員工創(chuàng)新行為的影響因素研究

王昊昀 廣西大學商學院

創(chuàng)新關(guān)系一個國家發(fā)展的前途和命運。當前日益激烈的國際競爭歸根結(jié)底是一場創(chuàng)新之戰(zhàn)。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，員工是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵，員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。開展員工創(chuàng)新行為影響因素的研究，對促進員工創(chuàng)新能力的提高和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有重要意義。

因此，學術(shù)界學者們對創(chuàng)新行為及其影響因素進行了充分研究，涌現(xiàn)出大量的研究成果，本文期望梳理員工創(chuàng)新行為的影響因素，為進一步的研究提供思路。

一、創(chuàng)新行為的內(nèi)涵

Schumpeter（1912）最早提出“創(chuàng)新”的概念，在此以后，創(chuàng)新被國內(nèi)外學者所關(guān)注。持續(xù)創(chuàng)新是組織生存和發(fā)展的必由之路。隨著全球化競爭激烈程度加劇，為保持獲得競爭優(yōu)勢，一方面，組織必須生產(chǎn)新產(chǎn)品和服務(wù)來滿足市場需求；另一方面，組織應(yīng)該提高內(nèi)部運作效率，創(chuàng)造更多的價值。對于組織而言，要實現(xiàn)價值，離不開提升創(chuàng)新能力。員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新能力的來源。

個體的創(chuàng)新行為指的是一個人產(chǎn)生的新奇的、有實際價值的構(gòu)思，可能包括企業(yè)新產(chǎn)品和服務(wù)、新的制作流程和工藝，甚至是新的管理辦法等可以促進企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存、變革和發(fā)展。學術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新行為的定義較多，認可度比較高的是Scott＆Bruce（1994）關(guān)于創(chuàng)新行為的定義，即：員工創(chuàng)新行為是指員工有意地將新的想法、產(chǎn)品、過程和程序引入或應(yīng)用到自身工作、所在單元或組織中的行為。

二、創(chuàng)新行為的影響因素

基于以往關(guān)于創(chuàng)新行為的影響因素的研究，不同領(lǐng)域的學者從不同角度切入，例如從個人特征、領(lǐng)導力、組織文化氛圍、工作特征和關(guān)系以及社會網(wǎng)絡(luò)視角等，研究出不同的結(jié)果。基于研究結(jié)果，學者主要從單因素和多因素的角度開展研究，在單因素中，有研究者關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導風格，如趙鑫（2011）認為組織氛圍對員工創(chuàng)新行為、能力的發(fā)揮有重要影響。張雪（2018）認為：真實型領(lǐng)導感知對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，企業(yè)應(yīng)該認識到真實型領(lǐng)導的重要性。從多因素角度開展對創(chuàng)新行為研究的學者也不少，如張鋒，何亞云（2003）認為：要鼓勵員工創(chuàng)新行為發(fā)生，主要從三個方面的影響因素入手，即員工價值觀、個人能力和組織創(chuàng)新氛圍。魏江茹、潘天遙、沈洪洲（2015）認為，要激發(fā)創(chuàng)新行為，應(yīng)從教育水平、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能和工作態(tài)度開展研究，提出對高新技術(shù)企業(yè)激勵員工創(chuàng)新行為的建議。

通過文獻資料和上述研究成果的梳理發(fā)現(xiàn)，對于員工創(chuàng)新行為的影響因素研究無論是采取單因素還是多因素的方法，總體而言，可以歸納為個人因素和組織因素。基于以往學者的研究方向和本文的視角，筆者擬選擇個人因素包括：工作動機、創(chuàng)新素質(zhì)和變革情感承諾，組織因素包括：組織創(chuàng)新氛圍和激勵機制，主要考慮這些因素對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響。

（一）個人因素

1.工作動機

動機是指一個人想要做某事時形成的心理路徑。按照產(chǎn)生機制分類，工作動機可分為內(nèi)在動機和外在動機。內(nèi)在動機是指一個人從事某項活動主要針對這項活動本身很有趣，能夠讓人愉快，從個體內(nèi)心產(chǎn)生想做這件事情的驅(qū)動力。外在動機主要指的是從事某項活動是為了獲得來自外部的好處，如得到薪酬、夸贊和認可、滿足某些需求等，屬于存在個體外部的力量驅(qū)動。

學者Amabile（1983）提出，具有創(chuàng)造性的行為往往伴隨較大風險，甚至可能是失敗，因此只有具有強烈內(nèi)在動機的人才愿意承受風險。最初很多學者將內(nèi)在動機和外在動機對立起來，認為兩者是相對的、互相抵觸的。經(jīng)過發(fā)展，學術(shù)界發(fā)現(xiàn)外在動機也不完全有害于創(chuàng)造力的產(chǎn)生，有些學者認為，外在動機也會對創(chuàng)造行為產(chǎn)生有利的影響，與內(nèi)在動機存在一定的相關(guān)性。綜合學者們的觀點可知，工作動機在個體創(chuàng)新行為中起著重要作用。

2.創(chuàng)新素質(zhì)

