如何提升事業單位人力資源管理的科學化

馬保江 邯鄲市躍峰渠管理處

事業單位是以社會科研等方面提供服務的社會組織，涉及科教文衛等領域，是我國各類人才集中地。由于我國事業單位體制在計劃經濟體制下形成，外資企業在科教衛等方面開發經營，凸顯原有事業單位不能滿足政府設置功能定位的情況，暴露出醫療衛生事業單位設備老舊，部分單位工作質量有待提高；社會文化事業單位供給方式單一，科研單位高端技術研究能力薄弱等弊端，嚴重制約事業單位持續發展。國務院印發《關于推進事業單位改革的指導意見》要求，要完成事業單位的改制，為使事業單位能強化自身資源活力，要通過市場手段不斷發展。事業單位人力資源管理如何轉變缺乏現成經驗，如何提高事業單位人力資源管理科學性成為突出問題。

一、事業單位人力資源管理概述

事業單位是政府設立出資設立，在科研文衛等方面提供社會服務的公共機構。事業單位接受政府的管理，目前大部分事業單位活動遵循國家計劃，職工列入國家編制，其特征體現在不以營利為目的，中國事業單位不同于西方非營利組織，原因是我國實行公有制為主體。事業單位是我國公益服務主要承擔者，是國家治理體系的重要基礎。

人力資源管理包括人力資源開發與事務性管理，包含如何調動職工積極性。人力資源管理功能是開發管理人力資源，不斷推動組織發展[1]。人力資源開發包括結合組織發展目標對人力資源系統規劃，為職工打通職業上升渠道等，人力資源事務性管理包括設定發放職工薪酬福利，統籌員工崗位輪換等。

二、事業單位人力資源管理改革的必要性

隨著時代的發展，事業單位發展面臨新的環境。全球經濟一體化形勢下，我國加入WTO 對事業單位經營管理帶來很大挑戰。市場經濟激烈競爭下事業單位發展遇到困境，加快事業單位企業化改制，是事業單位適應新形勢發展的必然要求。事業單位人力資源管理改革具有重要意義，是推進我國管理體制改革的重要舉措，是加快社會事業發展的客觀需要。

事業單位依靠國家財政支持，單位競爭能力薄弱，提供科研成果等與國際存在較大差距。事業單位人事制度仍與機關單位制度掛鉤。人事管理體制束縛人才主動性發揮，影響事業單位的發展。做好人力資源管理是要通過激發事業單位人才能量，解決事業單位經營能力薄弱的問題，培養具有強大技術創新能力的高新技術企業，為我國經濟發展作出貢獻[2]。人們的生活離不開科教文衛等活動，部分事業單位發展落后，不能進行創新發展，使得群眾科教文衛等方面不能滿足需求，部分事業單位淪為中介機構，使得事業單位職工不能提升工作能力。

三、事業單位人力資源管理現狀

當前我國事業單位有上百萬，涉及科教文衛、新聞出版等多個領域。2012 年國務院制定推進事業單位分類改革指導意見，將事業單位分為具有行政職能類，從事公益服務類，黨的十七大提出事業單位改制要政事分開，在黨中央指導下，我國推進事業單位企業化改制為目標，制定相關政策要求，保障改制順利推進。但事業單位要建立新的人力資源管理系統出現問題，不能適應事業單位改革發展的要求。

（一）事業單位人力資源管理問題

目前事業單位人力資源管理問題主要表現為未建立開發使用人才的環境，未建立有效的績效考核制度，未科學規劃人力資源戰略等。事業單位擁人力資源崗位配置不科學，轉制中要對職工崗位調整，但缺乏具體依據只能循序漸進調整。事業單位以完成上級任務為目標，造成員工隊伍缺乏復合型精英人才[3]。很多事業單位不注意建立新的培訓體系，缺乏足夠資金投入，許多單位將培訓當作思政理論學習。有些單位改制中缺乏培訓規劃，未站在組織戰略高度整體規劃培訓工作。培訓師資具有專業程度對培訓效果有直接影響，改制中仍使用工齡較長的員工授課，使得培訓員工獲得知識少。

