搭建企業新員工全職業生涯培養體系的思考

楊蓓蓓 四川中煙工業有限責任公司

一、新員工培養原則

（一）頂層設計，系統推進原則

新員工培養是系統工程，由公司總體規劃，明確目標任務，各單位、部門、班組層層壓緊培養責任，工作環環相扣，有組織、有步驟地加快新員工成長。

（二）規劃引領，動態調整原則

結合企業實際和個人發展意愿，科學制定員工全職業生涯發展規劃，同時在各階段對員工在技術職稱、技能水平、學歷等方面的提升目標進行細分，每年實時動態調整。

（三）試點探索，分層實施原則

以新進員工為試點，在人才個性化定制、跟蹤培養、考核評價等方面進行探索，逐步固化完善工作機制并推廣實施。公司和所屬單位分別對不同新員工群體進行重點培養，并行實施。

（四）遞進式分類培養原則

遵循人才成長內在規律，循序漸進分階段制定具體的培養目標和措施；堅持分類指導，針對不同專業不同崗位的新員工，量身定制培養方案，確保培養工作實效。

（五）組織培養與個人努力相結合原則

公司及所屬各單位為新員工成長提供平臺、搭建載體、配置導師等資源，幫助其盡快成長；新員工要充分把握成長的“黃金期”，樹立正確的職業觀，增強理論學習和工作實踐的主觀能動性，不斷提高自身綜合素質。

二、人才培養周期及培養目標

根據人才成長內在規律，將新員工按照入職、成長、成熟、成才四個階段作為重點培養周期，培養周期共五年。各培養階段應達到以下培養目標：

（一）第一階段：入職期（6-12個月）

培養目標：了解公司基本情況；感知認同企業文化、價值理念、規章制度；熟悉崗位職責，掌握崗位理論知識、技術原理和要素、生產操作方法及要點、業務流程及特點；通過參與崗位任務，形成團隊配合的意識和行為。

（二）第二階段：成長期（1-2年）

培養目標：進一步深化崗位理論知識，拓寬知識面，將專業理論知識與工作崗位緊密結合起來；能協作完成或獨立承擔工作項目和指定任務；有自己的獨立見解，能提出有助于提高業務工作水平的建議；取得本崗位初級專業技術資格或初級工職業資格。

（三）第三階段：成熟期（3-4年）

培養目標：在本工作領域獨當一面，承擔重要工作，能創新性解決一些復雜難題，主要參與或牽頭完成有一定規模和難度的課題和攻關任務，逐漸成為核心崗位的骨干人才。技能水平達到本崗位中級工職業ige水平。

（四）第四階段：成才期（5年及以上）

培養目標：積累比較豐富的工作經驗，業務能力和創新能力持續增強，逐步走上班組長崗位、中層管理崗位，或成長為技術、技能專家、青年學科帶頭人。取得本崗位中級及以上專業技術資格或高級工及以上職業資格。

新員工五年培養周期結束后，納入本單位人才隊伍建設常規體系進行培養管理。

三、培養措施

（一）建立上下聯動的人才培養責任體系

企業對新員工培養工作進行統一領導和管理，調整完善新員工培養管理制度，企業高層領導可擔任新員工職業導師，人力資源部負責組織、指導和評估新員工培養工作；各單位、各部門是新員工培養的實施基地，有針對性地制定培養計劃，為新員工指定專業導師，落實各項培養措施，定期開展培養過程考核評估。

（二）建立形式多樣的人才培養路徑

根據人才成長周期，對培養對象綜合采取理論講授、崗位實踐、導師幫教、項目參與、輪崗鍛煉、講座論壇、崗位技能比武等相結合的方式開展培養工作。根據培養對象所在的不同崗位、不同專業方向，有針對性和有側重地采取相應方式進行培養。

1.對生產操作崗位的培養對象，按照生產流程安排崗位實踐，進一步熟悉生產流程及要點；參加或列席各類生產方案論證會、設備運行分析會等，提高對生產系統的認知；依托技能大師工作室，傳授理論知識、工作經驗和操作技巧，提高培養對象的設備操作、維修技能；定期開展崗位技能大賽和技能比武，促進技能水平提高。

2.對專業技術類崗位的培養對象，加強新理論、新技術、新工藝的培訓，組織開展各種專家講座、技術論壇，促進知識更新；實施以技術難題攻關為導向的培養模式，參加各類課題攻堅和技術攻關，提高其技術運用和技術創新能力。

3.對營銷業務類崗位的培養對象，加強營銷理論知識、品牌策劃推廣、營銷策略和實踐案例研討培訓，提高營銷專業知識技能；根據成長周期，分階段安排市場經理、片區經理、區域總監作為其專業導師，實施跟崗培訓，承擔市場調研、信息處理分析、撰寫策劃方案等工作任務，提高實戰實操能力；實施區域輪崗，掌握開拓不同市場的方法技巧，培養綜合協調能力。

（三）建立職業導師和專業導師相結合的“雙導師制”人才培養模式

1.職業導師：實行兩級職業導師：一級職業導師由可由企業領導擔任，定期以座談會或個別談話方式與培養對象進行溝通交流，關心關注工作情況和思想動態，聽取對公司發展的建議，帶領培養對象進行工作調研，幫助其更加深入了解企業情況。二級職 業導師由培養對象所在部門負責人，每季度了解培養對象工作情況和思想動態，進行溝通交流，聽取建議，答疑解惑；為培養對象積極創造學習培訓條件，提供技術創新、技術攻關和項目參與的機會，為培養對象職業發展提供平臺；關心培養對象的生活，解決生活實際困難。

2.專業導師：挑選工作經驗豐富、業務能力精湛、作風形象正派的管理人員、技術技能專家擔任導師，制定有針對性的培訓指導計劃，開展崗位工作方法、技能的指導，為培養對象答疑解惑，幫助其提高技能；安排培養對象完成技術、管理課題，并進行過程指導，定期對培養對象開展崗位知識技能測評考核。

（四）建立人才培養跟蹤服務評價機制

1.人力資源部做好新員工培養的組織協調、跟蹤評估和服務工作，人力資源部負責人及相關人員以分片包干方式，每人定向負責數名培養對象開展服務工作。一是每季度與培養對象、導師進行1次交流，了解培養對象工作改善和業務能力提高情況，對導師指導效果進行評估，及時處理工作中出現的新問題、新情況；二是向培養對象宣講企業人力資源管理制度和人才培養機制，指導做好職業生涯規劃，收集意見建議；三是解答人力資源政策咨詢，積極幫助培養對象解決思想和生活上的難題，讓其感受到組織的溫暖和關懷。

2.對培養對象開展過程考評和年度考評。過程考評指培養對象完成各知識節點學習或各崗位鍛煉后，由專業導師和所在部門組織評估驗證；年度考評由企業人力資源部和所在部門共同實施，對培養對象一年來的日常工作表現、能力素質提升情況進行綜合評價，評價分為“優秀”“合格”“不符合”三個等次。年度考評辦法另行制定。

3.按照“一人一檔”原則，建立培養對象《員工個人成長檔案》，全過程、全方位記錄培養對象年度工作學習目標、培訓內容、輪崗鍛煉、考核考評、知識能力晉升與獎懲等情況，為培養對象后續使用提供參考和依據。

四、結語

新員工全職業生涯培養工作是企業做好人才儲備，提升人才競爭力的有力抓手和實踐探索，需要企業各級部門高度重視，落實人才隊伍建設責任，遵循人才成長規律，提前謀劃，抓好新員工培養各環節工作措施，促進企業高端管理、技術、技能人才不斷涌現。