私營企業人力資源管理存在的問題與對策研究

潘玉琴 寧波興隆磁性技術有限公司

目前，市場經濟的體制在我國逐漸完善，以及私營企業的迅速發展，其已成為我國經濟體制的主要構成部分，隨著企業競爭的激烈，在企業的發展中，企業對人才的需求十分重要。私營企業是指自然人投資建立或由自然人控股，并雇用勞動力為基礎的營利性經濟組織。私營企業需要大量的勞動力，而大多數的企業對人才的招募是存在一定的困惑，因此，部分企業對用工成本進行了降低，以及，對外訂單量逐漸減少。大部分的小規模私營企業在技術方面的欠缺，難以與大型企業一樣對勞動員工給予濃厚的待遇，導致，招聘難度過大。因此，私營企業只有不斷地提高人力資源管理水平以及人才經營技能，才能有效提升企業的創新與核心競爭能力。

一、私營企業人力資源管理的發展現狀

私營企業經濟經過我國三十多年的改革開放才得以發展，已經成為我國市場經濟的主要板塊。近幾年，私營企業的發展迅速增長，總數已高達全國企業總數的50%以上，為發展、生產與就業的擴展有較為凸顯的貢獻。根據調查得出，如今私營企業的從業人員在各個行業中約占近一半，也就表示著私營企業招納了一半或以上的從業人員。但目前，私營企業的發展在我國仍然不夠成熟，起點低，大多數企業并未能在激烈的市場中生存，從而走向衰亡。其主要原因是內部管理存在一定的問題。

二、私營企業人力資源管理的不足

（一）缺乏戰略性管理

私營企業的戰略性管理不足，通常是忽略了人力資源管理規劃，并未考慮到企業人力資源體系是否能夠科學地幫助企業發展，人力資源同企業發展戰略不相符。大部分私營企業人力資源管理并未按照企業戰略層面考慮。也并未按照企業戰略發展的需求來配置與人才的引進，缺人就去人才市場隨意引進，發現不合適就辭退。沒有考慮到企業目前處于哪一個戰略階段，該引入什么樣的人才。因此，出現引進的人員具備的能力與崗位需求不相符，只能作為短期應急需要，不能滿足企業未來發展的需求。

（二）管理人員素質的提高

在如今的市場激烈競爭中，私營企業管理層人員的綜合素質水平，也是決定著企業能否在競爭中生存的主要因素，企業管理的好壞，在一定角度上也取決于領導者的綜合素質水平的高低。因此，由于私營企業管理人員自身素質的偏低，只重視短期效益卻忽視了長遠的發展，致使私營企業的戰略目標難以實現。

（三）人才結構太過單一

私營企業并未對人才的核心價值進行深入的認知，從而不夠重視人才，對其也沒有開展有關培訓與分配，以及在企業戰略目標中也沒有有效利用人才，導致，私營企業沒能建設一流的技術團隊，對企業的管理水平沒能獲得更好的提升，導致，企業的戰略目標難以實現。

（四）沒有注重人才培訓的質量與內容

部分私營企業只是簡單的對人力資源進行培訓，并未注重培訓的質量與內容，在培訓中投入的人力、財力，其效果都不是很好，這是由于，部分私營企業的培訓流于形式。對剛入職的員工培訓只是采取對公司參觀，和大概的了解下公司的規章制度而已，新進人才展開簡單的操作技術培訓，以及老員工帶新員工。培訓的形式簡單明了，內容與員工需求不相符，致使員工不能夠積極的對待培訓，造成，員工的技能與綜合素質都得不到提高。

（五）激勵機制欠缺

私營企業的激勵機制欠缺，是企業人力資源管理效率偏低以及高素質人才流失的主要原因。私營企業管理層對企業人力資源管理中的激勵機制認識欠缺，其認為只需在薪資上給予員工優良的待遇，員工自身會努力地工作，致使，私營企業的人力資源管理通常是根據管理進行，沒能按照企業的發展需求和市場作出有效調整。