目前學術(shù)界對創(chuàng)新素質(zhì)的研究大多集中在教育行業(yè)，學者對創(chuàng)新素質(zhì)的構(gòu)成有不同看法。徐斌、呂梁（2016）提出人才素質(zhì)（尤其是創(chuàng)新素質(zhì)）應(yīng)由多層次、由外向內(nèi)的特征構(gòu)成，人才應(yīng)具備的創(chuàng)新素質(zhì)主要包括創(chuàng)新精神、創(chuàng)新人格、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新技能、創(chuàng)新知識五個特征。陶富源（2017）認為，創(chuàng)新素質(zhì)可以通過教育和培訓來培養(yǎng)。創(chuàng)新素質(zhì)是指構(gòu)成創(chuàng)新能力的要素，其中主要有知識、智力和人格三個方面。

創(chuàng)新素質(zhì)應(yīng)該是指一個人所具有的素質(zhì)，是一個人在發(fā)起創(chuàng)新行為、實施創(chuàng)新過程中不可缺少的、起重要作用的素質(zhì)，也包括一個人開展和完成創(chuàng)新活動的心理素質(zhì)。

3.變革情感承諾

在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，企業(yè)的變革成為常態(tài)，對員工創(chuàng)新行為的研究，不應(yīng)忽略組織變革的背景，因此，員工對組織變革的承諾是影響創(chuàng)新行為的重要因素之一，學術(shù)界普遍接受的組織變革承諾的定義是Herscovitch 的定義，他認為組織變革承諾是一種能夠促使員工進行組織變革的力量或思維模式。據(jù)此，他們將組織變革承諾分為三種行為反應(yīng)，即：變革情感承諾、變革規(guī)范承諾和變革持續(xù)承諾。

變革情感承諾是指員工為變革提供支持的信念和愿望，對創(chuàng)新行為開展的研究，應(yīng)主要應(yīng)側(cè)重于變革情感承諾的維度，因為強調(diào)員工自身支持組織變革的意愿和信念。變革情感承諾越高，員工越能從心理上接受變革和支持變革，行為目的也更明確，為了變革成功主動實施創(chuàng)新行為。

（二）組織因素

1.組織創(chuàng)新氛圍

學術(shù)界對創(chuàng)新氛圍研究起步較早，且認為創(chuàng)新氛圍對員工行為的影響是不可忽視的。Litwin＆Stringer（1968）在《動機與組織氣氛》一書中第一次提出以組織整體系統(tǒng)為切入點研究組織內(nèi)部員工的創(chuàng)新行為，即從整體來看員工能否感知組織環(huán)境，結(jié)論是員工可以感知組織氛圍，且其行為會受到氛圍的影響。Amabile（1996）從組織環(huán)境的特征出發(fā)，認為組織創(chuàng)新氛圍是對員工個體工作環(huán)境的感性描述，以及員工對工作環(huán)境支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的感知程度。

2.激勵機制

激勵是調(diào)動企業(yè)員工積極性的最有效途徑，企業(yè)員工作為創(chuàng)新行為的主體，適當?shù)摹⒑侠淼募钣欣谡{(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，而要激發(fā)其創(chuàng)新行為，必須激活員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)內(nèi)驅(qū)力。

《漢典》中“激勵”的定義是“激勵和鼓勵”。在管理學中，“激勵”的定義是組織通過一定的行為準則和工作環(huán)境的創(chuàng)造，實施外部的獎勵或懲罰措施，從而激發(fā)或引導其成員實現(xiàn)個人目標或組織目標 的行為。早有學者對激勵機制開展研究，劉正周和凌亞（1996）從廣義上定義了激勵機制的概念，認為激勵機制是：“在組織系統(tǒng)中，激勵主體可以簡單地表示為通過激勵因素和激勵對象之間的相互作用來激勵組織中員工的所有系統(tǒng)的總和。”

三、啟示與展望

整體而言，創(chuàng)新行為影響因素的研究已經(jīng)取得豐碩成果，但仍然存在很大的發(fā)展空間。目前很多創(chuàng)新行為的影響因素研究多進行的是實證研究，主要針對的是某個地區(qū)、某些領(lǐng)域，得出的結(jié)論也是一般性的、普遍的。而創(chuàng)新行為在不同行業(yè)、組織中存在著本質(zhì)差異，因而得出的一般性結(jié)論并不適用到具體的某個企業(yè)和組織中，在結(jié)論的推廣上存在問題，削弱了研究的價值。今后的研究方向應(yīng)重在如何增強結(jié)論的實用性，推動結(jié)論切實解決企業(yè)和組織中的實際問題。

根據(jù)以往學者的研究來看，對員工創(chuàng)新行為開展的研究，大多是以企業(yè)正常的經(jīng)營狀況為背景，這樣的企業(yè)環(huán)境員工已經(jīng)比較熟悉，能夠適應(yīng)環(huán)境并形成一定的習慣。但是在組織變革和改革的背景下，關(guān)于對員工創(chuàng)新行為的影響因素研究相對較少。未來的研究方向可傾向于更復雜多變的企業(yè)背景，以符合當前市場經(jīng)濟快速發(fā)展之下，企業(yè)變革頻繁的現(xiàn)狀。