石油行業基層單位薪酬管理工作中的問題及對策

魏雯 中國石油運輸有限公司華北油田運輸分公司人事科

對于一個企業來說，薪酬管理制度是企業制度中最為重要的一部分。它不僅關乎到員工的工作積極性，也直接影響到企業能否正常有效的運作。針對石油行業特點，一般基層員工人數占據了企業人數的大半部分。因此在薪酬管理工作中，對于基層單位的薪酬管理尤為重要，需要特別的關注。通過合理的薪酬管理，能夠推動企業朝著良性的方向不斷發展。因此，對于企業來說，有必要對基層薪酬管理進行深入的研究，尋找一條適合企業發展的薪酬制度，從而充分發揮薪酬管理的激勵作用。

一、石油行業基層單位薪酬管理存在的難點

（一）薪酬結構過于單一

根據調查，石油行業基層單位薪資結構較為單一，在薪資結構中基層單位員工的薪資主要由基本工資、補貼和績效（計提）獎金等簡單的幾個部分組成。但是在薪資管理中有效的運用薪資可以對員工產生激勵作用。根據薪資種類的劃分，可以將薪資化為物質薪酬與榮譽薪酬兩部分。企業在進行薪資管理過程中，通常只重視對員工的物資薪資進行管理，根據員工績效給予相應的金錢獎勵，在節假日定期發放工會關愛。企業管理人員片面的認為，只需要依靠物質薪資就能夠滿足員工的心理需求。

依據馬斯洛的需要層次理論進行分析，人們的需求層次是會發生變化的，當基礎的需求層次得到滿足時，會向更高層次的需求進發。雖然物質薪酬可以最直接、最有效的來激發員工進行工作，但是當人們對物質薪酬有所滿足之后，員工會更多的需要精神薪酬才能進一步得以滿足。精神薪酬可以包括對優秀員工的表彰、授予優秀員工一定的稱號、讓員工意識到個人價值得到充分發揮。而在石油企業管理過程中，運用精神薪酬這方面來滿足員工的心理所需做的還不夠到位。如何運用好物質薪酬與精神薪酬兩個方面來協調基層單位薪酬管理是值得企業進行深度思考的問題。企業本身就是一個具有動態發展性的企業，因此需要企業相關管理人員對基層單位的薪資管理也要呈現動態式的發展變化[1]。

（二）薪酬制度不夠完善

隨著市場經濟的不斷變化，企業的發展狀況也不會一直呈現水平直線狀態。但是在進行薪資制度管理的過程當中，企業管理人員并沒有考慮到企業的發展狀況，依據企業自身發展狀況，合理的對薪酬管理制度進行有效的改善與調整[2]。當企業在發展良好的情況下，并沒有將基層單位工作人員的薪資進行適當的上浮調整。這就形成了薪酬制度跟不上企業發展與變化速度的局面，使薪酬管理制度不能發揮其自身的作用來激勵員工不斷工作，從而不利于促進企業的發展。目前我國經濟處于高速發展中，百姓生活中的物價、房價都有了大幅度的上漲。一味地考慮企業自身平衡發展，不對員工薪資進行調整，或者即便對員工的薪資進行了增加，但是增加的力度很小。部分基層單位員工出現了工資待遇多年不變的狀況，使得企業基層單位員工收入只能夠維持自身的生活所需，并不能提升生活品質。使員工產生消極怠工情緒，導致不認真工作的狀況時有發生。一旦基層員工出現消極怠工的狀況，企業的發展就會受到嚴重阻力。

（三）薪酬價值目標偏差

石油行業在進行薪資管理過程當中存在著薪酬制度價值偏差問題，一個合理的價值目標，是需要考慮到企業的發展與員工的發展兩方面的因素綜合制定的。而不是單純為了追求企業利益最大化，只考慮到企業的盈利而忽視基層單位員工的利益所需。

首先，石油行業對自身在市場經濟中的社會責任缺乏非常明確的認識，對于在市場經濟中能取得勝利的原因，并不能夠進行深刻的分析。市場經濟中，一些企業認為經濟發展是與道德背道而馳的，片面地認為員工發展與企業并沒有太大關系，錯誤地認為給員工創造發展條件將會給企業帶來經濟負擔。而且在為員工創造條件方面，更多地偏向于中層或高層人員，片面的認為只有能力較強的人才，才需要為其創造更多的發展空間。這樣使基層員工失去了發展機會，拉大了企業內部的收入差距，不利于企業的持續發展。

其次，在企業的發展中，能否獲取效益是一個曲折而又漫長的過程，使得企業經營者會有強烈的危機感。雖然這也是推動企業發展的動力，但當企業經營者只考慮企業的利益時，就會通過短期的利益獲得，來規避對自己產生不利的影響。在這樣的狀況下，企業在薪資管理過程中會更加忽略基層單位員工的利益，不利于維護企業的長遠發展。

例如，有些企業為了降低員工因為自身原因請假的幾率，會讓員工在休假的同時，承擔自身薪資的大量損失。這個薪資制度的設置就只是維護了企業的利益，而忽視了員工的利益需求。這樣的制度設計忽視了企業的長遠發展，讓企業員工在工作中只是被動的參與工作，而不能發揮自身主觀能動性，自愿的喜歡的融入工作之中[3]。

二、石油行業基層單位薪酬管理的優化措施

（一）豐富薪資結構

在企業薪酬管理過程中，讓基層單位員工的薪資結構多樣化，有利于滿足企業員工的不同需求。將物質薪酬與精神薪酬雙管齊下，更容易激發企業員工的工作積極性與熱情。

首先，企業可以通過嘗試授予基層單位員工某些權力。通過權力的授予，可以使給員工充分地感受到精神薪酬。因為企業將一定的權力授予給基層員工時，則代表了企業對該員工的信任與認同，從該層面上極大地豐富了員工的精神需求，也使員工實現了自身價值，從而使員工能夠更加積極地投入到工作之中。

