基層科研事業單位后勤部門工作的現狀及對策分析

肖紅艷

后勤管理工作就是為事業單位提供后勤服務和后勤補給工作的總稱。以筆者所在工作單位為例，本單位的后勤工作含后勤采購、后勤服務人員安排（含保潔、保安人員）、固定資產和低值易耗品管理、車輛管理、安全管理、辦公耗材的補給以及其他對外接待工作等。由此可見后勤部門的工作內容具有范圍廣、瑣碎事務繁多、任務量大的特點。因此，要想事業單位的后勤工作充分發揮其后勤服務及補給的功能，作為后勤管理工作人員也應運用科學的管理理念和正確的管理方法，與時俱進，積極探索后勤管理的新模式。事業單位的后勤工作雖然不是一個單位的主要工作部門，但是后勤工作的服務質量對一個單位的正常運轉起著至關重要的作用，任何一個單位都離不開后勤管理所提供的保障。因此，后勤服務工作的好壞，不僅直接影響到本單位廣大干部職工工作的積極性和單位的形象，還間接影響到我場科研事業單位的可持續發展。只有做好后勤管理工作，才能使事業單位的財產物盡其用，為科研工作的運行提供有力的保障，也能助力其他工作人員在一個良好的的工作環境為社會、同行業創造更大的社會效益。

縱觀各級各類事業單位，因后勤工作的工作繁雜、質量要求高、事務多，所以后勤管理人員既要吃苦耐勞又要服務周到，同時也要頭腦靈活，善于把握領導的意圖，然后又要雷厲風行的完成上級領導交辦的工作。當前，我國事業單位的后勤服務工作主要圍繞著后勤管理的規章制度運轉，后勤管理人員也是按照后勤管理制度對后勤工作人員進行規范和監督，以確保工作人員按照后勤管理制度辦事，進而保證后勤管理工作的順利開展。但是事業單位的后勤管理僅僅有制度是不夠的，就拿筆者所處單位來看，后勤部門的工作仍然存在以下問題：

1.后勤管理部門工作人員年齡較長、知識結構出現斷層。就筆者所處單位，后勤部門的工作人員共6人，其中男職工4人，女職工2人，（不含保安，保衛工作人員委托勞務派遣），其平均年齡為55歲，其中有5人近三年內即將退休。但因各種原因，后勤部門的工作人員并不能及時補充，三年后后勤部門將面臨后繼無人的窘境，尤其是水電工這種專業技術工作，急需招聘有相關工作經驗的員工以待補充空缺。另外因后勤部門的工作人員大都為初高中學歷，文化知識水平有限，這就導致后勤部門在固定資產管理，低值易耗品的出入庫，車輛管理，水電物業管理等各方面帶來較大難度，也無法利用電腦設備進行電子化辦公。

2.事業單位領導和后勤服務工作人員對后勤管理工作認知不夠。在我國行政事業單位后勤管理系統中，工作人員大都存在著年齡較長、工齡較長但實際工作經驗較為豐富的特點，他們在長期的后勤工作崗位中也摸索出來一套適合自身情況和崗位需求的工作流程。這些自己摸索出來的工作流程雖然是他們長期工作經驗的積累，曾經給日常的后勤工作帶來了諸多便利，但不可否認的是，這些流程不一定是科學合理的，不一定符合現行的工作要求。并且由于后勤管理工作人員的個人原因，他們的思想觀念相對比較保守，對新知識的認識、接納過程都比較緩慢，從而導致了事業單位后勤管理模式的保守和滯后，這就給后勤管理水平的發展帶來了一定的阻礙。

另外，由于上級領導對后勤管理工作的不重視，單位內部甚至連專門的后勤管理團隊都沒有，而是由其他部門的人員兼職進行后勤管理。但由于后勤管理工作的特殊性、繁雜性，兼職的管理人員難以對后勤各方面的工作做到協調統一，從而大大降低了后勤管理的效率，后勤服務水平就可想而知了。

