關于國有企業新入職員工職業生涯管理工作的思考

王棟 中國石油化工集團有限公司

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，堅定不移做強做優做大國有資本和國有企業，是新時代中國特色社會主義發展的必然要求。建設一支高素質的干部員工隊伍，為實現國有企業高質量發展提供人才支撐，是新時代國有企業HR 工作者的光榮使命。新入職員工有比較明顯的群體特征，針對新入職員工的職業生涯管理工作，只有緊密結合這些群體特征，才能取得實效。國有企業新入職員工職業生涯管理工作當前仍存在一些困難和挑戰，需要企業高層管理人員和HR 工作者投入更多精力和智慧，想方設法加以解決。

一、做好國有企業新入職員工職業生涯管理工作的重要性

職業生涯管理是現代企業HR 業務的重要內容之一，興起于歐美，隨后傳到我國。格林豪斯（Jeffrey H Greenhouse）提出了五階段理論，即職業準備階段、進入組織階段、職業生涯初期階段、中期階段、后期階段（廖泉文，2003[2]）。本文研究對象是大學本科、專科或研究生畢業后在國有企業參加工作，且工作時間不滿五年的新入職員工群體。

新入職員工職業生涯管理工作從校園招聘時期開始算起，到入職筆試面試、簽訂勞動合同、新員工培訓、崗位勝任力培訓，橫跨了新入職員工職業生涯發展的職業準備階段、進入組織階段、職業生涯初期階段這三個階段，重要性不言而喻。企業對員工的要求和期望，與大學對學生的要求和期望相比，二者截然不同。員工一旦入職，走上工作崗位，就或多或少要能夠挑起職場上的“擔子”，并逐步具備獨當一面的格局和能力。大學畢業生從校園走到職場，如何快速高效地實現身份和角色的轉變，需要企業HR 工作者下大力氣幫助規劃、做好引導。

二、新入職員工的群體特征

一是精力充沛、朝氣蓬勃，但可能不知道勁往哪里使。新入職員工一般都是國有企業員工隊伍中最年輕的一群人，充滿了朝氣和活力。但由于對工作環境、工作崗位、工作團隊都不夠熟悉，經常會遇到不知道怎么努力、有勁沒處使的情況。二是滿腹經綸、頭頭是道，但可能不知道工作怎么干。新入職員工在校期間累積了一定的專業知識和理論素養。但工作實踐既需要理論，更需要經驗。如果沒有“師帶徒”等方式的恰當引導，新入職員工要完成工作任務，可能會走很多彎路。三是志存高遠、積極進取，但可能不知道如何勝任崗位。工作崗位對人的要求是多方面的，“人崗匹配”是現代企業HR 管理的一個永恒課題。新入職員工大多是從最簡單的崗位開始起步，逐漸過渡到高強度高難度崗位，每一步都需要職業生涯管理規劃的支撐。

三、國有企業新入職員工職業生涯管理工作存在的困難和挑戰

（一）從組織層面對新入職員工職業生涯管理工作的重視不夠

企業作為一種經濟組織，國有企業對效益的追求是合理的，管理層的相當一部分精力會投放到經營創效方面。盡管各級國資主管部門對國有企業的考核評價體系日趨成熟完善，覆蓋多個維度，但利潤、收入、EVA、ROCE 等經濟效益類指標一直占很大比重。除經濟責任外，我國國有企業還要承擔政治責任和社會責任，企業管理層的工作千頭萬緒。新入職員工在績效表現、貢獻程度上，暫時還難以與成熟的老員工相提并論。在多重因素作用下，相當一些國有企業對新入職員工職業生涯管理工作的重視和投入還遠遠不夠。

（二）從個人層面對新入職員工參與職業生涯管理的吸引不夠

國有企業HR 工作者要吸引鼓勵新入職員工關注、參與到職業生涯管理工作中來，第一步就是要幫助其充分認識到，職業生涯管理工作對員工的職業生涯起步、成長有著極其重要的影響。有和沒有職業生涯管理、好的和差的職業生涯管理之間，存在很大的差別，而且新員工個人受到的影響要遠大于企業組織受到的影響。國有企業受限于體制機制等原因，對員工激勵可選的手段不如民營企業那么豐富和靈活自由。激勵手段的匱乏，使得國有企業新入職員工參與職業生涯管理工作的積極性難以被完全調動。

