事業單位人員調配與流動管理探討

張立華 唐山市房地產交易中心

事業單位是指由國家政府領導，沒有生產收入來源，直接由上級財政撥款來組織開展各項活動，在教育、科技、文化、環境等方面為社會服務的公共組織。事業單位的員工大多從事腦力勞動，事業單位聚攏了一些知識密集型專業人才，這種人員利用自己的科學文化知識來安排、組織、串聯各項社會事務，為老百姓提供多樣化的服務。按照事業單位職能性質、人員結構等因素來劃分崗位，事業單位通常分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三大類型。隨著社會的發展與事業單位改革的深入，事業單位崗位人員流動困難的問題日益嚴重。很多人才在崗位上無法發揮自身的價值，轉到其他崗位上又無法適應新工作，因為待遇和工作性質等問題導致做事缺乏激情，進而使得許多事業單位的人員組織架構體系變得問題重重。總而言之，缺乏科學合理的人員調配與流動管理策略造成了事業人員人力資源的浪費。在這種背景下，分析事業單位人員流動的現狀問題，針對問題提出對應的解決策略是很有必要且意義重大的。

一、事業單位人員調配與流動管理存在問題

（一）職務待遇差距大，引發“順流難”問題

公務員崗位一直是很多人夢寐以求的崗位，公務員有著待遇較高、工作穩定、風險較小的優勢，其一直被很多人稱為“鐵飯碗”。相較而言，事業單位的很多工作崗位的待遇遠不如公務員待遇，職務待遇差距十分明顯，這使得很多公務員編制都不情愿進入事業單位上班，這就產生了“順流難”的問題。目前，很多機關的一般科員甚至不情愿被調到事業單位擔任領導職務。事業單位人員的績效工資保障制度一直都存在爭議，單位的養老金也是照搬企業模式來發放的，其整體收入待遇要比公務員差上不少。經濟收入層面的差距使得機關干部不愿調配到事業單位任職，不愿流動到一些文職崗位。事業單位的人員即使每天的工作量相同，工作性質一樣，但因為公務員身份和事業單位人員身份的不同，工資收入差距可達一倍以上，這在一定程度上確實激勵了事業單位人員去考取公務員，提升自己的知識文化水平，但其產生的負面影響也更加嚴重，致使許多事業單位人員的工作積極性被挫傷，事業單元人員架構體系難以有效調整，變化，公務員人才調配到事業單位難度不小。

（二）人員流動管理機制不暢通，引發“逆流難”和“回流難”問題

受到“官本位”思想的影響和事業單位人員調配與流動管理機制不暢通的局限，事業單位人員向機關單位流動也存在較大的困難。隨著機關、事業單位體制改革的推進和落實，事業單位與機關單位的行政管理體制變得各有特色，截然不同。機關單位和事業單位在人員交流學習、人員轉崗學習方面存在很多障礙，交流渠道愈發狹隘。機關單位部分崗位是終身制的，不進行輪崗、交流，這制約了人員的有序流動。很多機關干部認為機關單位要比事業單位更好，在機關任職更有面子、權力更大、待遇更好、做事更方便，起初一些從事業單位過來的人員不愿再回到事業單位內。此外，因為機關單位的崗位名額相對稀缺、競爭嚴重，崗位人員牢牢占據機關單位的各個崗位，不愿進行輪換流動，這也導致事業單位也難以派遣人員到機關單位進行交流、輪崗。這就產生了事業單位難以流向機關單位的“逆流難”問題以及機關單位人員不愿回到事業單位崗位的“回流難”問題。

（三）專業人才匱乏，引發“平流難”問題

事業單位人員的發展成就和其專業技術能力的強弱或者說職稱高低是密切相關的。一些城建、水利、林業、農技等站所單位的人員年齡偏大，學習能力較弱，專業知識架構體系存在漏洞，知識結構老化嚴重，這使得他們根本不具備轉崗的條件和能力。很多事業單位也沒有注重對青年人才的引進和對在職人員的常態培訓，在這些事業單位人員步入工作以后，他們缺乏接受專職培訓的機會。此外，事業單位的專技崗位名額有限，人員晉升渠道也相對狹隘，這導致很多人員看不到晉升希望，從而缺乏學習動力，甚至出現了專技人員轉崗、辭職等問題。最后，各崗位人員工作的時間長了以后，其形成了自己的朋友圈子、文化圈子，他們更不愿意離開熟悉的崗位去適應新的環境和新的工作流程，他們在心理上也不愿意轉崗，在能力上無法轉崗，這就引發了事業人員調配與流動管理“平流難”的問題。

二、事業單位人員調配與流動管理的策略

（一）盡快出臺新的事業單位人事制度

嚴格遵從人才發展體制機制改革指示，由省、市公務員主管部門帶頭，以機關事業單位科級以下的干部為調配、流動管理對象，對機關單位和事業單位進行調配、流動的對象、職級、范圍、期限、待遇等內容進行明確細致的規定，通過具體的規章制度來確保事業單位人員調配與流動渠道的暢通，在待遇、期限等方面保障流動人員的權益，激發事業單位流動人員的積極性。省委組織部以及各用人單位主管部門要重視和加強對事業單位人員調配與流動的監管，制定出常態化的監管機制，定期核實、檢查事業單位各部門的人員編制、人員流動計劃執行、流動人員工資結算辦理等狀況，對這些內容的落地執行情況進行查缺補漏、及時整改、違規懲處。事業單位人員的順向流動和橫向流動由單位人力資源管理部門負責即可，事業單位人員逆向流動則應該由省委組織部負責，同時要做好人員情緒的安撫和待遇保障工作，做好相應的檔案管理、人事變動統計等工作。要加強對事業單位調配轉崗人員和流動人員的思想政治培訓，改變他們錯誤的“官本位”思想和“鐵飯碗”觀念，提高流動人員的調配積極性和崗位變動配合程度。

