D 教育培訓機構的中學教師的薪資體系優化

楊楊 廣西大學商學院

一、緒論

（一）研究背景與研究意義

1.研究背景

隨著居民的教育消費觀念的升級等，以及中、高考的改革，升學壓力的增大，優質教育資源的稀缺等因素的影響，教育培訓行業得到了快速發展。根據中國統計局提供的數據，中國居民人均消費收費結構不斷優化，教育消費逐漸成為主流。

調查顯示，城市家庭平均每年在子女教育方面的支出，占家庭子女總支出的78.2%，81.4%的家庭對于課外培訓選擇學科輔導。K12 教育培訓市場越來越火爆，同行之間價格戰的競爭、教學產品和營銷理論同質化嚴重等現象嚴重。如何能在競爭激烈的K12 教育培訓賽道存活和發展壯大從而形成自己的品牌和良好的口碑，是每家教育培訓機構面臨的最主要的問題。教育培訓機構的競爭實際上是課程服務的競爭。師資隊伍的數量和質量決定著整個培訓機構的課程質量和服務水平。目前D 教育培訓機構就出現許多優秀教師跳槽到其他競爭對手的培訓機構或者自立門戶，不僅僅造成了人力資源的浪費和人才的嚴重流失。還大大削弱了本機構自身的核心競爭力。解決這些問題最有效的辦法就是薪酬激勵。

2.研究意義

教育培訓行業目前處于從野蠻生長到規范化管理的過渡階段，具有其特殊性。教育培訓機構的核心競爭力師資水平。然而目前專門研究教育培訓機構教師薪酬的文獻非常少，這是本篇論文的研究意義。在教育培訓行業只有有好的教師，才能在這個行業立足，才能在這個行業發展，進而才能在這個行業處于領先地位。人力資源是教育培訓行業關注的焦點。如何在激烈的人才市場競爭中找到適合本單位發展的人才，如何留住來之不易的人才，是教育培訓業發展的關鍵。通過對教育培訓行業薪酬體系的研究，可以幫助D 培訓機構應對經營發展過程中的各種問題和變化。從D 培訓機構的發展現狀來看，研究D 培訓機構的薪酬體系，設計適合實際組織的薪酬體系，全面提高D 培訓機構的經營管理水平，加強人才梯隊建設。通過薪酬體系的優化，可以充分調動員工的積極性和員工的工作激情，根據績效考核，獎優罰劣，促進組織發展。優化組織自身薪酬體系，吸引更多同行業人才，為組織長遠發展提供堅實的人才后盾。

（二）研究方法與研究內容

本文的主要內容是研究南寧本土D 教育培訓機構從創辦之初到發展的后續過程中，在日趨復雜的市場競爭環境下，不斷發展壯大，對授課的教師的需求量不斷的增加，而D 教育培訓機構面臨著優秀骨干教師的流失、員工薪酬滿意度不高等一系列問題，分析了薪酬體系激勵作用發揮不當造成問題的原因，提出了相應的薪酬體系優化方案。本文在寫作過程中，查閱了相關文獻，采用文獻研究法、問卷調查研究法，運用相關理論和有針對性的對策，分析了D 教育培訓機構的現狀，總結了存在的問題，分析了問題產生的原因，并對如何解決教師薪酬體系問題提出了優化建議。

（三）文獻綜述

關于薪酬體系優化設計的理論，有很多不同的方案。Kelly Ciaran 在《管理策略變化的發展》一文中提到企業應該對每個員工都要有規劃，在不同的職位，不同的工作上都要設定一個合理的報酬激勵制度。李雯雯等（2014）就薪酬滿意度這一角度也表達了這樣的觀點：一個公司的薪酬激勵體系在實施過程中是否有明顯效果，檢驗有效性的標準之一就是員工的薪酬滿意度。薪酬體系是企業發展的保障，但也更是至關重要的激勵。

二、概念界定與相關理論分析

（一）薪酬相關概念的研究

對于薪酬的概念，國內外學者對其理解各不相同，相關研究也是分廣義和狹義廣義的薪酬即為報酬，員工付出正常勞動所獲得的各種形式的經濟性報酬和非經濟性報酬；從狹義上來說，薪酬即為貨幣薪酬，包括固定工資（基本工資）、變動薪酬或績效薪酬。

