管理隊伍更加專業科學。人資管理建設主要是對人類生存與發展所需的基本技能進行培養；能力建設分為靜態與動態兩類，前者是指形成與發展個體能力的理念、方法與技術；后者則是培育與發展個體能力的全過程。現階段，人資能力建設成為社會公眾的共同夙愿，每次變革都是一次科技突破，推動著人類知識與能力提升。為了適應當前發展新需求，需要多方形成合力，共同投入人資能力建設中，企業應大力開發員工潛能，提出更多與自身發展相適應的策略，擴大企業影響力，在多方共同投入下優勢互補，實現資源共享，促進人資開發整體能力提升，還可為APEC經濟技術合作提供更多支持，推動企業開辟新領域，獲取更多發展活力[1]。

二、人資管理工作開展現狀

現階段，市場競爭的核心從“硬實力”轉變為“軟實力”，人資管理工作的重要性逐漸突顯出來，人才對企業發展起到決定性作用。但是，當前部分企業的人資管理現狀不夠樂觀，主要體現在以下方面：

首先，全局意識淡薄。因受到以往管理體系與自身建設缺陷影響，在新經濟發展背景下，人資管理者在接受和執行上級指令時，很容易帶有個人因素，憑借自身經驗判斷當前形勢，加上部分企業過度追求利潤，致使管理者很難客觀公正的樹立全局意識，以大局眼光看待問題、提出對策。

其次，用人與創新能力不足。部分企業人事部門結構不完善，現代化管理意識淡薄，知識儲備量不達標，在內控過程中不夠專業。一些老員工仍然沿用以往工作方法，將“控制人”作為管理目標，將人看成是成本和“工具”，對其進行使用和管控，未能做到人性化任用與管理。在管理工作中缺乏創新意識，方式與方法老化陳舊，管理模式不規范，導致人才潛能無法充分挖掘，人資浪費現象普遍存在。

最后，組織與專注能力不高。企業的成功離不開專注能力的支持。在制度執行過程中，很容易受到外力干擾、管理者認知缺失等因素影響，導致政策難以貫徹落實甚至跑偏。部分企業過于重視新產品開發、營銷等能夠帶來直接效益的部門，忽視人資部門的價值，難以對全部人資統籌管理；該部門還會受到職權限制，很難約束其他部門，導致部門間協調能力降低；此外，還存在部門考核體系不健全、激勵機制不完善等問題，這些都為組織與專注力的提升帶來較大阻礙[2]。

三、人資管理六種能力建設方法

在新形勢背景下，人才成為企業生存與發展的關鍵所在，對組織運營具有直接影響。為了適應社會潮流，提高核心競爭力，人資管理領導與決策人員應結合工作發展需求，不斷提高自身綜合能力與素養，并深入挖掘員工潛能，著力培養“六種能力”促進人資管理效率提升，為企業發展增添生機與活力。

（一）形勢判斷能力

當前經濟全球化趨勢加快，國際市場被打開，對企業發展戰略規劃提出新的要求。這就要求人資管理者應積極革新思想，堅持與時俱進，擁有較強的形勢判斷能力，將人才資源投入到產品研發中，研發出更多新產品，提高企業核心競爭力。作為人資管理者，決策不但是主要職責，同時也是領導核心所在。企業要想提高人事形勢判斷能力，先要提高人才的綜合素養，引導其樹立堅定不移的理想信念，從而更好的從事日常工作。此外，人資管理者還應充分了解最新的政策、方針、路線，學習現代管理知識，不斷優化政策觀念，促進理論水平提升，在此基礎上，自身的洞察能力、辨別能力、分析與決斷能力自然會隨之提升。

（二）協調控制能力

人力資源工作以人為主體，需要協調合作來完成，這就要求從業者應具備較強的統籌協調能力，能夠掌控全局。在日常工作中，不可一味的被動執行上級指令，而是要主動培養參謀咨詢能力，能夠對現存問題深入分析，并制定科學可行的方案，提出獨到的見解等等，為領導層決策提供強有力的信息支持。此外，還應具備宏觀意識，即主動向領導層獻計獻策、積極參與重大問題的處理，并提出切實可行的解決方案；當決策落實后，在試點階段及時向領導反饋，提出不足之處的整改意見。從業者應擔任好“參謀長”的職位，用心輔佐上級，勤奮好學，善于思考，將自己培養成思維敏銳、頭腦靈活、學富五車的優秀員工[3]。

