有關企業人力成本管理問題及控制策略探究

王靜祎 蘇州英利汽車部件有限公司

伴隨著經濟全球化趨勢的加強，企業間的競爭也日益激烈。人才逐漸變成企業間爭奪最為激烈的資源，也是企業成本影響較大的因素，企業要在紛繁復雜的國內國際大市場環境中保持競爭優勢，就必須要高度重視人才建設和人力成本管理，既要保證內部人才隊伍穩定，又要保證成本效益最優。但就實際情況而言，并非所有企業都具備科學且完善的人力成本管理制度體系，很多企業的人力資源管理成本居高不下，資金使用的效益較低，嚴重影響了企業效益，也成了阻礙企業持續運營的一大障礙。降本增效，提高人力資源利用率和企業競爭力是現代企業可持續發展壯大的有效支撐。筆者就此對相關問題做以下分析和探討。

一、人力資源成本的概念及內容

人力資源成本的概念可以從廣義和狹義兩個層面來認識，從廣義上看，人力資源成本是雇前成本和雇后成本的綜合，即企業招募、挖掘人才所消耗的前期成本，以及人才成為企業雇員后的各種薪資福利等成本消耗；而狹義方面，更多的是偏向于雇傭關系建立后的企業成本，即企業向勞動者所支付的工資費用、提供的福利待遇等。總之，人力資源成本是企業在人員隊伍建設和日常生產運營管理中所支出的各種人工成本總和。

企業人力資源成本是一個綜合性概念，其成本類型主要包括：人力取得成本、人力使用成本、人才開發成本，以及人員離職成本。

二、企業人力資源成本管理中存在的主要問題

（一）企業綜合吸引力不足致使招聘成本上升

在經濟高速發展的今天，國家支持創業，一時間創業潮起；鼓勵多元化供給側，各類企業爭相開發新產品新服務，企圖開辟一片新藍海；同時互聯網經濟風頭正盛，各類自媒體遍地開花，輕松低門檻吸引了眾多年輕人。彼時國內人口老齡化趨勢盡顯，人力市場可以說是供不應求，人力與人才的爭奪已經進入白熾化的階段。大型企業得益于市場品牌效應與自身綜合實力招聘難度會相對小一些，但其需求量大，就目前緊張的人力市場狀況，也需求花很大一番精力才能勉強維持人力需求。相較大型企業而言中小型企業就難過的多，考慮到管理成本通常管理制度不如大企業完善，若屬高附加值、高科技產業，薪酬福利相較周邊有一定的優勢，企業文化正向，利于新人融入對市場流動人力還有一定吸引力。但若是一般傳統制造行業，工作環境相對一般，福利制度沒有亮點，會付出更多的招聘成本。首先是時間成本沒有一個好的福利薪酬條件及吸引人的企業軟實力，幾乎沒有談判優勢，主動招聘付出的時間精力會更多；其次，人員穩定情況，沒有足夠優勢的企業的，往往充當培訓學校的角色，當人員逐步成熟具備獨當一面能力的時候，往往會選擇去薪酬福利發展空間更大的企業，且往往流失的人員都是一些有想法有潛力的骨干人員，這對企業來說都是比較大的消耗與損失。為了保留員工，企業不得不再穩定人員和成本調控之間來回平衡。

（二）考評激勵制度不健全或不科學造成隱形成本

企業提供崗位，員工提供勞動力，但對員工來講企業還是可以積攢履歷和提供報酬的對象。若報酬不滿意，發展空間不明確，員工會產生消極心理，其為企業創造的價值也可與預期的不會理想。如此，人力成本支出無法換回對等的員回報，甚至會因員工不作為給公司帶來較大損失或負面影響。再若企業的績效評價標準和過程不合理，評價體系不完善或缺乏，不能抓住核心問題，針對性解決問題，可能會使得不滿情緒與負面能量擴大傳播，進而造成更嚴重的人力成本支出不能得到合理回報，甚至更壞的人為性損失及企業形象損害事件發生，給公司造成一定程度的損失。