（二）事業單位人力資源管理問題成因

事業單位人力資源管理問題原因主要包括缺乏現代人力資源管理理念，人力資源管理培訓工作不足等。事業單位人員管理不適用自身職能定位，單位改制后決策者現代人力資源管理認識不強，未樹立現代人力資源管理理念[4]。人力資源管理起不到調動職工積極性的作用。主要由于決策者人事管理理念錯誤，導致人力資源管理未取得實質進展。事業單位未對人力資源部門進行科學設立，相關管理部門缺乏對人的關注，使得人力資源管理為短期性工作。人事部門僅按照領導要求開展工作，缺乏人力資源管理相關知識經驗，人力資源流動優化配置機制未形成，無法滿足事業單位人力資源管理需求。

四、事業單位人力資源管理提高科學性對策

近年來國家調整產業結構適應生產力發展，重要改革課題是對事業單位變革。隨著事業單位改革的深化，人事制度改革深入推進。我國事業單位改革中人事相關管理取得一定成效，但由于受傳統官本位體制影響，未發揮人力資源管理水平。事業單位實行人員編制管理，人事部門人力資源管理缺乏符合實際的相關制度。提高事業單位人力資源管理科學性，要從對人力資源管理戰略定位管理，有效開發使用人才，建立完善績效考核制度等方面采取有效措施，促進事業單位持續健康發展。

（一）科學定位人力資源管理戰略

事業單位企業化改制中未科學規劃人力資源管理，事業單位要在管理中建立人本思想，對人力資源管理準確定位。人力資源是可以不斷增值的資源，管理好人力資源決定事業發展速度。部分事業單位管理者將人力資源等同于物質資源，要把人力資源放在管理中要位置，提高職工積極性，充分發揮職工的創造力，通過管人把各項工作理順，各類考核中增加人力資源管理項目[5]。人力資源部門具有人才開發使用功能，人力資源管理能根據職工情況調整工作狀態，減少職工問題導致單位經營能力下降。人力資源管理部門要把人力資源管理納入決策領導分管工作。

（二）有效開發使用人才

事業單位要抓住改制關鍵期樹立全心管理體系。要求堅持人才選聘能力適用原則，建立能進能出的用人制度，努力創建人盡其才的發展環境。事業單位改制后設置過渡期簽訂勞動合同，事業單位以往主要招收應屆畢業生，人力成本過大，要建立軍轉干部接收招收通道，滿足自身發展需要。

（三）完善職工培訓機制

事業單位企業化改制后培訓工作內容更多，要建立健全培訓體系，合理選擇培訓內容方式，保證職工培訓有效實施。事業單位要重視職工培訓重要性，通過培訓提升職工能力，提高企業競爭力，通過制定可行的培訓計劃，保證培訓計劃有經費。培訓內容方式決定培訓效果，要根據企業業務情況對員工因材施教，對領導干部注重解決管理問題管理能力，針對科研人員注重培養科研能力，了解國際科研狀況；普通員工要提高服務意識與專業水平。事業單位要發揮企業學校作用，充分利用學校資源提升企業戰斗力，通過向職工灌輸企業管理理念，使職工認可企業戰略，利用骨干精英授課，增強團隊配合意識。

（四）加強績效管理

事業單位績效考核對增強效率意識，更好的履行職能意義深遠。考核程序設置等是績效考核有效的保障。健全人力資源管理配套措施包括建立有效的績效管理體系等。績效管理是引導員工形成正確行為的戰略管理手段。事業單位績效管理要與單位職能有機結合，管理人員應積極參與績效管理各環節。績效管理目的是發揮各部門的積極性，績效管理要遵循公平性、科學性等原則。與單位實際情況貼合。提高員工的認同感，讓員工認真對待自覺維護執行績效管理，績效管理實施重點是組織保證，建設系統加強控制等環節有機組合科學規范績效管理體系，通過考核評估為規劃修訂提供合理實踐依據。

五、結語

目前我國事業單位進行企業化改制，但人力資源管理中改制辦法不夠明確。本文結合人力資源管理理論，論述事業單位人力資源管理改革的意義。分析事業單位人力資源管理現狀，指出事業單位人力資源管理問題主要包括培訓管理機制缺失等。針對事業單位人力資源管理中的不足提出相應對策建議。我國事業單位在體制改革中要加強人力資源管理，對人力資源管理進行科學戰略定位，完善績效考核制度，促進事業單位健康發展。