（二）改革事業單位人員調配與流動管理經費制度

流動崗位管理效率低下，管理過程混亂無序的主要原因之一就是流動崗位成本支出沒有得到有效控制，缺乏合法預算。事業單位人員在調配或者流動轉崗后，其待遇如果有所降低，生活質量有所下降，他們就會利用職權去從事一些盈利性的副業，從事一些經營活動，但這與事業單位的公益屬性是有所背離的，也很容易引發流動轉崗人員貪污腐敗、非法經營等問題。對此，中央政府要對人員調配與流動管理經費制度進行改革優化，擴大人員流動經費制度的保障范圍，將在編人員和依靠國有資源所獲收益供養的人員納入保障范圍內，以此來實現全面調控財政供養人員數量的目標，對人員數量的規模、待遇以及流動崗位的數量進行科學合理的設置，將流動崗位人員的工資納入工資總額，這樣能夠推動流動崗位調配制度的專業化發展。最后，政府要圍繞事業單位人員調配與流動管理工作來制定出專項的法律，確保事業單位人員的流動管理有理有據、有法可依，通過法律保障的形式來分層分類推進單位流動崗位制度的規范落實，明確用人單位、人事部門、財務部門在流動人員、轉崗人員管理中的權限、義務、職責，與流動轉崗人員協調好工資、期限、工作性質及要求等事宜。

（三）出臺科學合理的人才選拔機制和績效管理制度

事業單位要加大人才引進和人才培訓工作力度，通過引進高端專業技術人才、管理人才、后勤人才的方式來完善單位內部的人員架構體系，解決人才專業知識體系老化，人才儲備不力，人才斷層等問題。首先，事業單位要出臺引進人才的優惠政策，加大宣傳力度和招聘力度，引進一些高學歷、高技術、高職稱的高端人才，為事業單位注入全新的活力，讓一些不思進取的公職人員產生危機感、緊迫感，讓他們意識到自己有被調動或者轉崗的可能，從而督促他們努力學習，認真工作；其次，針對優秀的、潛力十足的人員，要幫助他們精準定位后期的職業發展方向，通過引進來和走出去的方式將他們培養成在交通、衛生、農業、林業、基建等領域有所建樹的專職技術人才，提高這些事業人員的崗位勝任力，環境適應能力與崗位交流能力。除此之外，要出臺科學的績效管理制度來提高專業人員的學習積極性，激發專業人才的潛力。事業單位要采取物質激勵和精神激勵結合、短期激勵與長期激勵結合的方式來保障專業人才的待遇，營造出公平透明的競爭環境，讓這些專業人才能夠看到晉升的希望，能夠積極配合事業單位的人事調動安排和橫向人員流動安排，解決因人員調配流動而引發的人員流失、人員辭職問題；最后，事業單位內部要提高對流動人員內心情感和生活需求的關注度，從教育、住房、交通等方面來提高流動人員的待遇，確保他們前往新的崗位、單位時沒有生活層面的后顧之憂，沒有心理層面的反感，提高他們對單位的歸屬感與忠誠度，確保他們可以積極地為事業單位的發展建設盡心竭力。

（四）強化參加“順、逆、平”流人員的思想覺悟

思想政治教育工作是提高事業單位人員隊伍戰斗力、凝聚力、執行力的關鍵途徑，也是事業單位必須堅持不懈的重要工作。事業單位要圍繞參加順流、逆流、平流等流動人員來開展針對性的思想政治教育培訓工作，提高這些流動人員的責任意識和思想覺悟，幫助他們分析進行人員調配與流動的目的、要求、意義和注意事項，征求流動人員的態度意見，梳理流動人員的現實難題，并在培訓過程中采取各種措施來盡量解決流動人員的現實難題，通過思想層面的鼓勵和培訓來強化流動人員配合工作調動計劃的決心和做好新崗位工作的信心，提高他們的配合程度，進而提高事業單元人員調配與流動管理的實效性。

三、結語

綜上所述，事業單位的人員調配與流動管理工作影響著單位人員隊伍的戰斗力、凝聚力，其是完善單位人員架構體系的重要手段。但事業單位人員調配與流動管理工作是一項系統龐大的工程，其涉及的內容十分廣泛。要想做好事業單位人員流動調配管理工作，既需要政府宏觀層面的政策指導、法律規劃，也需要事業單位內部做好相應的人才培訓、待遇保障、流動監管工作，還需要流動人員本身具有較高的思想覺悟和配合程度。針對目前事業單位人員調配與流動管理存在的一些問題，要采取盡快出臺新的事業單位人事制度；改革事業單位人員調配與流動管理經費制度；出臺科學合理的人才選拔機制和績效管理制度；強化參加“順、逆、平”流人員的思想覺悟等措施，以此提升事業單位人員調配流動管理的效率和質量。總而言之，只有多方主體積極參與，共同配合，才能實現事業單位人力資源的最優配置，在幫助調配流動人員實現自身價值，提高自身能力水平的同時，推動事業單位的健康發展、持續發展。