人才管理—現代企業管理的精髓

山西太鋼不銹鋼股份有限公司煉鋼二廠 山西 太原 030003

現代企業之間的競爭無疑就是人才的競爭,一個企業人才管理的高度決定了企業的高度。一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。他們是高層管理者,是生產一線員工,是高級工程師,是技能嫻熟的工人,是技術人才、是市場營銷人才等,如何最大限度地發揮企業人才的主觀能動性和創造性?以人為本的人才管理理念成為現代企業管理的精髓和核心。

我們經常聽到這個公司效益好、管理先進,那個公司管理不好在虧損甚至倒閉,管理到底是什么?管理是指通過計劃、組織、指揮、協調、控制、激勵及創新等手段,通過人力結合物力、財力、信息等資源,以期高效的達到組織目標的過程。通俗來講管理就是通過別人來完成任務。

管理簡言之:“管人理事”。

管人＝選人(招聘)、育人(培訓)、用人(授權)、留人(需求)。

一、選人

我們可對比參照《ISO9001質量體系采購過程控制程序》中物資采購的思路來理解

(科研院所、咨詢公司、用戶)

在企業管理中要有這樣的理念:

1．企業可以有閑事,但不可以有閑人;

2．不求所有,但求所用;

3．隔行如隔山,但隔行不隔理

在企業的全面管理全方位運行過程中,就好比家里熬粥:企業是鍋,員工是水,干部是米,熱情是火,領導是勺子,粥是產品。有其中一個因素不到位,我們的粥就會糊鍋。

二、育人

“一年之計,莫如樹谷;十年之計,莫如樹木;終身之計,莫如樹人?！薄豆茏印嘈蕖?/p>

樹人即培訓人

(一)培訓的意義

完善的企業培訓培養了優秀的員工,同時創造了企業的核心競爭力。

從來沒有哪個國家因為辦教育把國家辦窮了,把國家辦亡國的。

—俾斯麥

是什么成就了“西點”成功的培訓模式?

美國西點軍校成立于1802年,200多年以來,她培養出2位美國總統,4位五星級上將,3700多名將軍……18屆總統格蘭特、34屆總統、五星上將艾森豪威爾、五星上將麥克阿瑟、五星上將布萊德利、五星上將阿諾德……據統計,第二次世界大戰后,在全球500強中,從美國西點軍校畢業出來的董事長有1000多位,副董事長有2000多位,總經理或者董事這一級的人才則高達5000多位。

在美國,2001年有近3000家公司成立了自己的商學院,而排名前500強公司中,大都擁有形形色色的企業大學,美國企業用來培訓員工的時間相當于13所哈弗大學的授課時間,每年企業培訓經費超過500億元,是美國高等教育支出的50%。

目前,伊利、海爾、華為、聯想、TCL、康佳、蒙牛等國內知名企業,紛紛創辦了企業大學。

建立自己的企業大學,就是要培養適合自己企業的人才,企業的競爭力就是這個團隊集體的學習能力! —聯想集團總裁 柳傳志

(二)培訓的理念

理念一:企業是學校,長官是老師,上級是教練

把企業辦成學校,是現代新的企業形象?！肮ぷ饔萌俗優楣ぷ饔恕?。如果下屬素質低不是你的責任,但不能提高下屬素質,就是你的責任。

理念二:培訓是投資不是消耗

培訓是對人力資源的投資,包含成本也包含收益。

理念三:培訓是福利也是責任

培訓是福利,是對員工主要利益的附加,是給員工那塊“不可以被輕易拿走的奶酪”。同時也要將員工參加培訓情況納入績效考評中,讓員工感受到責任的存在。

(三)培訓的形式

培訓是為管理服務的,要與組織目標一致,不可背離企業文化的核心。

1．知識培訓——主要是豐富更新員工的知識,解決的是“知”的問題,是一種最基礎的培訓,“終生教育”的必然性。

2．技能培訓——主要補充學員能力上的欠缺,解決“會”的問題,不斷對人的能力作補充,使人們的能力更全面、更專業。

3．思維培訓——使學員突破固有的思維模式,不斷更新,主要解決“創”的問題。使學員對原有的思維定勢提出挑戰,進行改變、創新,學會從不同角度看問題,不斷豐富達到目標的思路和方法。

4．觀念培訓——主要是是使學員改變與外部環境不適應的觀念,更好的順應企業和社會快速發展的需要,提升工作和生活的質量。達到的目標是“適”的問題。對于個人來說,觀念是一種生活沉淀下來的慣性,不同的觀念引發不同的態度,不同的態度決定了不同的行動,不同的行動導致不同的后果,因此,觀念培訓不可以忽略。

5．心理培訓——主要是開發學員的潛能,通過心理調整,引導學員利用自己的顯能去開發自己的潛能,主要解決“悟”的問題。

三、用人

我們先看歷史人物:

——諸葛亮:曹操平定北方,孫權已擁有江東地盤,劉備當時一無所有,狼狽逃竄。在徐庶的推薦下三顧茅廬,才有后來的隆中對的戰略部署與決策,空城計、草船借箭、火燒赤壁奪荊州進西川,三足鼎立因此形成?？梢哉f一半功勞歸功于諸葛亮。

劉備死后,諸葛亮輔佐后主劉禪,后主爛泥扶不上墻,蜀國事無巨細,亮皆獨治之。獨攬軍事大權,事必躬親,鞠躬盡瘁,死而后己。最終蜀國滅亡,一半以上原因歸罪于諸葛亮。

原因分析:

