關于企業離職管理問題的研究

李倩 中國人民大學

員工離職是每個企業都要面臨的人員流動問題，尤其是面臨用人環境復雜多變的現狀，企業人員流動現象也越演越烈。如同招聘、入職、培訓等工作一樣，處理員工離職同樣是企業人力資源管理的重要工作內容。正如眾人所言：“離職見人品”，無論是從員工個人還是從企業角度而言，“最后一班崗”的表現，都在很大程度上體現了勞資雙方的專業化、職業化程度，尤其對于企業來說，離職管理更是企業人力資源管理工作水平的重要體現，對企業各方面都有著不可忽視的影響。而離職管理工作也并非僅僅停留在簽表單、做交接、走流程的程度，目前我國有相當一部分企業在離職管理上仍然存有問題，尤其是一些中小型企業缺少對離職管理工作重要性的根本認識，處理過程潦草，對員工關系的管理虎頭蛇尾，造成勞資雙方關系緊張，甚至引發不必要的勞動糾紛，從而造成一系列負面連鎖反應。企業在員工離職管理中存在的問題，需要引起自身足夠的重視并切實落實到行動中進行改善。

一、離職制度不完善

制定完善的離職制度可以說是企業離職管理的根本所在。健全、嚴謹的離職制度可以最大程度上規避企業因員工離職而帶來的各種風險，尤其是在解除雙方勞動關系的環節，無論是員工自愿離職還是非自愿離職，對勞資雙方經常涉及的法律問題都需要高度重視，嚴格遵守《勞動法》《勞動合同法》的規定，避免因操作不規范造成勞動糾紛。離職時勞動關系處于相對敏感的時期，科學的管理需要企業建立起完善的離職制度規范，其中包括離職審批程序、物品及工作交接、薪酬結算、保險轉移等事宜的各種具體的規范要求，并在實際操作過程中嚴格遵守，落實到位。如工作交接管理，是在離職管理過程中經常容易出現紕漏的環節，很多部門管理者對此認識不足，常常在員工離職后才發現問題。工作交接管理需要各個企業根據自身具體情況，制定相應的交接流程和文件交接規范，尤其涉及特殊、關鍵性崗位，更要避免發生紕漏，如設置幾人的交接小組，詳細梳理交接清單，對重要工作的表單文件、客戶名單等存檔備份，及時安排交接內容培訓，做好交接工作審核等，再如完善企業商業機密管理、競業限制等制度。總之，企業離職制度的健全與完善可以最大限度地減少企業因人員離職而造成的損失。

二、離職流程過于拖沓

有些企業在離職流程處理上過于拖沓，效率低下，甚至存在設置重重關卡、惡意拖延的情況，從而引發離職員工強烈的負面情緒，企業需要在嚴格遵守離職制度的情況下盡量簡化流程，使流程更加通順，避免重復勞動，提高工作效率，為離職員工提供合理的便利。

三、離職面談缺乏有效性

離職面談是離職管理必不可少的環節，同時也是非常考驗人力資源從業者專業性與處理經驗的環節。雖然除了少量企業外，大部分企業多少都會進行離職面談，但是走過場的情況并不少見。如何使這一環節發揮應有的效用是人力資源管理工作需要關注的重點，如：挽留主動離職的員工、暴露企業管理上的問題、消除誤會、化解沖突、建立未來合作基礎等。應該說從目前一些企業在離職面談上的實踐成效來看，仍然有很大的改善空間，如某企業被爆出人力資源相關人員在公開的辦公環境中，向某員工當面宣讀解除勞動合同通知的風波，引起了不小的網絡輿論，顯然此案例中人力資源相關人員的處理方式有所欠缺，讓雙方都陷于尷尬、沖突的境地，同時也給企業帶來了一系列負面影響，損害了企業形象。

毋庸置疑的是成功的離職面談對企業人力資源管理的后續工作具有非常大的參考作用。通常情況下離職面談由人力資源部門主導，需要企業根據離職員工級別等具體情況確定參與面談的人選，無論是誰，面談者首先要堅持客觀、公正的原則，秉持互相尊重的態度，與離職員工進行“平等對話”，并以專業化和人性化的角度來管理整個面談過程，保證面談的順利進行，真正使離職面談起到更積極的作用。這里強調的專業性，是指面談者對于面談準備、面談流程、面談注意事項等各方面的把握程度，尤其遇到面談中的困難，如在員工非自愿離職的情況下，離職面談的溝通往往會出現各種阻礙，這時就需要面談者以更專業化的狀態來應對和解決。除了專業性，在離職面談中的人性化處理對離職面談的有效性同樣重要，離職人員的負面情緒反彈往往在于面談者在此方面有所欠缺，我們面對的并非是冷冰冰的機器，面談人員應該具有換位思考的能力，具備同理心，多關注離職員工的真實感受，給予離職員工足夠的尊重和發言表達的機會，耐心傾聽，在敏感問題處理上注意方式方法，對其困惑和疑問足夠重視并及時做出解答，提出合理化建議，還要注意給予員工一定的情緒疏導，減輕離職給員工帶來的負面心理影響。

四、離職分析不夠精細化

離職分析對企業人力資源管理工作具有極其重要的意義，人力資源團隊根據企業自身要求定期進行離職分析，是必不可少的工作，然而能為企業管理各方面提供真正有價值的參考，就需要把離職分析做得更加精細化，做更深入的挖掘和探討，來解決企業實際問題，而不是浮于表面，草率定論，這也是很多企業需要重點關注的方面。

