探析動態調整人力資源結構促進限員工作良性循環

陶善勇 焦煤集團趙固二礦

一、緊密聯系生產計劃，核定定員

根據生產技術部門提供礦井2020年內部生產計劃，參照焦煤公司生產礦井統一勞動定額標準、勞動定員標準和焦煤公司核定礦井定員等因素，核定出礦井內部各單位定員。

二、充分發揮人力資源，保證配置

通過各單位定員與在冊人數或在崗人數對比發現，發現定員礦井員工總量的差距，同時也可以按照分解至各單位的定員，發現定員與具體單位在冊人數或在崗人數的差距。

這樣就要求充分發揮人力資源調整人員配置功能，促進人員各部門之間有目標性的流動或者借用，保證各單位人員配置科學、合理，才能保證生產計劃穩步實施。

礦井內部根據各單位定員與現有人員對比余缺情況，采取了積極的措施，如：1.準備隊負責接收綜采隊14030工作面上、下順槽臥底、擴幫、補強支護及單軌吊運輸等工作；2.巷修隊負責開拓一隊單軌吊運輸、后巷強力一次性支護等維護工作，開拓二隊密切根據開拓一隊14040下順槽底抽巷掘進情況及時調整本隊伍施工，全力保證重點工程的實施進度；3.其他人員中技校生6月底從學校學習結束后，經過崗位培訓，優先分配至輔助區隊中人員緊缺崗位，如：通風隊瓦斯檢查員和機電隊礦井維護電工等崗位。

三、結合實際分析歸納，精準施策

在現有人員與核定定員人數不均衡的情況下，通過人力資源優化配置，使得人員得到充分利用，同時緊密聯系上級限員要求和礦井實際情況，參照前期制訂的限員方案、井下交接班規定等相關方案及規定，并組織井下基層區隊負責人上會進行討論，出臺了《趙固二礦井下交接班及限員暫行規定》。主要包括：

1.均衡三班入井人員，避免出現單班人數“峰谷”現象。

2.嚴格考勤秩序管理。通過虹膜識別完成入井考勤的人員必須及時入井，嚴禁提前照眼不下井，占用入井指標情況。

3.優化生產組織管理。推行崗位標準化作業流程，嚴格控制加班加點；優化調整設備檢修、巷道維修、物料運輸、安裝回撤等作業時間，避免在同一工作地點安排檢修班與生產班平行或交叉作業；根據同一區域內各單位工作飽滿度情況，合理安排零星崗位作業及物料運輸，避免在同一作業區域安排多個單位、多頭指揮混崗作業。

4.完善井下作業人員交接班制度，避免交叉作業人員，推行錯時交接班，減少人員聚集。

同時為保障限員及交接班規定執行和落實到位，采取了以下措施：

1.由調度室、保衛、安監科、人力資源科和運輸隊等相關部門，安排人員在副井口現場督查。

2.未按人力資源科制定的錯時交接班定員升井的，每少一人次分別對所在區隊隊長、書記、值班人員、跟班隊長等人員扣減薪酬100元。

3.施工單位延時下班升井的，每少一人次分別對所在區隊隊長、書記、值班人員、跟班隊長等人員扣減薪酬100元。

四、動態監控，及時調整

礦井積極與鄭州創新科技有限公司（廠家）合作，引進先進的智能化考勤設備--KJ125唯一性屏蔽檢測系統，將礦井入井所有人員基本信息（所屬單位、崗位名稱、人員類別、出勤班次等）導入系統中，集中注冊完成，正式運行一段時間，確保系統運行穩定后，又與廠家及時聯系，將限員方面需求及時反饋，增加系統中定員設置模塊。通過在系統上設置礦井及各單位入井定員人數，可以從源頭上控制各單位入井人數和規范入井行為。

每周對各礦井入井總人數、交接班人數和各單位各班次入井人數進行統計，與限員人數進行對比，得出各單位限員與實際入井人數差異情況，將富余入井人員進一步均衡至四點班或零點班或動態調整，確保入井指標不浪費，使得限員工作形成一個動態化、常態化管控模式。

五、長遠規劃，分級實施

不能為了限員為限員，限員工作最終目的是為了安全生產、促進礦井效率提升和管理效果。為此，我們將限員工作與礦井人力資源中長期規劃（3-5年）結合起來，首先，限員可以將各單位年齡較大人員（50周歲及以上）從采掘一線繁重的作業環境中解放出來，大力倡導年滿50周歲的井下一線職工不再從事井下一線崗位工作。其次，限員可以將各單位低效人員自發的暴露出來，為下一步人力資源結構調整指明方向。再次，限員可以管控各單位出勤總量，形成良好循環后，各單位人數總量保持不變時，可以人數較少區隊和同類型作業區隊進行合并，有利于隊伍的整合和工效水平的提升。限員工作必然帶來人員進一步調整和重新配置優化，使得富余人員單位向緊缺人員單位流動，最終達到礦井人力資源結構整體優化。

六、實施效益效果

1.礦井限員工作得到有序推進，限員效果顯著。自6月10日實施《趙固二礦井下交接班及限員暫行規定》和9月底進行重新調整各單位入井定員以來，礦井8點班單班人數已控制在520人以內，符合國家規定，用實際行動踐行了“人少則安”安全發展理念。

2.自2018年12月25日國家煤礦安全監察局關于印發《煤礦井下單班作業人數限員規定（試行）》的通知以來，礦井內部對限員相關規定及時宣傳，使得職工形成了井下限員工作普遍共識，工作開展阻力較小，也為下一步限員及人力資源結構調整打下良好基礎。

3.限員工作成為常態化工作，減少了職工加班加點和拖延工時現象的發生概率，職工勞動強度、壓力減低和幸福指數進一步提升。因為限員工作促進了各單位作業正規循環和規范作業秩序，使得職工有了更多的時間參與培訓，增強了培訓效果。

4.推進人力資源結構調整工作進一步實施，如：采掘一線區隊50周歲以上人員崗位調整，“3050”政策的實施，低效人員清理，隊伍合并優化等工作。