新經濟時代企業人力資源管理創新問題探究

牛萌 陜西建工第九建設集團有限公司第八工程公司

現階段，人類社會邁入了嶄新的新時代，企業未來發展與生存環境也變得更為多樣化，企業想要滿足更大方向的發展，需要應對當前市場激烈的競爭，而最為重要的就是對于人力資源方面的管理工作。所以，企業對人力資源有了更高的管理要求，需要明確和認知人力資源現存的問題，找出問題的原因，并采取合理的措施進行預防，保證人力資源能夠得到整體提高。人力資源作為我國企業發展中決定性的主導因素，其與企業發展有著密切關系，有效的人力資源管理工作機制有利于企業可以更好地吸納人才，并發揮人才作用。同時，企業管理人員應更重視人力資源自身的具體管理工作條件，并構建更為高效的管控機制，以此來應對當前社會經濟發展所帶來的壓力與挑戰，確保自身可脫穎而出，獲取市場激烈競爭的份額。

一、企業人力資源管理的含義

人力資源管理與用于培訓、組織和分配人力資源的特定物理手段相結合，以便人力資源始終保持最佳比例。指使用最新的科學方法，以正確的方式激勵、控制和協調人們，最大化他們的主觀能動性，最大化他們的能力，并實現組織目標。心理上，人們的行為需求達到了，從定義上可以理解人力資源管理：管理人力資源總量中的外部因素。量化人力資源管理是根據人力資源及其變化對人力資源進行適當的培訓、管理和協調。這樣可以確保兩者始終保持最佳比例和有機組合，并確保人員和物料都達到最佳狀態。管理質量是人力資源的內在因素，現代科學方法主要有效地管理和影響人們的思想，心理和行為（包括個人和團體思維，心理學，行為協調，控制和管理）將會被使用，確保組織目標的主觀能動性發揮作用。

二、新時代下企業人力資源管理特點

（一）彈性管理

以前，中國企業在人事管理方面還沒有這種觀念。只采用傳統的管理方式。彈性管理相對于剛性管理而言，通過調動員工的積極性來提高員工的工作積極性，提升員工往往是嚴格按照實際能力和業績來進行的。正因為如此，這種管理方式更加靈活，而且還可以充分發揮部分員工的潛能，給他們充分發揮創造力的機會。

（二）個性化管理

每一位員工的知識、技能、特點和性格都各不相同，所以在企業管理中實施個性化管理是十分必要的。進一步加強對企業治理的積極參與，更好地理解每位員工的價值，展現自己的才干，提高企業整體效率和質量。

（三）外包管理

雖然人力資源管理在我國企業中占有重要地位，但由于規模的限制，部分企業人力資源管理工作還不夠理性，成效也十分有限。所以很多企業都把人事管理工作直接交給其他單位，但這樣的管理方式并不能滿足企業發展的需求。外包管理使企業能夠將自身無法完成的人力資源工作，如成本預算、人員培訓等交給專業機構。通過這種方式，可以彌補自身的不足，增強企業的活力和可持續性。

三、企業人力資源管理工作現狀及存在問題

（一）管理觀念落后

傳統的經營機制已不適應日益飽和的市場經濟。企業規劃的首要環節是產品研發和銷售，而忽視了企業本身的組織合理性，在企業管理中排斥人才管理，不適合員工組織。此外，企業強調統一管理，長期壓抑人才個性。于是，惡性競爭在企業內部形成，形成了一種不良氛圍，阻礙了企業的發展。制定員工激勵制度，對于傳統企業來說是不夠科學的。他們在管理人員和資金分配上都缺乏科學知識。獎勵制使職工在工作中不能盡力而為，即使完成得很好，在一段時期內也不能得到較好的待遇，嚴重影響了職工的生產積極性，不能實現職工今后的計劃；同時，對于新職工，企業給他們的獎勵制也不能激發他們的工作意愿，大量職工跳槽，最終造成職工短缺，影響企業的實際發展。

（二）缺乏科學長效的人力資源規劃

人力資源規劃根據公司的戰略目標和內部與外部環境的變化來分析公司未來的人員供給和需求，在需要時確保所有所需的人力資源并對其進行定位，實現人力資源和其他資源的正確配置。如今，在許多公司中，人力資源規劃和人力資源管理仍處于較低水平。當公司制定自己的發展戰略時，他們尚未適應其勞動力管理計劃。人力資源整合和人力資源開發存在許多問題，發生管理問題后，應采取措施來解決問題，例如培訓員工以滿足其質量需求的方式。缺乏系統有效的發展計劃使勞動力管理變得隨意、懶惰，浪費和人才流失是限制公司發展的嚴重問題。公司需要采取科學的人才管理計劃，加大對人才開發的投入，吸收高素質的人才來滿足新時代公司的發展需求。