正如我們前面提到的離職面談，它可以幫助企業獲得更多的信息反饋。人力資源團隊需要就離職面談記錄做統一歸集，然后對信息進行整理、分析，然而受限于離職面談的局限性，有時候得到的信息是失真的、無效的，如果僅就此得出結論不僅有失嚴謹，甚至可能產生誤導，所以還要進行專門的離職員工訪談、問卷調查等，對信息進行補充和驗證，盡量保證原始信息的完整性和真實性。

另一方面，不同層面對人力資源數據化分析和量化管理的要求也對人力資源從業者的專業性提出了更高的標準，比如進行員工滿意度、離職率、離職原因、人員流動成本、離職群體畫像等定性、定量的分析，離職分析選擇哪些分析指標，采用什么樣的度量方法，參照什么樣的標準得出更準確的結論，這些都需要做更為精細化的考量和處理，只有這樣才能深度挖掘出數字背后的核心問題，生成真正有價值的離職分析報告，給企業人力資源管理的改進工作提供有據可依的參考，并在此基礎上采取最佳解決路徑，如采取調整員工招聘標準、完善薪酬體系設計、豐富員工職業發展通道等一系列措施。

大家所熟知的騰訊公司的“安居計劃”，就是精細化離職分析助力企業改善管理舉措的成功實踐，人力資源團隊在某年員工流失數據調查結果中發現，畢業進公司滿三年的畢業生流失率過高，于是專門對此進行了深入的電話訪談，通過研究發現主要影響因素是過高的深圳房價，這些員工畢業三年到了適婚年齡，然而購房無望選擇了跳槽，于是騰訊針對符合條件的員工提供了免息買房基金，通過這項舉措，幾年之后的數據顯示參與安居計劃的員工流失率不到1%。

五、離職管理缺乏柔性

隨著企業經營環境的復雜化、多變化，企業的人力資源管理工作也越發具有挑戰性，為了有效地匹配企業戰略，促進企業在變化中的適應性與發展，人力資源柔性管理應運而生。關于人力資源柔性管理的諸多方面在國內外已有一些相關的學術探討與實踐研究，如聶會平、王培根、郭毅夫（2007）提出：論述人力資源柔性管理的兩條主線一是從人本觀的角度，二是從資源觀的角度。“人本觀的人力資源柔性管理基于人本主義，認為人力資源柔性是一種管理柔性，提出了人力資源柔性是順應員工的心理行為特征，采取非強制手段來獲取員工的自覺行為。”人本觀強調對人本身的關注，區別于剛性管理，采用非強制性的“軟”管理模式。作為人力資源管理內容的一部分，一些企業在離職管理上剛性有余，柔性不足的問題也給了我們更多的思考。

當企業與員工雙方結束雇傭關系時，或多或少都存在一定的負面因素，有些企業在員工離職的過程中處理方式過于程式化，甚至異常簡單粗暴，完全忽略了員工的心理感受和情緒變化，更有甚者出現了語言暴力和威脅等一系列極端行為，給離職員工造成了極大的傷害。隨著我國信息傳播的迅猛發展，我們可以看到有不少員工在受到企業不公正待遇時選擇通過自媒體發聲，尋求幫助，而企業暴力裁員等一系列問題也被頻頻爆出，其中不乏一些知名企業，這無疑增加了社會大眾對企業的監督作用。企業在離職管理過程中的人性化缺失甚至在企業倫理上的缺陷，會對企業諸多方面造成負面影響甚至引發嚴重的企業危機，如對在職員工群體造成明顯的心理沖擊，使員工對企業文化和企業價值觀產生質疑，導致人心不穩，員工整體士氣下降，喪失企業凝聚力，甚至在極端情況下引發大規模離職從而帶來企業動蕩。企業形象的破壞使大眾失去對企業的信任，由此帶來的損失是不可估量的，因此企業的每一個行為都需要三思而后行。

除了強調在員工離職過程中的管理柔性，對離職后員工關系的柔性管理也同樣是企業離職管理所要重視的問題。人們常說：一個企業對待前員工的態度，體現了它的格局，更在很大程度上體現了它的管理理念。自由雇傭制使長期關系變得稀有，面對企業人員流動如此普遍的今天，企業對前員工的管理也要與時俱進，形成新的管理思路，體現一定的管理柔性，使企業獲得其持續性的支持。區別于有的企業認為員工一旦離職就和企業再無關聯，“人走茶涼”，切斷了所有聯系，有的企業則對“已分手”員工抱著更為開放的態度，把前員工當成一種持續的、具有豐富價值的企業資源，用更具有前瞻性的視角來進行前員工的管理。對此國內外已有一些企業走在了前面，開展了如“前員工計劃”“前員工聯盟”等實踐，如寶潔公司作為全球日化用品的領頭者，前員工聯盟達25萬多人，國內知名企業如新浪的“老浪人”、騰訊的“南極圈”、百度的“百老匯”等都是這方面的代表。員工“離職不離企”，企業與離職員工之間形成良性互動，雙方建立長期性互惠合作關系，這無疑是更好的結果。當然對于前員工的系統化管理同樣需要進行大量的工作，如完善離職員工檔案、搭建離職員工交流平臺、策劃和舉辦離職員工活動、制定離職員工幫助計劃與重新雇傭計劃等，對此企業可以根據自身發展階段和具體情況開展多方面、多角度的探索，運用正式和非正式的形式對離職員工進行系統化管理實踐，以塑造更好的企業文化，建立更有影響力的企業品牌。

綜上所述，系統化、科學化的離職管理對企業至關重要，避免離職管理中的雷區，化被動為主動，需要企業管理人員對離職管理具有正確的認識及足夠的重視，這樣才能對其各方面工作給予充分的支持，而作為主要實施者的人力資源從業者需要建立起離職管理的主動管理思維，保持職業化精神，提升專業化素養，促使人力資源管理職能更有效地發揮作用，從而為企業管理實踐帶來更大的助力。