（三）創新技術能力

創新是科技發展的第一動力，同時也是企業發展的助力器。在當前科技不斷更新換代的背景下，要求人資管理者具備較強的創新意識與能力，對日常工作的內容、方法、手段與機制等進行創新。在運行方式方面，可構建科學高效的工作模式，將先進的信息技術引入其中，以計算機、新媒體、物聯網為媒介，提高人資管理效率；在運行手段方面，可充分發揮大眾傳媒的作用，靈活運用該項技術進行交流與溝通，使信息傳播渠道被拓寬，增加信息量，提高信息傳播時效性，使網絡思維納入人力資源工作的各個階段。

（四）人才識別能力

在社會發展中，人才資源必不可少，企業發展同樣離不開人才資源支持，充足良好的人才可促進企業乃至社會更上一層樓。這就要求人資管理者擁有良好的人才識別能力，能夠擔任一名稱職的“伯樂”，用一雙慧眼去發現人才，并為其搭建展示自己的平臺。除此之外，還應熟知各類人才的招聘政策，嚴格按照法定程序引進人才，結合企業實際需求設置崗位，確保人崗適配、人盡其才，在適合自己的崗位上發光發熱。該項能力的培養需要通過人才團隊建設來完成，這也是人資管理的重心所在。構建科學高效的人才運行機制，是企業實現人才培養的重中之重。同時，還應重視人才激勵這一關鍵環節，使現有人才被盤活，促進人才成長，為企業發展注入更多活力，這對科技進步與企業快速發展來說意義重大。

（五）互聯網思維能力

進入新時代后，“互聯網＋”的誕生為企業發展增添新動力，對人資管理者網絡思維的要求也隨之提高。在新形勢下，應借助網絡渠道不斷提高自身謀事、做事的能力，掌握網絡思維核心觀念，自覺樹立服務意識與創新意識，提高思考能力，促進管理理念、體制與手段等方面的全面提升。作為人力資源從業人員，還應掌握大數據、互聯網等基本原理，充分發揮主觀能動性，敢于創新和改變，培養勇往直前、大膽創新的精神。同時，還要與時俱進，在互聯網應用中不斷提高自身“硬實力”，牢牢把握重大機遇，使技術創新成為管理能力提升的新動力。

（六）專注工作能力

企業發展離不開制度支持，制度管理具有全局性、長期性特征，從計劃制定到執行、再到反饋，均要判斷是否與領導、員工的要求相符，才能避免走上岔路。這就要求人力資源從業人員擁有較強的專注能力，能夠細心嚴謹、精益求精，在日常工作中不敷衍應對，而是注重細節之處、追求完美，做到精益求精。同時，還要創新思想、與時俱進，堅持人性化管理理念，繼承和發揚傳統管理模式的精華所在，敢于打破陳規陋習，做事勇敢果斷，在新思想的引導下使人資管理工作取得更大突破[4]。

四、人資管理效率提升的有效措施

現階段，大部分企業人資管理在理念、機制等方面存在問題，管理體系構建目標不明，導致管理工作缺少抓手與保障，勢必影響最終效率。對此，應根據人才的崗位能力，通過構建評估、培養與使用等機制，促進其能力提升與發展，推動人資管理各項工作的順利高效落實。

（一）根據崗位能力，建立人才評估機制

該機制屬于人資管理體系根基所在，合理的評估機制可促進人資管理效率提升，為后續相關工作開展提供借鑒與參考。在該機制構建中，首先構建崗位能力模型，該模型是為了完成工作任務、達成績效目標，對員工的知識技能、思想態度、價值觀、道德品質等方面提出的要求。通過該模型可判斷影響員工績效的主要因素，并有針對性的采取措施，促進績效水平進一步提升。其次，專家指導與幫助。在構建模型時由專家從旁指導與幫助，使崗位分配更加合理，調研工作更加全面，根基得到進一步夯實，模型構建與企業、員工成長充分符合；最后，健全人才評估機制。模型構建為評估開展打下良好基礎，還需要健全相應的評估機制，強化評估機構建設，才可使人資管理的各項工作更加系統合理。