（三）薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

員工對工資和社會福利的理解包括物質和非物質兩個方面。員工會更加關注企業文化、工作環境等非物質因素帶來的利益以及工作質量。因此，企業也應該從綜合薪酬的角度來考慮職工的薪酬福利問題。現階段，企業還存在著薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性的問題，這很容易出現員工離職的情況。亞當斯的公平理論認為，員工不僅關注絕對薪酬，更關注相對薪酬。人事管理者應重視員工對薪酬公平性的關注，以避免員工的不滿、抱怨等負面情緒影響工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人員應根據實際情況，因人而異給員工最需要的方面。如果員工得不到想要的東西，工作熱情就會大打折扣。這些都要求企業在今后的社會福利領域中不斷創新。目前人事管理工作中，沒有明確的人員編制規劃，無論是數量還是質量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力資源管理中，員工不能根據企業的經營情況設立部門，也不能制定工作計劃。因此，今后要結合企業發展重點，統籌組織具體的人事管理工作，提前做好相關崗位的招聘工作，為提高效率提供統一的人才培養模式。

四、探究新經濟時代企業人力資源管理創新相關措施

（一）建立完善的激勵體制機制

在現代經濟社會體系中，企業所扮演的社會角色與所承擔的社會職能極為重要，為強化人力資源管理中激勵機制的運用成效，必須精準把握激勵機制的核心要義與關鍵構成，并立足自身實際，結合激勵機制的相關基礎性理論，建立健全符合自身實際的激勵體制機制，構建形成有序完善、價值統一的競爭淘汰機制，確保企業內部的每名員工均可保持相應的責任意識與創造意識。通過科學激勵體制機制的運用，更好地對企業干部員工進行警醒，在薪酬福利體系、績效考核福利體系以及教育培訓體系等方面，比如，帶薪休假、公費旅游、學習培訓等，謀求取得新的突破。

（二）及時轉變觀念，加強對人力資源管理方法的創新

在當前新形勢發展背景下，企業內部人力資源創新管理工作的實現需要對觀念進行轉變，摒棄以往陳舊和傳統的思維管理工作模式，并突破原有固化與僵硬的人力資源管控思想束縛，同時在解決各類新的問題時，應運用當前新型管理工作思想與方式。此外，企業內部管理層還應高度重視人力資源管理工作，其直接或間接對企業經濟工作效益所造成的影響進行全方位衡量，且企業戰略發展中可以吸納更為前衛的人力資源創新管理模式。所以，我們可以成立完善的人力資源領導管理小組，主要負責人可以作為組長，并制定與實施人力資源管理工作戰略。依照企業自身發展需求，為整個企業營銷管理和技術等工作崗位配置標準的人力資源，確保符合相應的條件方可上崗。

（三）建立與企業發展戰略相匹配的人力資源管理理念

盡管雇員有義務履行其職責，為企業的發展作出貢獻，但如何使每一位雇員的作用最大化是人力資源管理部門迫切需要解決的問題。尤其進入新時代以后，隨著社會主要矛盾的變化，員工的個性化需求和美好愿望能否實現，將直接影響到其工作的成效。所以，企業的管理者，特別是負責人，應樹立“以人為本”的管理理念。不僅要考慮企業的轉型發展，更要考慮員工的個人成長。不要簡單地將員工視為普通勞動力，將員工視為合作伙伴和利益共同體，而應關注他們的成長、升遷和發展路徑圖，為其提供培訓、股權激勵等機會，實現企業與員工之間的良性循環。另外，企業經歷了創業、成長、發展的不同階段，目前正處于穩步發展階段。在此期間，如果沒有人力資源開發計劃，企業將失去在市場競爭中的人才優勢和人才支持。企業的經理，特別是企業的老板，要重視人力資源開發規劃，把人力資源開發規劃納入企業長遠發展戰略，把人力資源開發規劃作為日常工作來抓。通過分析企業現狀與戰略目標的差距，提出人力資源開發戰略，制定部門學習可行的招聘計劃和培訓計劃，建立合理的員工薪酬體系和績效考核體系，確保人力資源開發計劃與企業長期發展戰略相匹配。

（四）優化人力資源管理機制

以此為基礎，結合員工的文化背景、工作能力及個人特點，以企業自身及員工的發展為基礎，運用雙贏制度，消除員工的消極心理，實現企業利益的最大化；運用企業管理機制的創新，提高人力資源管理的效率，使員工更好地認識到自己的責任，制定并實施一系列創新的人力資源管理改革，提升員工的業務素質和就業能力。企業要優化管理機制，要保證相關人員不分等級、不限等級、以身作則，努力構建人力資源管理創新機制。在現代經濟社會中，薪酬是貨幣表現的重要形式。為新時期人民群眾追求美好生活的重要物質基礎，還是物質獎勵的重要途徑和方式，職工激勵作用不容忽視。企業的薪酬制度不科學、結構不合理使薪酬制度盡可能符合法律法規、企業發展規律和員工愿望的要求，使員工能夠適應企業結構轉型的激勵與發展，如建立科學的考核機制，對員工的年度工作完成情況進行考核，考核內容包括員工是否完成年度工作任務等與工資支付直接相關。從而為建立更加準確的企業工資考核機制提供依據。比如，在評價企業管理者、中層管理者的薪酬時，主要考慮到企業的轉型發展和對戰略發展的貢獻。一切工資都體現在員工對企業的日常表現和價值上，形成一種相互競爭、相互激勵的濃厚氛圍，增強了員工的歸屬感和獲得感。

五、結束語

綜上所述，在當今的經濟全球化和市場一體化中，企業需要更深入地了解人才是他們生存的基礎和成長的源泉。公司需要建立良好的機制來盡快準備、雇用和招募人才，并引進高質量的人才來滿足全球面臨的挑戰和競爭需求。