1．未充分授權,下屬沒有鍛煉的機會

2．未進行培訓,趙云70歲還得上戰場打仗,后繼無人

3．未建立順暢的組織架構及業務流程。自己處理,別人不知道怎么想的,無規范

授權是上級向下級委派權力,下級在一定的監督下完成任務,過程中有相當的自主權與行動權。

(一)授權的好處

1．主管減少煩瑣的雜務、重復性的工作,聚焦于那些更重要的事務

2．減少瓶頸,使流程更加順暢

3．激勵員工,讓下屬有獨立的空間及成就感

4．加強團隊建設,達到優勢互補

(二)授權的基本方法

1．充分授權——權力充分下放,過程基本不加干涉,只要結果

2．不充分授權——大部分權力在領導手里

3．彈性授權——根據人、事、任務的不同而采取的不同授權

4．制約授權——授權過程中加以輔導、制約

(三)授權的原則

1．有目的的授權,解決某一具體問題

2．視能授權,因地制宜

3．無交叉授權

4．責、權、利對應

5．逐級授權,不可越級(不可越級指揮,可以越級檢查;不可越級匯報,可以越級申訴)

四、留人

核心員工是企業的優良資產,他們在生產、質量、安全、管理、成本控制等方面都非常熟悉,在某一領域很精通或為專家、技術骨干。那么我們如何留用這些員工呢?

(一)制度留人

制度管人而不是人管人。特殊的人應采取特殊的政策,可把人才分為關鍵和特殊人才、后備人才。對前者給予特殊、破例政策;后者給予鼓勵政策。在工資和獎金上拉大差距。

(二)待遇留人

金錢是人們生存的基本條件和工作動力,也是所有企業吸引人才,留住人才的“硬件”,一套有效的薪資系統可以不斷激勵業務人員工作積極性創造好的業績。

比如薪資用80－20理論,獎勵20%優秀的業務人員,60%中間的讓他們有著壓力,而剩下的20%差的員工應給予調整崗位或辭退,建立一個有獎有懲的薪資系統。

(三)事業留人

對于員工而言,工作不僅僅是謀生的手段,它更多的是實現其個人價值和發展自我的重要途徑。隨著企業的發展和員工自身的進步,可采用工作調整和再設計及工作輪換等方式給員工提供展示自我的機會,但不管采取何種方式,都必須注意把握調整的頻率及時機。

(四)感情留人

人是感情動物,企業要像一個家,能給職工帶來家庭般的溫暖。用真誠的感情留人,有一個溫馨的工作氛圍相當重要,大家之間感情好,自可“協力一條心,石頭也可變成金”。注意:避免雨后送傘,適當錦上添花,最好雪中送炭。

(五)建立有效的激勵機制

你可以買到一個人的時間,買到按時或按日計算的技術操作,但你買不到熱情,買不到創造性,買不到全身心的投入,你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉?C．Francis)

建立有效的激勵機制是現代企業管理中人才管理方面非常重要的環節。

1．公平理論又稱社會比較理論

它是由美國心理學家、北卡羅來納大學教授斯達西·亞當斯于20世紀60年代提出。這一理論是在社會比較中探討個人所作出的貢獻與其所得到的報酬之間如何平衡的一種理論。公平理論認為,人的工作動機和積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且也受到相對報酬的影響。人們往往通過縱向比較和橫向比較來判斷其所獲報酬。

橫向比較:即一個人要將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與組織內其他人作社會比較,只有相等時,他才認為公平。

縱向比較:即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平。

在管理上的應用:正確誘導,改變認知;科學考評,合理獎勵;各有依據,適當分配

公平理論的啟示:

a影響獎勵效果的不僅有報酬的絕對值,還有報酬的相對值

b激勵時應力求公正,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴重的不公平感

c在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的疏導,引導其樹立正確的公平觀

正確的公平觀:

(1)使大家認識到絕對的公平是沒有的

(2)不要盲目攀比,所謂盲目性起源于純主觀的比較,聽聽別人的看法,也許會客觀

(3)不要按酬付勞,按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手

2．期望理論(Expectancy Theory)

它由美國著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆(Victor H．Vroom)提出。期望理論又稱作“效價－－手段－－期望理論”,是以這三個因素反映需要與目標之間的關系的。

弗魯姆認為,人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時,表現為一種期望,這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量,而這個激發力量(激勵motivation)的大小,取決于目標價值(效價valence)和期望概率(期望值expectancy)的乘積。

期望公式:M＝V?E

這個公式說明:假如一個人把某種目標的價值看得很大,估計能實現的概率也很高,那么這個目標激發動機的力量越強烈。

M表示激勵力,是指調動一個人的積極性,激發人內部潛力的強度。

V表示效價,這是一個心理學概念,是指達到目標對于滿足他個人需要的價值。效價越高,激勵力量就越大。(干成以后能得什么好處,得多少好處即“要不要,值不值”)

E是期望值,是指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計,即對工作目標能夠實現概率的估計。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱,期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。(對自己能否實現要求的估計,即“能不能,給不給”)

期望理論啟示我們:(1)不要泛泛地采用一般的激勵措施,而應當采用多數組織成員認為效價最大的激勵措施,在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值,適當加大不同人實際所得效價的差值。

(2)在激勵過程中要適當控制期望概率和實際概率,加強期望心理的疏導。期望概率過大,容易產生挫折,期望概率過小,又會減少激勵力量;而實際概率應使大多數人受益,最好實際概率大于平均的個人期望概率,并與效價相適應。

五、結束語

根據調查數據顯示,通常情況下企業員工的工作能力大約只有30－40,而科學的管理體制下,員工的工作能力高達80－90。而企業的競爭優勢來源于人才團對的力量,我們只有加快人才的開發、培訓,加大激勵機制,不斷加強和完善人才管理,才能提高企業核心競爭力,在激烈的市場博弈中實現企業可持續發展。