（二）立足能力提升，完善人才培養機制

在能力模型構建后，通過企業分析和尋找員工間的差異，根據職業生涯規劃制定相應的員工培養計劃，并加強培訓教育，使其與能力要素相匹配。將培訓工作從過去以文憑、證書為主改為以能力提升為主，由此提高人資產出效益。具體可從以下兩個層面著手。

一方面，以能力提升為核心開展培訓活動。首先，注重培訓需求研究，員工培訓應根據培訓需求而定，借助崗位能力模型探究員工當前技能與標準間的差異，制定切實可行的培訓方案，確保培訓活動與現實需求相符，對企業發展有所助益。其次，設定模塊化課程，結合員工現實需求進行課程開發，依靠模塊化形式提高能力水平，使員工通過參與培訓可以彌補自身能力缺陷；最后，構建客觀公正的評估體系，主要對培訓與員工需求匹配度、培訓效能、是否提高績效水平等方面進行評估，并對培訓各個環節進行優化，由此獲取更多回報。

另一方面，促進員工潛能開發與管理效率提升。制定合理的長短期目標對員工職業生涯發展意義重大。在正確目標的引導下，對照崗位能力模型，制定個人年度發展規劃，通過不斷達成短期目標促進長期目標實現。作為人資管理者，應主動承擔員工職業生涯設計與管理職責，根據實際發展需求，對員工職業發展進行引導，使員工與企業能夠齊頭并進、互利共贏。通過崗位模型使員工能力與崗位需求相匹配，引導員工朝著感興趣的方向努力和進步[5]。

（三）注重能力發揮，健全人才使用機制

在挖掘員工潛力后，為了促進能力發展應制定科學的使用機制，確保人崗匹配、各盡其才，使有能力、有意愿的員工在能力模型引導下，充分發揮其潛能，拓展職業發展道路，促進人才隊伍素質的全面提升。

1.制定績效考核體系。通過績效考核的方式，使員工明確企業對他們的期待，從而引導員工行為朝著正確方向發展。在績效考核后，為成績優異、態度端正、能力突出的員工給予相應獎勵，以此鼓舞士氣，對企業員工產生激勵作用。通過構建公正的考核體系，在全企業范圍內營造積極向上的工作氛圍，人資利用效率自然得以提升。

2.構建激勵機制。改變傳統的激勵模式，將能力與業績作為考核的重要元素，并與待遇相掛鉤，采用客觀公正的激勵機制激發員工主觀能動性，使其為企業貢獻更多力量。在物質激勵的基礎上，還可增加精神激勵，為能力突出者授予“優秀員工”等稱號，滿足其個人榮譽感，從而更加奮發向上、創造出更多價值。

3.完善薪酬體系。在人資管理方面，應以業績和能力為導向構建科學的薪酬體系，且要保障該體系內部公正，員工付出勞動與薪資為正比。為了使企業在外部競爭中更加有利，應提高薪酬外部競爭力，將該體系的激勵作用充分發揮出來，對于技術含量高、對員工能力要求嚴格的崗位，應適當提高薪資待遇，使員工能夠心理平衡，更加珍惜這一崗位，提高滿意度與成就感，減少人才流失，還可吸引更多社會優秀人才的加入，使企業人才隊伍進一步壯大。

五、結論

綜上所述，企業發展離不開人才的支持，人資管理的地位日益提升，在企業轉型的關鍵時期，人資管理者應樹立全局意識，以發展的眼光看待人資建設問題，明確形勢判斷、協調控制、創新技術、人才識別、互聯網思維以及專注工作等六項能力的建設要求，構建評估、培養與使用等機制，營造良好的成才環境，使人才培養與管理與企業發展需求相符合，實現可持續發展。