經(jīng)濟新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新研究

王艷芳 廣州市市政集團有限公司

人是行為主體，國有企業(yè)運營管理環(huán)節(jié)的主體也就是企業(yè)人員，人員管理質(zhì)理會關系到企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性，因而，國有企業(yè)應加大人員管理力度，為自身長久穩(wěn)定發(fā)展奠定前提條件。以往人力資源管理模式已不能完全滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展要求，將人力資源管理模式予以改進升級，建立具有長遠指導意義的人員管理新模式，能夠?qū)Πl(fā)展目標的達成提供助力。所以，也就有必要對此作出研討。

一、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理主要特征

一是國有企業(yè)對員工的重視程度逐漸提高，將企業(yè)員工視為寶貴財富，以人為本，將每一位員工均視為寶貴資源，對其進行愛護、鼓勵與開發(fā)；二是人力資源管理極具專業(yè)性，小型企業(yè)人力資源管理可以一人負責多項事務，大型企業(yè)人力資源管理則會對其進行十分詳細的分工，此外人力資源管理還具有較強的實踐性，既是管理中最基礎的實踐活動，也是影響企業(yè)正常運行和穩(wěn)步發(fā)展的關鍵工作內(nèi)容；三是科學完善的人力資源管理可提升企業(yè)員工個人能力，為國有企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才，使企業(yè)員工能看到職業(yè)發(fā)展前景，能讓其盡心工作，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的互惠互利；四是新常態(tài)下，進行人才培養(yǎng)和創(chuàng)造更多財富，是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的核心內(nèi)容，將知識員工作為人力資源管理中心，在企業(yè)進行員工招聘、人才培養(yǎng)、人員分配、員工發(fā)展等多項活動過程中對其進行全面管理，力求讓員工不斷加強崗位技能，能夠為企業(yè)發(fā)展提供助力；五是國有企業(yè)管理者應在擁有專業(yè)管理培訓的基礎上，也精通心理、法律和經(jīng)濟等專業(yè)理論，體現(xiàn)高度的綜合素養(yǎng)。

由此可知，人力資源管理對于國有企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展來說，會起到?jīng)Q定性作用。

二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必要性

經(jīng)濟新常態(tài)下，信息技術、互聯(lián)網(wǎng)技術等高新技術快速發(fā)展，經(jīng)濟全球化趨勢不可阻擋。與傳統(tǒng)經(jīng)濟相比，以信息與網(wǎng)絡經(jīng)濟革命為主導的經(jīng)濟結構，具有極為鮮明的現(xiàn)代化特征和可持續(xù)發(fā)展特征。隨著我國科學技術水平大幅度提升，國有企業(yè)對員工綜合素質(zhì)與人力資源管理能力的要求逐漸提高，這既說明企業(yè)在員工理論基礎夯實方面做出了進一步考慮，也說明企業(yè)競爭主體就是人才和相關管理，切實強化工作人員的崗位技能，積極改進人力資源管理就是國有企業(yè)今后改革發(fā)展勢在必行的工作。在相關管理環(huán)節(jié)，國有企業(yè)應進一步確立發(fā)展目標和工作人員的職業(yè)素養(yǎng)，從而助力企業(yè)與員工都能夠達成發(fā)展目標。

三、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）強調(diào)知識管理

知識管理既會涉及信息，也會涉及人員，具體管理過程具有學術性和系統(tǒng)性，新常態(tài)下，欲保證切實加強國有企業(yè)綜合能力和知識創(chuàng)新，應當在進一步豐富知識儲備量的同時，也對知識進行良好實踐和管理。國有企業(yè)可將線上信息共享庫完善，再通過信息共享助力企業(yè)文化的良好傳承與發(fā)展，提高對人員培訓的重視，結合員工個體專業(yè)技能，施以相應的培訓計劃，有效借助國有企業(yè)的資源和力量，助力人員崗位技能加強。同時，還應集中高素質(zhì)人員，為其進行崗位上的調(diào)整，體現(xiàn)人盡其才，以此力求加強國有企業(yè)創(chuàng)新力，突破固有藩籬，加快改革步伐。

（二）堅持以人為本

人力資源管理革新工作的具體進行時，國有企業(yè)就秉持人員是主體思想觀念，突出人員的主體地位，助力企業(yè)人員快速達成發(fā)展目標，提高員工工作專注度，能夠為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策。在平時運營生產(chǎn)環(huán)節(jié)，對人員有十足信賴，在人員培訓環(huán)節(jié)，也應考慮到每一個體需求，切實了解員工的業(yè)務才能和短板。結合其長處安排崗位，針對短板進行適度培訓，促進參與培訓人員感知到來自企業(yè)的尊重。不僅如此，企業(yè)還應知悉員工的正向需求，在不影響企業(yè)發(fā)展的前提下，助力員工達成需求，以此力求加強企業(yè)員工的工作熱情，給企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實人力基礎。

（三）培訓管理人員

近些年來，國有企業(yè)紛紛加大對人力資源管理的重視，然而相關管理者卻呈現(xiàn)出了技能不高的狀態(tài)，國有企業(yè)中部分人力資源管理者都不具備相關工作資歷，當中不乏通過崗位調(diào)轉(zhuǎn)而來。還有一些國有企業(yè)即便是錄用了一些有專業(yè)工作資歷的管理者，然而未經(jīng)過長期工作，缺少職業(yè)閱歷，使得人力資源管理的快捷性和成效性無從提升。對此，國有企業(yè)應商請相關高資質(zhì)人員，借助對所有合理方式的運用，專項對內(nèi)部人員施行培訓，促進其能夠加強崗位技能，加強人力資源管理者的實際業(yè)務能力。

（四）深化績效管理

對于國有企業(yè)人而言，績效管理在其中會體現(xiàn)出積極影響，可以對企業(yè)人員工作予以質(zhì)量上的掌控，也可將促進工作人員切實體現(xiàn)本身專業(yè)潛能，所以，國有企業(yè)就應當對績效管理作出改進升級，建立合理可行的管理計劃，以動態(tài)化模式判定企業(yè)人員工作的質(zhì)量，完善獎懲機制，將相關信息作為員工薪酬調(diào)整中的主要依據(jù)，打破“大鍋飯”“平均主義”弊病，最大限度激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性、主動性。

四、結語

經(jīng)濟新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理過程中伴隨著諸多影響因素，同時也增加了一定的發(fā)展路徑。國有企業(yè)應當從長遠發(fā)展出發(fā)，逐步改進升級人力資源管理模式，同時再以綜合角度上做出考慮，不管是管理者的崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)、管理方式和共享系統(tǒng)完善等，還是切實加強人力資源管理質(zhì)量成效，都應當借助新常態(tài)下國有企業(yè)的有利條件，來開展人力資源管理活動，促進人力資源管理向前向上發(fā)展，以此推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。