其次，企業可以運用榮譽薪資，針對在石油企業中表現突出的員工，給予一定的表彰，可以組織相應的表彰大會，授予優秀員工榮譽稱號與榮譽證書，建立由優秀員工組成的“導師資源池”，指導其他員工共同進步。通過這樣的方式來激勵員工，在工作中能夠迸發出更多的熱情，也可以使其他員工在優秀員工創造的工作氛圍之下感同身受，使得企業員工都能夠向優秀員工靠近看齊，為企業創造良好的工作態勢。

最后，企業可以為員工創造良好的發展空間，為員工定期開展相關培訓活動，使員工在工作中也能獲得不斷地學習和成長。通過這種方式，既提高了企業員工自身素質，也滿足了企業員工渴望發展的愿望。在這種環境下，可以利用員工的成長來促進企業的成長，實現員工與企業共發展的雙贏局面。

（二）完善薪資管理制度

企業必須意識到，基層單位薪酬管理制度并不是一成不變的。石油行業本身具有不固定性，因此，在設計基層單位薪酬制度的過程當中，也要呈現出動態性的方式，要有針對性地選擇適合基層單位的薪酬管理模式。薪資制度的完善，考驗著企業人力資源部門是否具有相應的工作能力[4]。因此需要人力資源工作者不斷地提高自身的素養，使自己的專業知識能夠適應企業的發展，能夠根據企業的不同發展狀況而選擇適合的薪酬管理方式。

首先，需要企業管理人員對企業的經營狀況有較為全面的了解。只有在對企業有較為全面的了解之后，才能夠更好地制定薪資管理制度，使得基層單位員工薪資能夠跟隨著企業的經營狀況而進行動態變化。當企業經營發展狀況較好時，可以適當地給員工將工資進行上浮調整，這樣企業員工在進行工作的過程中就會更加努力，使得企業發展目標與員工自身發展目標達到和諧一致。員工越努力工作就會讓企業發展越好，從而更容易促進員工的工作積極性。通過這樣的良性循環模式，可以實現企業與員工之間的互相促進，維持企業的健康持續發展。

（三）設置合理的價值目標

在薪酬管理過程中，薪資目標追求的分別是效率目標，公平目標，合法目標。只有石油行業制定了正確合理的價值目標，才能夠實現基層單位薪酬管理制度的有效推進，其中最值得關注的目標就是公平目標。在石油行業的薪資管理過程中，存在問題最多的也是公平目標，“不患寡而患不均”就深刻地詮釋了這個現象。企業想要達到公平目標，就要從以下層次著手：

首先要做到分配公平，分配公平要求員工與員工之間、員工與企業之間都要做到公平。企業的發展需要管理者有宏觀意識和大局意識，需要企業在維護自身經濟效益的同時，充分地考慮到基層員工的利益需求，進而制定合理的價值目標。在石油行業，基層單位工作的員工是企業勞動力的主力軍，確?；鶎訂挝粏T工勞有所得、多勞多得，才能令員工在工作中更加盡心盡力。合理考慮員工的切身利益，更有利于激發員工潛力，從而促進企業的長遠發展。

其次，企業在薪酬管理中要考慮到機會公平。許多企業只注重具有較高能力素質員工的培養，而忽視了對基層單位員工的培養，不符合機會公平原則。因此，企業需要適當的給予基層單位工作人員創造學習與發展的空間。基層工作單位人員就是企業的基石，當每塊基石都能發揮自身的最大潛力，那么就能夠為企業的發展打下扎實的基礎。為基層單位員工提供相應的培訓與學習機會，使基層員工在工作之中能獲得成長，從而促進企業的健康發展。

（四）完善薪酬考核體系

在制定薪酬考核體系過程中，必須要依據石油行業的薪酬體系特點。

首先，確立考核內容。在石油企業中，許多基層管理人員存在職責交叉的狀況，因此需要分別從工作能力，工作績效，工作表現等各個方面來制定考核辦法，考核的內容要盡可能地詳細，考核標準要盡可能的準確，這樣才能夠形成一個易于操作的、完備的考核體系。針對于專業技術人員和操作人員，在考核過程中，可以主要從績效、能力和行為表現等三方面進行考核。

其次，在確定考核的主體和客體的過程中，要有明確的分工與職責的劃分，在一般情況下，石油行業基層指的是部門、大隊及以下的組織機構，該部分人員被劃分為被考核人員，那么在大隊以上的管理人員就屬于考核人員。這樣分工明確的考核方式也能夠給考核過程中帶來公平公正，只有考核公平公正，才能夠調動工作人員的工作積極性，從而穩定基層單位人員隊伍，實現企業持續性的發展。

最后，在制定考核細則的時候，要根據石油行業基層單位的特點進行，當前石油行業基層單位人員眾多，不同基層管理人員所要進行的工作與任務存在著較大的差異。因此，在進行制定考核細則時，不能采用一鍋端的方式，要結合單位自身狀況，科學合理的制定出考核細則。

三、結束語

綜上所述，企業需要結合石油行業基層單位的具體特點進行制定相關的薪酬管理方案，在過去的發展道路中，存在許多的薪資矛盾問題，嚴重的阻礙了企業的進一步發展。因此，合理的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心部分，對企業的發展產生了巨大的影響力。公平合理，科學的薪酬制度能夠激發企業內部活力，可以促進企業與員工之間的共同發展，實現共贏的局面。