新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究

牛萌 陜西建工第九建設(shè)集團有限公司第八工程公司

現(xiàn)階段，人類社會邁入了嶄新的新時代，企業(yè)未來發(fā)展與生存環(huán)境也變得更為多樣化，企業(yè)想要滿足更大方向的發(fā)展，需要應(yīng)對當(dāng)前市場激烈的競爭，而最為重要的就是對于人力資源方面的管理工作。所以，企業(yè)對人力資源有了更高的管理要求，需要明確和認(rèn)知人力資源現(xiàn)存的問題，找出問題的原因，并采取合理的措施進行預(yù)防，保證人力資源能夠得到整體提高。人力資源作為我國企業(yè)發(fā)展中決定性的主導(dǎo)因素，其與企業(yè)發(fā)展有著密切關(guān)系，有效的人力資源管理工作機制有利于企業(yè)可以更好地吸納人才，并發(fā)揮人才作用。同時，企業(yè)管理人員應(yīng)更重視人力資源自身的具體管理工作條件，并構(gòu)建更為高效的管控機制，以此來應(yīng)對當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展所帶來的壓力與挑戰(zhàn)，確保自身可脫穎而出，獲取市場激烈競爭的份額。

一、企業(yè)人力資源管理的含義

人力資源管理與用于培訓(xùn)、組織和分配人力資源的特定物理手段相結(jié)合，以便人力資源始終保持最佳比例。指使用最新的科學(xué)方法，以正確的方式激勵、控制和協(xié)調(diào)人們，最大化他們的主觀能動性，最大化他們的能力，并實現(xiàn)組織目標(biāo)。心理上，人們的行為需求達(dá)到了，從定義上可以理解人力資源管理：管理人力資源總量中的外部因素。量化人力資源管理是根據(jù)人力資源及其變化對人力資源進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、管理和協(xié)調(diào)。這樣可以確保兩者始終保持最佳比例和有機組合，并確保人員和物料都達(dá)到最佳狀態(tài)。管理質(zhì)量是人力資源的內(nèi)在因素，現(xiàn)代科學(xué)方法主要有效地管理和影響人們的思想，心理和行為（包括個人和團體思維，心理學(xué)，行為協(xié)調(diào)，控制和管理）將會被使用，確保組織目標(biāo)的主觀能動性發(fā)揮作用。

二、新時代下企業(yè)人力資源管理特點

（一）彈性管理

以前，中國企業(yè)在人事管理方面還沒有這種觀念。只采用傳統(tǒng)的管理方式。彈性管理相對于剛性管理而言，通過調(diào)動員工的積極性來提高員工的工作積極性，提升員工往往是嚴(yán)格按照實際能力和業(yè)績來進行的。正因為如此，這種管理方式更加靈活，而且還可以充分發(fā)揮部分員工的潛能，給他們充分發(fā)揮創(chuàng)造力的機會。

（二）個性化管理

每一位員工的知識、技能、特點和性格都各不相同，所以在企業(yè)管理中實施個性化管理是十分必要的。進一步加強對企業(yè)治理的積極參與，更好地理解每位員工的價值，展現(xiàn)自己的才干，提高企業(yè)整體效率和質(zhì)量。

（三）外包管理

雖然人力資源管理在我國企業(yè)中占有重要地位，但由于規(guī)模的限制，部分企業(yè)人力資源管理工作還不夠理性，成效也十分有限。所以很多企業(yè)都把人事管理工作直接交給其他單位，但這樣的管理方式并不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。外包管理使企業(yè)能夠?qū)⒆陨頍o法完成的人力資源工作，如成本預(yù)算、人員培訓(xùn)等交給專業(yè)機構(gòu)。通過這種方式，可以彌補自身的不足，增強企業(yè)的活力和可持續(xù)性。