（二）相關理論分析

1.馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論認為，人類的需要由低到高，分為。它們是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。人的需要發展有一個從低級到高級的過程，這在一定程度上符合人的需要發展的一般規律。這對管理層很有啟發。

2.亞當斯公平理論

亞當斯的公平理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。一個人不僅關心自己的得失，而且還關心與別人所得所失的關系。他們用相對報酬和相對報酬來衡量自己的收益。

三、D 教育培訓機構薪酬管理介紹與分析

（一）D 教育培訓機構薪酬管理的介紹

D 教育培訓機構是南寧的本土的K12教育培訓機構，專注于一對一個性化輔導和15 人以內的精品班，目前在南寧已有11 個學習中心。D 教育培訓機構的創始人是三位理科老師，在機構的發展初期機構的定位是做好理科，隨著業務的發展現在科目齊全。根據崗位職責的不同，教師主要分為一對一教師和精品班教師。教師的主要職責是準確把握科目內容，熟悉各年考試的真題以及本地名?？碱}，總結所教授課程的各類題型和考試技巧使學生能迅速提分和改善孩子的學習態度。同時，教師還必須每周參加三天的集體教研活動，教研活動包括名校試題的收集、磨課、本地教材的優化。日常工作中還需要配合學管老師對學生的學習時間和學習內容進行全面規劃，詳細記錄學生課程的進度和接受情況，完成對學生的定期考核檢查學習結果，及時與學生家長溝通反饋意見，做好學生續課工作。通過問卷調查研究法發現D 教育培訓機構的中學教師對目前的薪酬不滿意，一般認為，D 教育培訓機構提供的薪酬在市場中不具有能留住成熟資深教師的優勢。薪資結構缺乏激勵、教師的頻繁離職與現行的薪酬體系密切相關。

目前一對一教師的薪酬只取決于課消，沒有基本工資。當月教師上課多，課時量大，所在月份薪酬就多。如果所處月份代課量少，薪酬就低。薪酬完全由課消決定，教師所獲薪酬的波動性大，員工普遍缺少安全感。因為目前D 教育培訓機構的教師薪酬不與授課質量掛鉤，導致部分教師只是一味的上課，對課程質量的把控并不到位。學校只是要求教師要做好課后服務工作，并沒有獎懲機制，部分教師還停留在只負責上課的層面，沒有課后維護學生的意識和行為。目前一對一的教師的課時費是按照所帶學生年級劃分，但是高年級和低年級的學生課酬差別不大，但是課程難度確大很多，部分教師就會出現只想帶低年級的課的情況，導致教師團隊對教學功底的打磨欠缺，不利于D教育培訓機構的發展。

精品班教師的薪酬是由基本課時費、浮動課時費和續班獎金三部分組成?；菊n時費是根據教師的等級，優秀教師的課時費是100 元/小時，明星教師的課時費是120/小時，校級培訓師是160 元/小時，每次課兩個小時。浮動課酬是按照班級人數，所帶班級學生人數在10 人以內的浮動課酬為0 元，11-15 人的部分每增加一名學生，每小時的浮動課酬是10 元。續班獎金的發放按照如下規則：教師所帶的班級續班率在60%以下沒有續班獎金，續班率在60%-70%的，每續一名學生，得30 元續班獎，續班率在70%-90%的，每續一名學生，得70 元續班獎，續班率在90%以上的，每續一名學生，得100 元續班獎。通過問卷調查得出D教育培訓機構的精品班教師對基本課時費這部分表示合理，對浮動課酬和續班獎金這兩部分意見普遍較大。浮動課時費只由教師所帶班級人數決定，地理位置等相對沒有優勢的校區學員總量少，班級人數少，教師都想調到相對成熟的校區。除此之外初、高中續班率要求相同，帶高中精品班的教師對此表示意見很大，高中學生放假時間少，南寧高中基本都是每周放一天假，個別學校放半天假，高中生能自由支配的參加培訓班的時間比初中生少一半，高中班的人數普遍低于初中班，續班率普遍比初中班低。高中課老師所授課程難度大，備課壓力大，對自身專業知識水平要求高，高中教師心理產生不平衡因素，導致高中教師認為學校不重視自己，離職率高。高中老師的培養周期長，每離職一名高中教師對D 教育培訓機構都會造成很大的損失。