（三）從方法層面對新入職員工職業生涯管理工作的規劃不夠

做好職業生涯管理工作，既是企業組織實現更好績效的需要，也是員工實現個人職業生涯成長目標的需要。新員工職業生涯管理工作，需要企業組織層面和新入職員工個人層面的共同努力。很多國有企業HR 工作者依然停留在人事工作的層次上，沒有能夠從宏觀經濟形勢、行業競爭態勢和企業發展戰略的高度思考問題，做好新入職員工職業生涯管理工作的方法和手段相當欠缺。在實操過程中，一些國有企業混淆了績效考核與職業生涯管理的區別，將二者混為一談。績效考核作為“指揮棒”，作用無可替代，但績效考核不能作為職業生涯管理的唯一方法。

四、應對措施建議

（一）轉變觀念、提高認識，對新入職員工職業生涯管理工作充分重視起來

思想上的問題是一切問題的根源。無論是企業組織層面，由于重點任務繁多而對新入職員工職業生涯管理工作重視不夠；還是新入職員工層面，由于自身忙于適應工作環境等原因，對職業生涯規劃不重視不積極，歸根到底還是思想上對這項工作的重要性理解不到位。對國有企業來說，招錄到優秀的新入職員工，只是加強隊伍建設和補充新鮮力量的第一步；如何留住人才、用好人才、實現人崗相適，對企業長遠發展具有更加深遠的重要意義。對新入職員工來說，要在職場立足，在同齡人中脫穎而出，就需要積極配合、認真參與到職業生涯管理工作中來，日積月累，盡快成長進步。

（二）積極探索、敢于嘗試，充分調動新入職員工參與職業生涯管理工作的積極性

對員工的激勵既有物質方面的，也有精神方面的，特別是對國有企業而言，長期積淀的企業文化和優良傳統，本身就是可用來教育和激勵員工的寶貴財富。新入職員工一般很難獨立承擔工作任務，對其進行大額的物質獎勵難以操作。吸引新入職員工全身心參與到職業生涯管理工作中來，需要探索切實有效的手段。我國大型國有企業很多都是業內的佼佼者，有著很好的行業精神傳承。通過宣講教育培訓和身邊案例渲染，使新入職員工從接觸到接納，再到完全融入國有企業的優良傳統和行業精神，可以極大提高新入職員工參與職業生涯管理工作的積極性和主觀能動性。

（三）立足當前、放眼長遠，從體制機制上提高新入職員工職業生涯管理工作活力

體制機制上的活力是關鍵。國有企業受限于歷史原因或地域條件等限制，背負的“包袱”比較重，老員工群體比較龐大。部分HR 工作者會有顧慮，擔心在不同員工群體之間的不平衡會引發矛盾。要實事求是，統籌考慮當前和長遠，不能“因噎廢食”，而要拿出勇氣和智慧，創新體制機制，改進新入職員工職業生涯管理工作活力。跨國公司在這方面的一些成熟做法可以借鑒參考。新入職員工群體是一個需要更多關注更多培養的員工群體，要將其充滿朝氣、進取心強、求知好學的特點轉變為做好其職業生涯管理工作的優勢，一人一個方案、一個階段一個方案，滾動式調整完善，為企業留住人才用好人才。

五、結束語

現代人力資源管理的無數實踐已經證明，科學合理的職業生涯管理可以將新入職員工的職業發展目標和企業組織的發展戰略目標有機結合起來。國有企業在這方面要走在前列，緊扣企業發展戰略對人才的需求，切實抓好新入職員工職業生涯管理工作，最大程度發掘新入職員工的人力資源價值，幫助員工更好地制定和優化個人職業發展規劃，時時刻刻激勵員工，實現員工個人成長與企業組織發展的“雙贏”。