三、企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在問題

（一）管理觀念落后

傳統(tǒng)的經(jīng)營機制已不適應(yīng)日益飽和的市場經(jīng)濟。企業(yè)規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是產(chǎn)品研發(fā)和銷售，而忽視了企業(yè)本身的組織合理性，在企業(yè)管理中排斥人才管理，不適合員工組織。此外，企業(yè)強調(diào)統(tǒng)一管理，長期壓抑人才個性。于是，惡性競爭在企業(yè)內(nèi)部形成，形成了一種不良氛圍，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。制定員工激勵制度，對于傳統(tǒng)企業(yè)來說是不夠科學(xué)的。他們在管理人員和資金分配上都缺乏科學(xué)知識。獎勵制使職工在工作中不能盡力而為，即使完成得很好，在一段時期內(nèi)也不能得到較好的待遇，嚴(yán)重影響了職工的生產(chǎn)積極性，不能實現(xiàn)職工今后的計劃；同時，對于新職工，企業(yè)給他們的獎勵制也不能激發(fā)他們的工作意愿，大量職工跳槽，最終造成職工短缺，影響企業(yè)的實際發(fā)展。

（二）缺乏科學(xué)長效的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)部與外部環(huán)境的變化來分析公司未來的人員供給和需求，在需要時確保所有所需的人力資源并對其進行定位，實現(xiàn)人力資源和其他資源的正確配置。如今，在許多公司中，人力資源規(guī)劃和人力資源管理仍處于較低水平。當(dāng)公司制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略時，他們尚未適應(yīng)其勞動力管理計劃。人力資源整合和人力資源開發(fā)存在許多問題，發(fā)生管理問題后，應(yīng)采取措施來解決問題，例如培訓(xùn)員工以滿足其質(zhì)量需求的方式。缺乏系統(tǒng)有效的發(fā)展計劃使勞動力管理變得隨意、懶惰，浪費和人才流失是限制公司發(fā)展的嚴(yán)重問題。公司需要采取科學(xué)的人才管理計劃，加大對人才開發(fā)的投入，吸收高素質(zhì)的人才來滿足新時代公司的發(fā)展需求。

（三）薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

員工對工資和社會福利的理解包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面。員工會更加關(guān)注企業(yè)文化、工作環(huán)境等非物質(zhì)因素帶來的利益以及工作質(zhì)量。因此，企業(yè)也應(yīng)該從綜合薪酬的角度來考慮職工的薪酬福利問題。現(xiàn)階段，企業(yè)還存在著薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性的問題，這很容易出現(xiàn)員工離職的情況。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)注絕對薪酬，更關(guān)注相對薪酬。人事管理者應(yīng)重視員工對薪酬公平性的關(guān)注，以避免員工的不滿、抱怨等負(fù)面情緒影響工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人員應(yīng)根據(jù)實際情況，因人而異給員工最需要的方面。如果員工得不到想要的東西，工作熱情就會大打折扣。這些都要求企業(yè)在今后的社會福利領(lǐng)域中不斷創(chuàng)新。目前人事管理工作中，沒有明確的人員編制規(guī)劃，無論是數(shù)量還是質(zhì)量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力資源管理中，員工不能根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況設(shè)立部門，也不能制定工作計劃。因此，今后要結(jié)合企業(yè)發(fā)展重點，統(tǒng)籌組織具體的人事管理工作，提前做好相關(guān)崗位的招聘工作，為提高效率提供統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式。

四、探究新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新相關(guān)措施

（一）建立完善的激勵體制機制

在現(xiàn)代經(jīng)濟社會體系中，企業(yè)所扮演的社會角色與所承擔(dān)的社會職能極為重要，為強化人力資源管理中激勵機制的運用成效，必須精準(zhǔn)把握激勵機制的核心要義與關(guān)鍵構(gòu)成，并立足自身實際，結(jié)合激勵機制的相關(guān)基礎(chǔ)性理論，建立健全符合自身實際的激勵體制機制，構(gòu)建形成有序完善、價值統(tǒng)一的競爭淘汰機制，確保企業(yè)內(nèi)部的每名員工均可保持相應(yīng)的責(zé)任意識與創(chuàng)造意識。通過科學(xué)激勵體制機制的運用，更好地對企業(yè)干部員工進行警醒，在薪酬福利體系、績效考核福利體系以及教育培訓(xùn)體系等方面，比如，帶薪休假、公費旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，謀求取得新的突破。