（三）員工培訓機制不完善增加成本

高效的工作需要員工很好的掌握崗位所需工作技能并足夠了解所需要處理的工作內容。

看似十分簡單的一句話，做起來卻并不那么容易。需要持續堅持也需要根據企業不同的發展階段適時調整。一些企業對于培訓模塊的重要程度沒有充分的認知，或者限于人員成本編制等方面考慮并沒有專職管理培訓的人員，也沒有合適的培訓機制，這種情況下，企業人員很難得到技能提升，工作效率也同樣無法高效。這類企業在招聘成員時容易兩極分化：1.崗位技能成熟人員，但他們薪資要求高，對企業流程規范程序化要求也高，如果不能發揮自身優勢，不能得到培訓持續提升，流失風險成本也相對比較高；2.技能水平一般或不成熟的人員，如：剛入職場新人，需要花費過多的精力去幫助他完成從讀書人到打工人身份的角色轉換；無法將大部分精力放在工作上，對自己要求不高的人員；受學歷限制很難再進再進一步提升的人員等等，他們相對效率低，會在很長一段時間內保持持續低貢獻。于企業而言這些都是影響精簡高效的組織架構與工作作風的因素，都是低投入產出的表象。

還有一些企業表面上看培訓機制、流程都有，但培訓人員是兼職的，容易在執行環節流于形式，步入形式化的僵局。他們大多初期時設定了很多機制，但隨著公司的不斷發展很多流程得不到系統的更新，為此不得不被動接受臨時咨詢服務，增加了多方重復工作量，還會因不清楚新程序導致人員工作效率降低。也沒有專業的人員對培訓需求調研與崗位實際關聯程度進行評估考量，同樣外部培訓公司的課程，效果無法實際檢測。

也有一些企業在內部建立了相對完善的培訓架構，但在培訓工作實施的過程中多以中層及以上的管理干部為主，長期忽略基層員工的培訓和職業發展需求，雖然管理人員的決策效率較高，但基層員工的技能水平達不到實際工作需要，其執行效果低下，也會導致企業人力成本抬升。

（四）忽視員工流動因素影響增大離職成本

公司員工的離職行為包括自愿和被迫離職兩種行為，不管是哪種離職行為，企業都需要為其行為買單。相關研究發現，員工的離職率若超過10%，尤其是員工的非自愿離職情況較嚴重時，對企業產生的不利影響更大。第一，員工選擇離開企業，不外乎薪酬福利、職業發展，文化氛圍等因素；二是基于個人特殊原因。通常情況下，絕大多數員工在離開企業之前的工作期間，其思想情緒都會出現一定波動，其工作效率、工作質量等無疑會受到影響，進而影響到部門整體工作進度。如果管理人員因離職處理不當而引起員工不滿，受到勞動投訴或司法訴訟，還會給企業帶來更多的成本支出。

三、企業人力成本控制的有效策略

（一）做好企業綜合文化軟實力，提前做好招聘規劃，降低人力取得成本

企業員工招聘工作關系到企業的長期發展和建設，為吸引吸納更多的優秀人才，人員招聘工作必須有科學高效的計劃、有明確的，除此之外在目標人才人力面前，保持吸引力的是招聘背后整個公司的軟文化，薪酬福利機制、培訓與開發環節、職業發展規劃、企業所引導的價值觀與氛圍。

招聘是滿足企業人才需求的第一步，沖鋒在前，但是人員招聘效果的成功與否很大程度依賴于公司的綜合軟文化吸引力，它才是招聘工作順利開展的最大底牌。當然反過來招聘工作的成功順利可以促進企業軟實力更進一步，它們相互裨益。所以招聘準備工作也是非常重要的環節。所以必須做好招聘前期規劃工作。首先，對人資結構全面分析，結合人才需求信息與企業發展戰略方向，確認招聘類型、數量，明確崗位職責以便于有效執行。其次，提前作出招聘工作安排，包括費用預算、招聘渠道及工作人員安排等。

（二）激發員工職業熱情，降低人力使用成本

企業人力使用成本與員工所創造的價值成比例關系，要想降低人力使用成本，就要相應地提高員工的價值創造量，需要采用各種有效的激勵措施來提高員工的工作積極性，從而提高人力資源使用成本的投入產出比。首先，需要設計合理的薪酬體系。由于員工的個體需求差異，其對工作的體驗度和滿足感也是不同的，為更好地滿足各類職工的需要，企業應制定具有針對性的薪酬體系。當前大多數企業都采用“基本工資+可變薪酬”的薪資組合模式，也就是除基本工資外還根據員工的業績貢獻、崗位級別等提供績效獎勵、補貼等，基礎報酬根據每個崗位的工作強度、職責職能大小來確定，可變薪酬是根據員工的專業技能、崗位特點等來考慮設計，目的是有效提高員工滿意度，充分發揮薪酬體系的激勵功能。人資部門應盡可能建立健全員工績效考核體系，制定考核評價標準，應做到公平公正，對各崗位職工的績效考核應保持全面、多角度、客觀性，考核結果直接與員工可變薪資掛鉤。