（六）對員工信任的缺乏

許多私營企業是按照家族企業的形式存在，組織結構過于簡單，企業重要部門與張紅艷管理層都是以家族成員任職，外部員工就很難晉升為管理層，以及工作間過長、工作強度高，即便是努力工作，表現和能力都優異也得不到晉升的發展空間，因此，容易造成員工失去工作的積極性，導致人才的流失過于嚴重。

三、提高私營企業人力資源管理水平采取的策略

（一）樹立正確科學的人力資源管理觀念

私營企業管理人員應開展人性化與以人為本的管理理念，將傳統的企業管理模式進行改善，使企業以及員工能夠實現同發展共命運。應重點強化員工的思想道德和職業規劃以及加強員工群體意識，致使員工價值觀與企業價值觀一致，并成為企業文化，從而激發員工的責任心。其次，應用科學的手段有效利用人力資源，充分發揮員工自身優點，讓企業的發展能夠獲得保障。同時，企業應將人力資源管理明確戰略性定位，以企業戰略為目標，將人力資源管理者納入企業決策層，推進企業注重人才且科學地應用人才，讓人才能夠實現自我價值并給企業帶來發展。

（二）合理地完善招聘機制

企業的招聘需要公平公正公開，如今的招聘中仍然存在片面重視高學歷的現象。對人才的判定不只是學歷的高低，應包含道德品質與專業技能的掌握。因此，企業對人才的招聘應制定計劃，并全面對被招聘人員進行全面了解，以及將企業的基本情況對被招聘人進行講解，從而到達人盡其才、人盡其用。首先，定制科學的招聘制度，防止招聘官對招聘過于隨意，對企業的招納人才工作效率提升。招聘制度的制定應將招聘材料進行規范，經過制定的招聘資料開展招聘工作，致使招聘人員按照招聘材料標準進行人員的應聘，并對各個標準進行記錄與核實，從而提升招聘者的工作效率。其次，是對招聘流程進行規范化，招聘官在對人才招聘的過程中應采納企業所缺人崗位的需求對人才招納，招聘官需深入對目前企業空缺崗位的專業知識與空缺崗位的要求進行了解后再開展招聘，同時，招聘官應在與應聘人員交流后對其進行基本情況的了解，根據空缺職位的專業需求以及知識技能考核后，考核通過后，且是空缺崗位需求的人才進行錄取。

（三）管理層多與員工溝通，提高員工滿意度

使用企業管理層應多主動與員工進行溝通，并完善薪資激勵機制，提升員工薪資、福利待遇等。建設績效標準，制定有效的考核標準，讓每一位員工能夠認識到努力就有回報，激勵員工能夠更好的投入到工作當中。私營企業應信任員工，適當放權使員工能夠晉升崗位參與企業的管理。讓員工對企業有責任感，從而維護企業的利益。

（四）建立有品質的培訓機構

為了招聘到優秀的人才，建立有品質的培訓機構，根據企業發展戰略目標進行員工職業培訓，提升員工與管理層人員的專業技能、知識、觀念與態度等，讓員工不但具有工作所需要的知識和技術，還能對未來做好相應準備，從而保障企業的發展。其次，以企業文化為輔，加強員工對工作的積極性與凝聚力、為團隊奉獻等精神，不斷的創新與完善，在最大程限度上激發員工的積極性。

（五）加強人才的合理利用

應建設專門的人力資源管理部門進行人才優化分配。管理層人員應是能夠把能夠掌握全局的機會型人才，與組織性人才，而員工則是實干型人才。其次，領導應落實員工的需求，積極解決員工的后顧之憂，讓人才不會流失，保障企業發展的穩定性。

四、結語

如今，私營企業在我國屬于轉型發展階段，推動著我國經濟的發展，為社會經濟的穩定有著十分重要的作用。對人力資源戰略管理是其核心價值觀，現代企業發展的基本動力就是對人力資源戰略管理。私營企業通過對人才的利用，從而達到合理節約使用勞動力并降低消耗，提升功效的目標。通過完善的招聘機制以及建立高品質的培訓機構，提高私營企業人力資源管理水平，能夠幫助私營企業長遠發展。