（二）及時轉(zhuǎn)變觀念，加強對人力資源管理方法的創(chuàng)新

在當(dāng)前新形勢發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部人力資源創(chuàng)新管理工作的實現(xiàn)需要對觀念進行轉(zhuǎn)變，摒棄以往陳舊和傳統(tǒng)的思維管理工作模式，并突破原有固化與僵硬的人力資源管控思想束縛，同時在解決各類新的問題時，應(yīng)運用當(dāng)前新型管理工作思想與方式。此外，企業(yè)內(nèi)部管理層還應(yīng)高度重視人力資源管理工作，其直接或間接對企業(yè)經(jīng)濟工作效益所造成的影響進行全方位衡量，且企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中可以吸納更為前衛(wèi)的人力資源創(chuàng)新管理模式。所以，我們可以成立完善的人力資源領(lǐng)導(dǎo)管理小組，主要負(fù)責(zé)人可以作為組長，并制定與實施人力資源管理工作戰(zhàn)略。依照企業(yè)自身發(fā)展需求，為整個企業(yè)營銷管理和技術(shù)等工作崗位配置標(biāo)準(zhǔn)的人力資源，確保符合相應(yīng)的條件方可上崗。

（三）建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理理念

盡管雇員有義務(wù)履行其職責(zé)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，但如何使每一位雇員的作用最大化是人力資源管理部門迫切需要解決的問題。尤其進入新時代以后，隨著社會主要矛盾的變化，員工的個性化需求和美好愿望能否實現(xiàn)，將直接影響到其工作的成效。所以，企業(yè)的管理者，特別是負(fù)責(zé)人，應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念。不僅要考慮企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，更要考慮員工的個人成長。不要簡單地將員工視為普通勞動力，將員工視為合作伙伴和利益共同體，而應(yīng)關(guān)注他們的成長、升遷和發(fā)展路徑圖，為其提供培訓(xùn)、股權(quán)激勵等機會，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性循環(huán)。另外，企業(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展的不同階段，目前正處于穩(wěn)步發(fā)展階段。在此期間，如果沒有人力資源開發(fā)計劃，企業(yè)將失去在市場競爭中的人才優(yōu)勢和人才支持。企業(yè)的經(jīng)理，特別是企業(yè)的老板，要重視人力資源開發(fā)規(guī)劃，把人力資源開發(fā)規(guī)劃納入企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源開發(fā)規(guī)劃作為日常工作來抓。通過分析企業(yè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，提出人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，制定部門學(xué)習(xí)可行的招聘計劃和培訓(xùn)計劃，建立合理的員工薪酬體系和績效考核體系，確保人力資源開發(fā)計劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

（四）優(yōu)化人力資源管理機制

以此為基礎(chǔ)，結(jié)合員工的文化背景、工作能力及個人特點，以企業(yè)自身及員工的發(fā)展為基礎(chǔ)，運用雙贏制度，消除員工的消極心理，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化；運用企業(yè)管理機制的創(chuàng)新，提高人力資源管理的效率，使員工更好地認(rèn)識到自己的責(zé)任，制定并實施一系列創(chuàng)新的人力資源管理改革，提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和就業(yè)能力。企業(yè)要優(yōu)化管理機制，要保證相關(guān)人員不分等級、不限等級、以身作則，努力構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新機制。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，薪酬是貨幣表現(xiàn)的重要形式。為新時期人民群眾追求美好生活的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是物質(zhì)獎勵的重要途徑和方式，職工激勵作用不容忽視。企業(yè)的薪酬制度不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理使薪酬制度盡可能符合法律法規(guī)、企業(yè)發(fā)展規(guī)律和員工愿望的要求，使員工能夠適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的激勵與發(fā)展，如建立科學(xué)的考核機制，對員工的年度工作完成情況進行考核，考核內(nèi)容包括員工是否完成年度工作任務(wù)等與工資支付直接相關(guān)。從而為建立更加準(zhǔn)確的企業(yè)工資考核機制提供依據(jù)。比如，在評價企業(yè)管理者、中層管理者的薪酬時，主要考慮到企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和對戰(zhàn)略發(fā)展的貢獻。一切工資都體現(xiàn)在員工對企業(yè)的日常表現(xiàn)和價值上，形成一種相互競爭、相互激勵的濃厚氛圍，增強了員工的歸屬感和獲得感。

五、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)今的經(jīng)濟全球化和市場一體化中，企業(yè)需要更深入地了解人才是他們生存的基礎(chǔ)和成長的源泉。公司需要建立良好的機制來盡快準(zhǔn)備、雇用和招募人才，并引進高質(zhì)量的人才來滿足全球面臨的挑戰(zhàn)和競爭需求。