（二）D 教育培訓機構薪酬管理分析

D 教育培訓機構的一對一教師的薪酬主要由課消決定，沒有基本工資，導致一對一教師普遍缺少安全感，對所在的D 教育機構普遍缺少歸屬感。薪酬與教學質量不掛鉤，一對一教師只是一味的追求課消，沒有追求課程品質的打磨和自身的提升，長此以往教師會非常容易產生職業倦怠，不清楚今后的職業發展方向，導致離職率高。當今的一對一薪酬體系會削弱本機構一對一教師隊伍的核心競爭力，會造成團隊的不穩定性，導致一對一教師離職率高，不利于一對一項目的發展。對D 教育培訓機構的中學教師的薪酬優化刻不容緩，一對一老師優化后的薪酬由優化前的僅由課消決定升級為由三個部分組成：基本工資+課時費+教學成果獎金?；竟べY按照老師所在等級發放，一對一的老師分為三個級別，教師的定級是按照授課時長、所帶學生的年級分布、家長和學生的投訴率決定。教師的課時費的部分也進行了相應的調整，優化前課時費與所教授學生的年級高低沒有明顯的正相關，導致部分教師專挑低年級的學生上課，優化后的薪酬，初一、初二年級的課時費是50 元/小時，初三到高二年級的單位小時課酬比初一到初二多20 元，這樣一次課就多出40 元，高三年級年級教師的課時費比初三到高二再多10 元，從而在薪酬上體現出帶高年級課程的優越性。教師在有能力教授高年級課的情況下會更加愿意選擇帶高年級的學生。教學成果獎按照所帶學生的高分獎和進步獎發放。段考、期考教師所帶的初中生相應科目到達A+的，高中生年級前100 的，獎金按照200 元/人發放。段考、期考教師所帶所生的相應科目進步20 分以上的，獎金按照200 元/人發放。發放頻率基本是兩個月一次，具有及時性，并且公開表揚教學成果突出的教師。充分調動起一對一教師的工作熱情。

精品班教師對浮動課酬和續班獎金這兩部分意見普遍較大。普遍認為學校一刀切的做法非常不公平，沒有從實際情況出發考慮問題，目前教師的薪酬體系中浮動課酬只由班級人數決定，班級人數除了與教師的上課質量有關，還受多方面因素的影響。目前學校教師已經區域化，相對成熟、交通便利、周圍學校密集的校區生源相對較充足，一些新校區由于缺少學員的原始積累，學生人數相對較少。高中生由于能自由支配參加校外學科培訓的時間相對較少，導致高中班級的班均較初中明顯偏少，續班率偏低，高中教師內心不平衡，從而造成大量高中教師的轉崗和離職。目前的精品班的薪酬體系已經使大部分教師感受到了不公平的待遇，不利于精品班的發展。薪酬優化后的方案如下：學校對各校區的綜合實力進行評估，評估的參考因素有校區目前的學員數，學員的年級分布，交通便利程度，周圍學校的密集程度等，把校區分為A 級和B 級兩個級別的校區。A 級校區初中教師保持原有的浮動薪酬機制，B 級校區初中教師的浮動課酬優化為8 人以上就有浮動課酬，并且8-15 人的部分每增加一名學生，每小時的浮動課酬增加至是15 元。初中教師續班獎金的薪酬體系保持在薪酬優化前的水平。在同級校區中，高中教師的浮動課酬比初中教師提高5 元。高中教師的續班獎金中續班率的設置每個等級較初中教師降低10%。

四、研究結果的展望

希望通過對D 教育培訓機構中學教師薪酬的優化，能夠為機構招聘來更多更優秀的人才，能留住優秀教師和骨干教師。能夠充分調動教師的工作熱情，使教師對機構有強烈的歸屬感，使教師愿意擴充自己的知識儲備，更新、優化自己的教學產品，提升自身的教學能力，深度打磨自己課程和優化課后服務。使教師在工作崗位上能夠獲得成就感，越來越熱愛自己的工作崗位，從而大大提升自身的工作產能。