3.事業單位后勤管理體系不完善，考核標準主觀性過強。在科研事業單位內部，從事科研工作的科技人員的工作可以根據年度發表論文數量、撰寫的專利數量、項目申請的數量、級別、獲獎以及課題經費等科研成果來對其進行績效考評。但是行政后勤工作人員的工作卻難以用數量來進行績效考核，因為他們的工作內容決定了其工作很難進行客觀的量化，所以單位領導和后勤管理人員只能通過傳統的考核方式譬如“德、能、勤、績、廉”這幾項指標，但是“德、能、勤、廉”這四個考核指標主觀性有余而客觀性不足，一千個人眼里有一千個哈姆雷特，領導考核過程中難免會出現以偏概全或者其他的偏差，無法給予后勤工作人員一個客觀理性的評價，并且放眼整個中國，后勤管理都無法進行科學客觀的考量。唯獨“績”可以考核但又難以量化，這就使得行政后勤工作人員在績效考核這塊無所適從，只能進行定性評價，其最大的弊端就在于認為的主觀性影響太強，得出的考核結果不全面不客觀，人力資源管理的獎懲體制無法在行政后勤部門落實。

科研事業單位后勤管理的質量直接影響著單位科研工作的順利開展，本文根據我場作為一個基層事業單位的工作實際，對本單位內部行政后勤管理改革提出以下建議：

1.按照單位發展的需求及時補充具有強烈責任感和工作熱情高的的工作人員。首先后勤管理部門要積極招募年輕人，并對新人定期組織培訓，使他們快速跟上新時代后勤管理工作得模式，從而推動整個后勤管理部門對其工作流程的改革和創新。其次，單位領導要對后勤部門管理員的選拔提高重視，只有具備豐富后勤管理經驗的并具有敬業精神奉獻精神的人，才能將工作繁雜的后勤部門道理的有條不紊。另外，領導也要將后勤部門管理人員的待遇、考核等問題也納入自己的工作領域，充分調動后勤管理人員工作的積極性。同時也要體現“以人為本”的兩年，通過行政后勤文化建設，凝聚正能量，充分發揮工作人員的主觀能動性和責任感，打造一支后勤服務“專業化”的團隊，建設一支高素質、高技能的后勤隊伍。

2.單位領導協助后勤部門管理人員完善后勤管理相關制度規范。場領導可根據本單位的工作實際，對現有的后勤管理規章制度進行適當調整和改革，同時也要繼續完善符合社會發展需求的科學、合理、高效的后勤管理制度，以便于后勤工作人員在工作過程中能夠按照規章制度開展后勤工作，配合單位物資的派遣。同時為了保障后勤管理制度的權威性、嚴肅性，對于未能按照規章制度形式的行為或個人應給予嚴肅處理。后勤單位管理的低值易耗品、辦公用品等物資須明確監管，對每一項物資的去向和使用情況進行落實和核查，以避免貪污腐敗現象。充分重視利用后勤管理的監管機制，牢牢把握事業單位的后勤管理工作，保證后勤管理的執行力度和積極效應。

3.事業單位的后勤部門也應樹立目標管理理念。績效管理與績效考核不單純是為了利益分配與晉升選拔，更不是例行公事。同所有開展績效管理的部門的初衷一樣，事業單位后勤部門實施績效管理的根本目的同樣是要通過激勵、調節等手段促進后勤員工的效率提升，并最終促成后勤管理目標的實現。后勤部門在開展績效管理工作前，事業單位的人事部門和主管部門必須理清思路，明確部門管理的目標。在行政后勤人員的績效考核設計中構建KPI體系，對其考核不應繼續停留在“德能勤績廉”的定性評價上，而是通過KPI的構建，后勤管理人員協助人事部門明確不同崗位、級別的行政后勤人員的關鍵任務。通過對這些關鍵指標的考核，也能幫助行政后勤人員明確自身的工作目標，從而促進行政后勤人員服務科研一線工作的效率提升，最終達到總體目標的實現。充分運用績效考核結果，促進工作人員總結、反思、改進，以期下一績效周期中表現得到提升的作用。

總之，作為基層的科研事業單位，要想在后勤管理工作中取得立竿見影的效果，除了提高工作人員的素質，健全后勤管理規章制度，同時完善建立目標考核體系，三管齊下將會大幅度提高后勤管理的水平。

（作者單位：廣州甘蔗糖業研究所海南甘蔗育種場）