其次，在績效考核過程中，管理者應與員工保持密切聯系、對等溝通和交流，既要做好考核工作，也要注意收集員工的意見及建議，需要及時了解員工對企業績效考核制度的看法，對存在考核結果爭議的需要與員工進行深入溝通，盡量確保評估結果的客觀真實。績效評估結束后，管理人員應結合考核結果和員工反饋信息，對相關問題提出了相應的改進措施和方案。一套科學合理的績效考核體系，其考核結果是員工個人價值的充分反映，可以讓企業對員工有一個全面認識，也可以幫助廣大員工建立對企業的信任感和職業成就感，從而最大化調動其工作積極性，激勵其不斷努力為企業創造更大的價值。[1]

（三）優化企業培訓制度，控制人力開發成本

建立科學的培訓體系，對培訓需求分類并合理安排，開發內部培訓師隊伍與外部培訓機構進行深度合作，將培訓工作帶到日常工作中去。

企業中的培訓需求大致分為幾類：1.通用的培訓課程，例如：入職培訓、公司管理程序文件、企業文化、日常安全課程、辦公禮儀等等共性需求類。2.專業技能類：例如：繪圖軟件技能學習提升、例如質量管理工具的學習、例如項目管理知識等等需要專業對口性比較強的培訓。3.企業定制類培訓，例如核心人才發展計劃、人才梯隊培訓課程、接班人發展計劃等等，當然這些計劃里面會既有通用類的也會有專業類的，甚至還有些企業發展的機密數據類的。4.部分企業還會有一個員工業余愛好興趣班，員工才藝和其它特長類福利培訓。

根據不通用類型的培訓需求，選擇不同的培訓方式，例如說通用類課程，可以通過開發內部培訓講師進行內訓。專業技能類型的，如有專業對口專家的，同樣可進行內訓成本更低、隨時輔導日常監督，可隨時交流，還可以營造學習型企業文化氛圍，效果更好。如果沒有對口的專家，那么深度合作的外部培訓機構也是不錯的選擇，了解企業的需求也更專業。

定制類培訓，除了以上的內部專家、外部專業培訓，更重要的是內部的崗位代理與實踐。讓受訓人員參與工作實踐，在實踐中逐步學習成長。

總的來講，應注重培訓的靈活性，根據崗位差異化進行合理選擇可以通過構建“學習型團隊”的方式，實現集體培訓和互相學習，構建一個良好的職業發展環境，促進培養內部培訓師并筑建合理的評聘評估機制不斷優化內訓師隊伍與外部培訓機構，根據發展需要完善培訓體系，并通過這種方式使培訓達到預期效果，提高培訓投資效益。

（四）注重人性化管理，控制員工離職成本

企業人員流動，包括內部流動和外部流失，企業內部可以保持適當的人員流動，內部輪崗，技術管理多通道發展晉升，能促使員工技能和經驗提升，也有利于其長期發展。但過多的外部流失會導致企業短時間內人力不足，可能會給企業帶來較大損失，尤其是一些關鍵崗位人員的流失會帶走很多重要客戶資源及商業信息，給企業造成的影響非常嚴重。[2]為了降低離職成本，企業應提高員工歸屬感，關注和幫助員工共工作中實現自我價值，提高其職業成就感，合理規劃員工職業發展需要，搭建職業發展的良好平臺，包括職業生涯規劃，各種類型的專業培訓、職業激勵等，從而激發員工斗志，提高企業人員穩定性，降低人力離職成本。

四、結語

現代市場經濟環境下，企業之間的競爭壓力越來越大，為獲得發展優勢，企業需要更多的專業人才推動，也必須加強人力成本控制，這已經成了企業實現可持續發展必須解決的難題。就當前多數企業面臨的人力成本管理問題，應著重控制好人力取得成本、使用成本、開發成本及離職成本。