傳統文化對人力資源管理的影響

何龍 中移鐵通有限公司廣東分公司

人力資源管理不僅是一門科學，還是一種文化表現，其擁有自身的價值理念。人力資源管理作為企業管理的重要內容難免會受到中國傳統文化的影響，但傳統文化博大精深，不僅會對人力資源管理積極影響，還會形成一定的消極影響。如何從傳統文化中汲取精髓，運用到人力資源管理中是需要關注的問題。

一、傳統文化對人力資源管理的積極影響

傳統文化對人力資源管理的積極影響主要表現在以下幾個方面：第一，以人為本。中國傳統文化中十分注重以人為本。以人為本提倡在所有事物中人是處于最重要的位置，將“人”放在所有事物的核心。在現代社會環境中市場競爭越來越激烈，企業經營管理更加深刻的認識到人才是企業發展的核心，企業經營管理的中心就是人才的管理，要始終圍繞人力需求開展人力資源管理，這與傳統文化中的以人為本思想十分契合。第二，以和為貴。傳統文化提倡以和為貴，要和諧共處。法理人情共濟，恩威并施。在人力資源管理中運用以和為貴這一思想，注重人力資源管理中的情感投資，能夠使得企業內部和諧輕松。這種情感也十分容易被企業員工認同，從而形成企業凝聚力與向心力，從而提高企業勞動生產效率。

二、傳統文化對人力資源管理的消極影響

傳統文化對人力資源管理的消極影響主要表現在以下幾個方面：第一，平均主義。春秋時期孔子提出“不患貧患不均”，在這種平均主義的影響下會導致企業人員的個性被壓抑，嚴重影響工作積極性，不求上進、只求居中。在平均主義的影響下人力資源管理在制定制度的過程中會趨向共同，缺乏個性；薪酬分配上不同崗位相差無幾，不按勞分配，嚴重影響員工工作積極性。平均主義下群體性高于個性，員工需要絕對服從組織利益，這一情況下必然導致企業人才流失。第二，人情至上。傳統文化注重人性，注重情感，人性中情感為主。這種人情至上的原則被融入企業人力資源管理中就會導致企業在選拔人才、培育人才的過程中注重親戚關系、血緣關系、朋友關系，將工作與私人關系聯系在一起，甚至為了人情關系違反人力資源管理制度，導致企業人力資源管理不規范，無法用人唯賢。

三、傳統文化下人力資源管理策略

（一）建立以人為本的人力資源管理體系

以人為本是現代企業人力資源管理的重要核心，是開展人力資源管理行為的落腳點。因此，首先企業要注重人員的高效配置，充分了解企業人才的特征與優勢，將其分配在最適合的崗位上工作；其次，企業要建立完善的人才培訓體系，針對企業用人需求與人才職業規劃發展方向來開展專業培訓，以保證企業能不斷擁有優秀、專業的人才，且提高員工積極性與活力；最后，營造良好的用人環境。建立完善合理的晉升機制，打造公平的競爭環境，讓企業員工能夠依靠自身實力來獲取自身所需。

（二）明確人力資本產權，打破平均主義

人力資源管理中要清晰意識到平均主義的危害，通過明確人力資本產權來激勵員工發展。一是通過建立完善的制度來確立人力資本產權，如以企業股份進行激勵，允許企業技術人員、經營人員以技術、產權直接折抵股金，與技術人員等形成利益共同體，激發其能夠全身心的投入到工作中。

（三）強調法治高于人治

為了避免受到“人情至上”原則的影響，首先企業要注重人才選拔的準確性、全面性，不只是強調任職資格，而是注重人才的核心能力，考慮人才的大局觀、專業性等，選拔標準與結果也要公開；其次，通過企業文化宣傳使得員工明確企業所倡導的法治理念，建立員工反饋、求助渠道，讓員工能夠根據正常途徑來解決所遇到的問題；最后，強化制度管理。對違反企業管理制度的嚴肅處理，如發現打“人情牌”的現象則按照規定嚴肅處理雙方。

（四）以科學的激勵措施激發員工的上進心

科學的激勵措施能夠深入挖掘員工的內在潛力，使其更加投入的開展工作。企業要結合自身實際需求，建立適合企業發展的企業文化與激勵制度。采用物質激勵與精神激勵相結合的方式，兼顧員工的個性化差異進行激勵，且注重長期激勵，以調動員工潛在的上進心。運用科學的激勵措施還能夠幫助員工建立正確的世界觀與價值觀，激發員工不斷提升自我的意識。

（五）開展企業組織創新

如企業處于快速發展時期，正在逐步擴大規模的過程中必須開展組織創新，從集權管理走向分權管理，避免過度受到傳統文化的負面影響，企業開展組織創新需要適當下放決策權，授予下級更多的自主決策權，秉持以和為貴的管理原則，建立尊重員工、上下和諧溝通的企業文化，讓企業內部充滿競爭力。管理層只為下屬提供工作方向，不需要進行明確“指示”與“控制”，這種組織環境的創新能夠幫助企業挖掘人才，留住人才。

四、結束語

要做好企業人力資源管理工作需要充分認識傳統文化對人力資源管理的影響，取其精華去其糟粕，充分發揮傳統文化的積極影響來科學的開展人力資源管理，為企業經營管理、戰略發展奠定堅實的基礎。